Gestão Do Conhecimento

Modelo de Gestão por Desempenho e a sua importância no processo de Gestão de Pessoas

As mudanças contextuais e o alto nível de complexidade do ambiente exercem forte impacto nas organizações, colaborando para o fortalecimento do fator competitividade.

Hoje, no ambiente empresarial, os olhos estão voltados para indicadores que asseguram o diferencial no mercado, e entre eles podemos citar:

Competências Fundamentais

Gestão de Pessoas

Gestão do Conhecimento

Mudanças na Estrutura Organizacional

Inovação

Custo de Produção

No final dos anos de 1970 e início dos anos de 1980, os programas de desenvolvimento organizacional ancorados no planejamento estratégico foram amplamente adotados no Brasil.

O desenvolvimento organizacional foi um modelo dos mais significativos e fez com que dirigentes repensassem suas empresas, dando um salto qualitativo em sua maneira de gerenciar pessoas.

Ainda na década de 1980, o movimento da qualidade se inicia com a prática da formação dos círculos de controle de qualidade, principalmente nas indústrias, onde o forte componente humano fazia a diferencia.

Problemas e dificuldades que antes tinham suas soluções sob a responsabilidade de supervisores, chefes imediatos, gerentes ou diretores, passaram a ser discutidos e implantados, agora com a participação dos empregados. Proliferaram as caixas de sugestões, as reuniões sistematizadas para a discussão de problemas, e as pessoas tiveram seus espaços para contribuir.

Estabelecida a guerra entre mercado cada vez mais competitivo, o mundo começou a formar blocos comerciais, o que exigiu das nações envolvidas nesse processo flexibilidade, agilidade, inovação e mobilização por parte das pessoas. Fez-se necessário oferecer produtos e serviços competitivos em termos de qualidade e preço. Ao mesmo tempo, as organizações se empenhavam em descobrir fórmulas para reduzir os custos de produção.

O conjunto de pequenas mudanças e o realinhamento na maneira de gerenciar pessoas vem apresentando benefícios inestimáveis aos negócios.

A área de Recursos Humanos, antes centralizadora e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio.

Um dos indicadores de competitividade e, talvez, aquele que se constitui no alvo das preocupações dos gestores de pessoas, é sua capacidade de formar e manter capital intelectual, evitando a dança das cadeiras. A frase “não faz mais parte de nosso quadro” repete-se cada vez mais nas empresas, acarretando perda de talentos, de história e de cultura organizacional.

É necessário discutir e refletir sobre os fatores que atraem um profissional em seu ambiente de trabalho. Percebemos que, hoje, a lealdade de um colaborador está atrelada a um conjunto de condições diferentes das que eram de valor anteriormente. Estabilidade, plano de benefícios abrangente ou a possibilidade de trabalhar em uma grande corporação já não atraem tanto os talentos.

As inovações no campo da tecnologia acontecem de forma mais acelerada do que as que estão no âmbito da gestão de pessoas. Métodos e práticas da era pós-industrial ainda fazem parte do cotidiano de muitas das empresas brasileiras. Enquanto nosso mercado esteve fechado, tínhamos justificativa para sua manutenção. Afinal, o acesso à informação era mais restrito e as oportunidades de contato com as empresas de primeiro mundo eram reduzidas. Com a abertura do mercado e a facilidade de acesso às comunicações, a distância entre o fato e a informação chegou a zero. Não há mais desculpas, ou corremos atrás do prejuízo ou ficaremos a reboque do processo de globalização.

O modelo centralizador, adotado nos últimos tempos pela área de Recursos Humanos, caracterizado por ilhas de poder, nas quais cada grupo lutava para manter seus espaços, em completa desintegração de funções, e pela pouca influência nas decisões estratégicas, está com seus dias contados.

A integração das diversas funções de Recursos Humanos, apoiada por um processo de gestão efetivo, é o passo fundamental para