Gestão De Conhecimento

Gestão de conhecimento

Segundo Prusak e Davenport (Apud Chiavenato, 1998), gestão do conhecimento é a coleção de processos que objetivam governar a criação, disseminação e uso do conhecimento para atingir os objetivos organizacionais. Para Firestone e McElroy (Apud Chiavenato, 2004), gestão do conhecimento é o conjunto de processos que busca a mudança dos padrões atuais de processamento de conhecimento da organização para melhorar tanto esse processamento quanto os resultados de conhecimento, enquanto que para Nonaka e Takeuchi (Apud Chiavenato, 2004), gestão de conhecimento é o foco na criação de conhecimento e o conhecimento individual é traduzido em conhecimento organizacional por meio do fluxo do conhecimento tácito para o explícito.

Pode-se dizer que com a gestão de conhecimento as empresas estão sendo mais visadas, pois existe uma troca de informações e experiências entre os colaboradores e lideres através de treinamento.

O conceito de Gestão do Conhecimento surgiu no início da década de 90 e, segundo Sveiby (1998, p.3), “a Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional. Faz parte da estratégia empresarial”.

Para se compreender Gestão do Conhecimento, se devem descrever os conceitos de dados, informação, conhecimento, e por fim, de Gestão de Conhecimento.

Dado

Pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a palavra é utilizada. Para uma organização, dado é o registro estruturado de transações. Genericamente, pode ser definido como um “conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos” (Prusak e Davenport, 1998, p.2). È informação bruta, descrição exata de algo ou de algum evento. Os dados em si não são dotados de relevância, propósito e significado, mas são importantes porque compõem a matéria-prima essencial para a criação da informação.

Informação

É uma mensagem com dados que fazem diferença, podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É o insumo mais importante da produção humana. “São dados interpretados, dotados de relevância e propósito” (Drucker, 1999, p.32). É um fluxo de mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento, É um meio ou material necessário para extrair e construir o conhecimento. Afeta o conhecimento acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o.

O conhecimento

Deriva da informação assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível. Segundo Prusak e Davenport (1998, p.6), “o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente”, Os valores e as crenças integram o conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor vê, absorve e conclui a partir das suas observações. Nonaka e Takeuchi (1997, p.63), observam que “o conhecimento, diferente da informação, refere-se a crenças e compromisso”.

Estes autores classificaram o conhecimento humano em dois tipos: conhecimento tácito e conhecimento explícito.

O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, instituições, emoções, habilidades. Só pode ser avaliado por meio da ação.

Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental.

Gestão por Competência

Gestão por competência consiste em um sistema desenvolvido para identificar perfis capacitados para realização de atividades competentes que os funcionários devem possuir para exercer uma função ou cargo.

A Gestão por Competências não é somente uma forma de administrar, mas um meio eficaz para desenvolver talentos dentro da organização.

A definição de competência está ligada a utilização dos conceitos, conhecimento, habilidades e atitude que uma pessoa possui.

Segundo GRAMIGNA pode se comparar o desenvolvimento das competências ao processo de uma arvore sendo seus componentes a raiz, tronco e copa.

Raiz representa as atitudes

A atitude é o conjunto de valores, crenças, emoçoes e sentimentos relacionados ao comportamento humano.

Essa atitude é o principal componente da gestão de competências, pois está relacionada com “querer ser e querer agir”.

Tronco representa o conhecimento

O Conhecimento é o segundo componente de uma competência e corresponde ao saber, conjunto de informações armazenadas por intermédio de experiências ou aprendizagem.

Copa representa a Habilidades

Habilidade está relacionada ao pratico, conjunto de conhecimento desenvolvido no dia a dia.

“É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho”.

(GRAMIGNA E DOMINGOS, 2002 apud LEME, 2005, p.17).

A implantação de gestão por competência é feita pelo mapeamento das competências que tem como objetivo auxiliar a organização a identificar tanto os talentos, como pontos fortes e fracos a serem melhorados. (APENDICE)

A instalação é realizada por meio de cinco blocos de intervenção, sendo a sensibilização, definição de perfis, avaliação de potencial junto com formação do banco de talentos, capacitação e gestão de desempenho.

Sensibilização

A sensibilização é a estratégia essencial do processo realizada em reuniões para apresentação do modelo de avaliação a fim de deixar mais adequado a empresa.

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