Gestão Do Conhecimento

CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL SOBRE O PATRIMÔNIO DA EMPRESA

GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO MODELO EMPRESARIAL

À medida que novas ideias e práticas gerenciais surgiam, eram apresentadas pelos seus proponentes (geralmente empresas de consultoria empresarial) como a solução dos desafios gerenciais e, eventualmente, recebidos pelo meio acadêmico e empresarial como “modismos”. Assim, ideias e práticas novas, como Qualidade Total, Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças Estratégicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para ficar claro que as organizações adequam os seus modelos de gestão muito mais por um processo de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos conhecimentos gerenciais.

Neste sentido, para identificar e avaliar as características peculiares às novas práticas de gestão empresarial, hoje dispersas na literatura e nas pesquisas acadêmicas na área de Administração, é preciso analisá-las dentro do contexto histórico de sua evolução e de sua relação com o conjunto de outras práticas gerenciais.

O contexto histórico diz respeito ao fato de que as novas práticas de gestão empresarial são decorrentes ou provocadas por mudanças macro ambientais que tornaram obsoletas as práticas até anteriormente utilizadas. Ocorre, assim, uma quebra de paradigma que precisa ser avaliada do ponto de vista da evolução dos novos modos de se administrar uma organização.

O objetivo do Processo de Gestão do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional é expresso por meio do conjunto de seus componentes:

COMPONENTES DO PROCESSO

a) A Gestão dos Conhecimentos Organizacionais, que tem por finalidade estabelecer diretrizes, metodologias e sistemáticas para a proteção do patrimônio conhecimento organizacional, considerando as etapas de seu ciclo de gestão: criação, captação, registro, análise, distribuição, compartilhamento e reutilização;

b) A Gestão de Competências, que estabelece diretrizes para o mapeamento das competências institucionais e individuais e para o atendimento das necessidades de conhecimentos técnicos, habilidades e atitudes, atuais e futuras, para obtenção de efetividade na execução dos processos organizacionais, na construção dos produtos, na prestação dos serviços e no relacionamento com os clientes;

c) A Gestão de Talentos, que busca estabelecer diretrizes para a gestão da alocação de pessoas aos times, por intermédio da identificação e definição dos Perfis adequados às atividades a serem executadas e aos resultados a serem alcançados, considerando a gestão das necessidades de formação de substitutos e parceiros e proteção do conhecimento organizacional nos eventos de movimentação de colaboradores e de contratação de terceiros;

d) A Busca de Melhores Práticas, que visa incentivar a busca permanente interna e externa de melhores práticas, de modo a permitir a melhoria contínua dos processos com o máximo aproveitamento dos esforços já realizados;

e) O Desenvolvimento de Pessoas, que constitui um conjunto de diretrizes e orientações para a estruturação e execução de programas de educação, treinamento e desenvolvimento de competências para as equipes da Organização, de acordo com as necessidades identificadas nos componentes da Gestão de Competências e Gestão de Talentos;

f) A Aprendizagem Organizacional, englobando estudos, diretrizes e orientações para a implementação do processo de aprendizagem organizacional, de forma que a Organização possa aprender melhor e em menor espaço de tempo;

g) O Comitê Permanente de Representantes da Gestão do Conhecimento que, a partir de designação formal, constitui-se em uma rede de pessoas, composta por Representantes dos Titulares de Unidades para atuação nas questões relativas ao Processo de Gestão do Conhecimento e da Aprendizagem Organizacional.

PROPOSTA ESTRATÉGICA DE INTEGRAÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO AO MODELO DE GESTÃO

Em um ambiente altamente globalizado como o atual, as constantes mudanças trazem necessidades de movimentos acelerados de adaptação tanto nas organizações quanto nas pessoas.

Para as organizações, as práticas e os modelos que as orientam tornam-se obsoletos com incrível rapidez, não poupando sequer as organizações públicas, que veem seus clientes – os