Gestão estratégica

Na administração estratégica, busca-se que todas as áreas da empresa procurem a eficácia da organização como um todo. Mas a área de Recursos Humanos tem uma particularidade que a distingue das outras, pois ela não só trata da estratégia da empresa quanto ao envolvimento das pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais, como trata da estratégia para o atendimento das suas próprias necessidades.

É importante que visualizemos as organizações como algo que é feito para servir às pessoas, sejam os proprietários, dirigentes, funcionários, clientes, fornecedores etc; é fundamental que se procure descobrir o que estas pessoas relacionadas com a organização procuram para o seu futuro, pois a estratégia de recursos humanos tem que passar por um estágio de identificação das necessidades dos funcionários, que também deverá ter o seu peso no estabelecimento dos objetivos empresariais, uma vez estabelecidos os objetivos e as estratégias para alcançá-los, o papel da área de recursos humanos é fundamental para a implementação do que foi planejado. Existe uma visão distorcida de que o Planejamento Estratégico é de responsabilidade exclusiva da Diretoria, talvez porque as decisões estratégicas são tomadas a este nível, mas na realidade é necessária a participação de outros níveis da organização, de forma que o trabalho não fique distante da realidade, e para que, com o envolvimento de outros níveis na realização do plano, possa ser mais fácil a sua implementação; Outro aspecto a ser considerado, quando se discute o nível em que é realizado o Plano Estratégico , refere-se ao seu processo do que pode ser feito de cima para baixo, de baixo para cima, ou um processo combinado; Outra forma de elaborar um plano estratégico é coletar as estratégias das áreas

Funcionais e consolidá-las na diretoria, dessa forma, atribui-se uma excessiva independência as áreas, podendo aparecer desajustes quando chegamos ao plano para a organização como um todo. A forma mais utilizada é um processo de interação das áreas funcionais com a diretoria, de forma que exista um fluxo contínuo de informações e consultas entre a diretoria e as áreas funcionais, chegando- se às decisões estratégicas, que serão tomadas pela diretoria, mas em consenso com as áreas funcionais.

Com a indústria automobilística, surge a fase tecnicista ou instrumentalista, com a substituição do chefe de pessoal pelo administrador de pessoal, importando tecnologias que permitiam a operacionalização de subsistemas de recursos humanos, desde a contratação de pessoal à sua manutenção, passando pelo seu desenvolvimento; A evolução de recursos humanos no Brasil reflete, como não poderia deixar de ser, o paradigma de relações de trabalho vigentes na administração: o empregado deve ser motivado para atender aos objetivos preestabelecidos pela organização; ele e a empresa têm interesses opostos que devem ser administrados através da gestão do trabalho pelo supervisor / gerente e pela ação da Gerência de Recursos Humanos.

No passado, a estratégia de Recursos Humanos esteve muito voltada para a defesa da postura do poder, que era exercido de forma autoritária, os principais objetivos a serem atingidos eram disciplina e ordem, sendo esses aspectos uma responsabilidade formal da área de recursos humanos. Com o tempo, para exercer essa função, passou a ser de fundamental importância ter um bom relacionamento e uma postura flexível. Surgiram mudanças na postura das empresas e, em especial, da área de recursos humanos como um todo. O surgimento de novas tecnologias, as maiores especializações funcionais, bem como uma maior ênfase ao treinamento empresarial levaram ao desenvolvimento de novos profissionais voltados para esse perfil, que exige maior adaptação ao ambiente empresarial. A informação, o conhecimento e a criatividade passaram a constituir-se num conjunto fundamental de recursos estratégicos. Hoje é quase unânime que o capital Humano não representa um bem que confira o direito de propriedade a quem nele investir.

Tem-se em mente, de maneira clara, que os investimentos feitos em conhecimentos e habilidades não pertencem ao seu patrocinador, mas sim a quem participa dos treinamentos de maneira profunda e envolvente, sentindo e vivendo intensamente esses momentos.

Se no passado consideravam-se os recursos humanos como fator relacionado aos custos de produção das empresas, a tendência passou a ser a de se considerar os recursos humanos como um ativo que se valoriza com o passar do tempo, a partir dos investimentos efetuados em seu desenvolvimento educacional e profissional. O fato de passar a considerar o elemento humano como capital, contudo, não implica necessariamente em desconsiderar sua condição de apresentar algo mais, em suas características, do que os recursos físicos da produção. Segundo Schultz P, o capital humano tem o potencial, por exemplo, de fornecer retorno ao investimento nele efetuado, por meio do aumento de produtividade.

Para que uma empresa obtenha lucros, há necessidade de que todos os envolvidos na sua realização atinjam os seus interesses, ao colaborarem para a realização dos demais.

A proposta da administração estratégica parte, basicamente, da permanente revisão da missão exigida principalmente pelos ambientes turbulentos e em constante mutação, partindo, então, para o detalhamento dos propósitos e dos objetivos da organização, como um meio para estabelecer um processo administrativo voltado à inovação e à antecipação às mudanças.

Outra perspectiva considera a administração estratégica de recursos humanos como um processo de gestão onde