Gestão De Conhecimento

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ADMINISTRAÇÃO

GESTÃO DO CONHECIMENTO

NOME:

Cuiabá

2012

ATPS GESTÃO DO CONHECIMENTO

ATPS de aprendizagem apresentado à Universidade Anhanguera Uniderp - Centro de Educação a Distância, como complemento de avaliação da disciplina de Gestão do Conhecimento do curso de Administração 2º bimestre, do período letivo 2012/1.

Orientadores: Prof. Me. Rodrigue Rodrigues

Tutora Presencial Evenildes A. Correa

Tutora a Distância Wilsiene Costa

Cuiabá

2012

INTRODUÇÃO

Estamos vivendo na sociedade do conhecimento, onde a velocidade das informações, apesar do afastamento das pessoas, umas das outras, por causa da internet ( msn, facebook, Orkut etc...), estamos observando que na Gestão do Conhecimento sem a presença de um individuo, o conhecimento não poderá ser gerado. Sabemos que se multiplicam as tecnologias e as empresas que mais investem no seu potencial pessoal serão melhores sucedidas. Elas buscam os novos conhecimentos, transmitem para a empresa que absorve e aplicam criando com isso mais conhecimentos novos. O trabalho em equipe torna-se cada vez mais uma necessidade, é a engrenagem que ira gerar dentro da empresa novas tecnologias e por fim o sucesso da empresa. Nunca ela precisou tanto de uma cultura de aprendizagem organizacional para ser competitiva.

A importância do trabalho em equipe favorece a criação do conhecimento, colocando cada vez mais as empresas na concorrência e assim gerando conceitos inovadores, que somados a experiência dos

anos de trabalho dos funcionários, fazem da gestão do conhecimento uma ferramenta que precisa ser preparada no dia a dia das empresas. Gerando mais conhecimento, produtividade, satisfação e sucesso, tanto para funcionários quanto empresas.

Veremos que a socialização do conhecimento só trazem benefícios para as empresas que sabem valorizar o capital humano.

DESENVOLVIMENTO

Conceitos de Gestão do conhecimento

É o conjunto de processos e sistemas que permitem que o capital intelectual de uma organização aumente de forma significativa, mediante a gestão de suas capacidades de resolução de problemas de forma eficiente, com o objetivo final de gerar vantagens competitivas sustentáveis no tempo.

A gestão do conhecimento tem por objetivo alcançar, organizar, compartilhar e enriquecer o conhecimento relevante fundamentalmente focado no redesenho pessoal e organizacional. Além disso, persegue criar novo conhecimento para contar com visões criativas e transformadoras.

É uma disciplina emergente que tem como objetivo gerar, compartilhar e utilizar o conhecimento tácito e explicito existente num determinado espaço para dar resposta às necessidades dos indivíduos e das comunidades em seu desenvolvimento. Isto se centrou na necessidade de administrar o conhecimento organizacional e as aprendizagens organizacionais como mecanismos básicos para o fortalecimento de uma região ou espaço em relação com as visões de futuro que vão determinar seus planos estratégicos de desenvolvimento no médio e longo prazo.

Capital intelectual é a posse de conhecimentos, experiência aplicada, tecnologia organizacional, destrezas profissionais, um conjunto de ativos intangíveis.

Isto é, o conjunto de contribuições não materiais que se entendem como o principal ativo das organizações.

Dentro da Gestão do Conhecimento o trabalho em equipe passa a ser fonte de conhecimento, onde o novo conhecimento sempre começa com um individuo. A experiência individual de anos de trabalho pode gerar um processo novo, aperfeiçoando ou criando novas possibilidades de sucesso.

Conforme Takeuchi e Nonaka (2008, p. 41), tornar o conhecimento pessoal disponível de um funcionário para os outros e a atividade central da empresa criadora do conhecimento. São os dois tipos de conhecimento levados em consideração pelos autores o conhecimento tácito que esse conhecimento pessoal e o explicito que é repassado para os demais. Daí a importância de se valorizar as pessoas que compõem a organização ou empresa e o trabalho em equipe.

A criação do conhecimento sugere quatro padrões básicos para qualquer organização:

De tácito para tácito. São conhecimentos individuais compartilhados com o outro, aprendidos através da observação, convivência, das técnicas de ensino socializadas. Quando adquiridas se não forem repassadas não contribui para o desenvolvimento da organização.

De explicito para explicito. O conhecimento passa a ser agrupado, é feito um levantamento dentro da empresa e elaborado um relatório dos acontecimentos com a equipe e com a organização, e através deste relatório a empresa passa a reunir o conhecimento que pode ser transmitido para a organização.

De tácito para explicito. O conhecimento adquirido pelos indivíduos da organização o conhecimento tácito passa a ser socializado com o conhecimento dos outros e logo é passado para a organização chegando

ao conhecimento de todos ou seja torna-se explicito, começa o processo de inovação.

De explicito para tácito. O conhecimento compartilhado passa a ser trabalhado pela equipe e cada indivíduo internaliza o que foi aprendido, melhorando a sua prática e assim aumentando seu conhecimento tácito, passa a utilizar a nova proposta ou inovação como recursos para realização do seu trabalho.

Como a criação do conhecimento acontece na socialização dos conhecimentos acima, para um melhor esclarecimento temos a espiral do conhecimento:

Figura : A espiral do conhecimento

Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008, p. 69)

Socialização é um processo de compartilhamento de experiências e com isso, de criação de conhecimento tácito tais como os