Gestão Do Conhecimento

FACULDADE EÇA DE QUEIRÓS

Karoline Thais Otremba da Cruz RA: 0050085841

Sara Santos Basílio RA: 2014008293

Solange Emiliano Vitolo RA: 0050079436

Taiana Santos Silva Farias RA: 0050052225

Tânia Pereira da Silva RA: 2014007107

GESTÃO DO CONHECIMENTO

JANDIRA

2014

OBJETIVO DE APRENDIZAGEM

Conceito de T&D de pessoas

A palavra treinamento tem muitos significados. Considera-se que o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados.

O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.Os principais objetivos do treinamento são: CHIAVENATO (2000)

1. Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

2. Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;

3. Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)

O (T&D) Treinamento e Desenvolvimento como uma ferramenta e processo de desenvolvimento humano com foco em resultados e melhoria contínua de competências. A intenção é gerar maior compreensão sobre as maneiras de possibilitar que as pessoas cresçam.

Treinamento:

"educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa."

Desenvolvimento:

"aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização".

O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional, que forma o conceito CHAVE (este conceito é derivado do CHA criado pelos professores Fleury da USP).

O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas.

Entende-se que o treinamento é orientado para o presente e tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem ocupados futuramente abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado. Sabe-se que a principal estratégia para a realização do treinamento é a estrutura preparada e desenvolvida pela organização. Pois este processo deve estar equilibrado em uma linha de realizações. O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. O importante é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.

Diagnóstico: É o levantamento doas necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes e futuras.

Desenho: É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender ás necessidades diagnosticado.

Implementação: É a execução e condução do programa de treinamento.

Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

TIPOS DE MUDANÇAS PROVOCADAS PELO TREINAMENTO

De acordo com CHIAVENATO (2002, pág.497) o treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:

1) Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo, repartir informações como um corpo de conhecimentos relevantes para que a equipe tenha uma visão clara sobre a empresa, ou seja, informações sobre o trabalho, a empresa, produtos, serviços, suas políticas, entre outros.

2) Desenvolvimento de habilidades: conhecimentos relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras.

3) Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumentam a motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas.

4) Desenvolvimento de conceitos: pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias.

Esses quatro tipos de mudanças proporcionadas pelo treinamento são de extrema importância, pois auxilia a empresa ao mostrar para o funcionário as suas deficiências. Ao serem constatadas, elas devem ser aperfeiçoadas e adequadas ao ambiente em que ele trabalha.

LEVANTAMENTO DA NECESSIDADE DO TREINAMENTO

Vê-se que, para realização do treinamento, o levantamento da sua necessidade deve ser tratado com muita atenção, para não ser desviado da sua finalidade. Devem-se buscar informações relevantes. Deve-se ter uma percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento, estas perguntas devem ser realizadas durante o diagnóstico para o treinamento.

Chiavenato (2000, p. 508) comenta que: ”O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento”.

Percebe-se que, para realização