Gestão Do Conhecimento

Introdução

O atual ambiente competitivo tem motivado as organizações a buscarem diferenciais

para obter vantagens competitivas. Este é um dos motivos pelos quais a Gestão do

Conhecimento vem ganhando espaço como estratégia fundamental para a alavancagem das

organizações rumo ao sucesso.

Este artigo pretende evidenciar que as organizações perceberam a importância do

conhecimento tácito dos seus colaboradores, deixando de considerá-los apenas como recursos

humanos e passando a visualizá-los como capital humano. Neste contexto é que a Gestão do

Conhecimento desponta como a solução para disseminação de todo este conhecimento.

Etapa nº 01 – Conceitos

Passo 1

Segundo Nonaka e Takeuchi, a gestão do conhecimento é definida como o processo que cria continuamente novos conhecimentos, os dissemina e os perpetua por toda a organização (NONAKA e TAKEUCHI, 2008).

Nonaka e Takeuschi foram um dos primeiros autores a apresentarem modelos para a descrição e análise dos processos relacionados ao conhecimento empresarial. São seminais as idéias de tipos de conhecimento: tácito (subjetivo, no âmbito da pessoa) e explícito (objetivo, no âmbito dos documentos). Segundo os autores, há quatro modos básicos de conversão do conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização.

Os autores sugerem que o conhecimento é criado por meio da interação entre o conhecimento tácito e o explícito.

Conhecimento tácito é aquele que

o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está

na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil

de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é

subjetivo e inerente as habilidades de uma pessoa.

A palavra tácito vem do latim tacitus que significa "não

expresso por palavras".

Conhecimento explicito é aquele formal,

claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado

em textos, desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases

de dados ou publicações. A palavra explicito vem

do latim explicitus que significa "formal, explicado, declarado".

Geralmente está registrado em artigos, revistas, livros

e documentos.

MODELO SECI OU ESPIRAL SECI - Conversão do Conhecimento

Socialização - De tácito para explícito - Compartilhar e criar conhecimento tácito através da experiência direta.

Externalização – De tácito para explícito – Articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão.

Combinação – De explícito para explicito - Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação.

Internalização – De explícito para tácito – Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.

A espiral do conhecimento também é amplificada à medida que passa para os níveis ontológicos do individuo para o grupo e então para a organização cada modo do processo SECI envolve uma combinação diferente de criação do conhecimento, segue abaixo:

Socialização - Individuo para individuo

Externalização – Individuo para o grupo.

Combinação – Grupo para Organização

Internalização – Organização para o Individuo

Cada conversão, por si só, constitui uma forma limitada de criação de conhecimento. Os autores colocam que para ser aproveitado todo potencial de criação, a mesma deve ser uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o explícito. Tal interação deve ser moldada pelas mudanças entre os diferentes modos de conversão do conhecimento que são induzidos por vários fatores.

Os autores Nonaka e Takeuchi (1997) comentam que as habilidades e aprendizados

Nesse sentido, o processo de inovação é movido por meio da conversão que ocorre de fora para dentro da organização e para fora novamente através de novos produtos, serviços ou sistemas. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) é essa interatividade interna e externa que permite a criação de novos conhecimentos, sustentando a inovação contínua na organização e conseqüentemente sua vantagem competitiva (figura 2).

Figura 2: O conhecimento como vantagem competitiva

Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997, p.5)

Após o entendimento conceitual, se faz necessário entender que em um ambiente empresarial exigem-se mais rapidez na solução dos problemas e para que isso ocorra é muito importante buscar informações nos conceitos baseados na melhoria, continua eficiência, eficácia e aprendizado organizacional.

Segundo Drucker (1997) os executivos trabalham para alguém e não para a organização. Nas empresas atuais é muito importante um modelo de gestão organizacional, hoje esse estudo é tão importante que as empresas adotam o conceito “organizações que aprendem”. Senge (1990) desenvolveu um estudo cujo objetivo é de criar a aprendizagem nas organizações, estes estudos foram subdivididos em cinco partes:

-Pensamento sistêmico.

-Domínio pessoal.

-Modelos mentais.

-Visão