Gestão Do Conhecimento

Com a competitividade, as organizações dependem de investir em estratégias, assumindo novas responsabilidades pessoais, pelo desempenho necessário ao cumprimento de metas e objetivos. Promovendo o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores, através do seu modo de agir e pensar. As pessoas precisam dirigir seus esforços e talentos para o mesmo objetivo, mas sabe-se que é vital um maior desempenho dos indivíduos, e a empresa precisa contar com este apoioA busca pela sobrevivência das organizações tem mudado os paradigmas organizacionais, no sentido de que se antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o seu comprometimento. Isto faz com que as empresas despertem para importância dos ambientes positivos, onde os colaboradores possam encontrar condições favoráveis para trabalhar mais eficazmente, aliando-se a isso a oportunidade de efetivos estímulos para seu desenvolvimento.As empresas independentemente de seu porte enfrentam dificuldades para a retenção de talentos, pois as pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas e que oferecem mais incentivos motivacionais. As atuais tendências de competitividade fazem com que os melhores profissionais queiram trabalhar nas empresas que lhe proporcionem reais e consistentes possibilidades de crescimento e satisfação no que fazem.

Segundo Chiavenato (1999), o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham.

Na busca da sustentação da vantagem competitiva as empresas mais avançadas utilizam a gestão por competências, que tem sido encarada como uma alternativa à metodologia tradicional da gestão do desempenho e apresenta-se como um modelo de gerenciamento onde são consideras as competências individuais e organizacionais.

No entanto, percebe-se que as pequenas empresas não possuem um sistema de gestão adequado, por serem em sua maioria administradas pelo seu próprio proprietário, sendo ele quem assume o papel do gestor e que muitas vezes não possui as devidas qualificações e habilidades necessárias de gerenciamento, não tendo conhecimento claro do conceito da gestão de talentos.

outros, tenderão a ter maiores condições de atrair e reter talentos

As empresas que oferecem amplas possibilidades de treinamentos, valorização profissional, qualidade de vida, incentivos salariais, benefícios, entre

Diante deste contexto, o presente artigo contando com a revisão bibliográfica, têm como objetivo, apresentar algumas políticas e práticas utilizadas pela gestão de pessoas para a retenção de talentos. No qual, será enfatizado uma questão muito importante, como as organizações devem se preocupar com a gestão de pessoas para reter seus talentos, pois estas pessoas são ativos da empresa independente de sua configuração e tamanho.

Desta forma, o grande objetivo da seleção por competências é criar um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, isto é, elaborar um mapeamento de competências que façam parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho. (Rabaglio, 2004, pg.7). Identificando os pontes fortes e fracos e saber como lidar com eles, refletindo de maneira estruturada sobre o desenvolvimento das pessoas, equipes e sobre o contexto organizacional, desencadeia na possibilidade de construção de planos de ações mais eficazes que favoreçam o alcance de metas e, como conseqüência, atinjam os objetivos que as

O treinamento visa preparar e formar o profissional para o exercício de uma profissão, em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos, podendo ser a curto, médio e longo prazo, a fim de qualificá-los para uma futura profissão, ampliando, desenvolvendo e aperfeiçoando habilidade para seu crescimento profissional. O objetivo é torná-lo mais eficiente e produtivo no seu cargo através de uma sistemática organizada, sendo que o foco no treinamento é fundamental para que o indivíduo adquira e amplie seus conhecimentos, contribuindo para o alcance das metas organizacionais.

Dessa