Laboratorio De Gestão Contabil

Universidade Anhanguera - UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Ciências Contábeis – 6º Sem

ATPS

LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

Trabalho apresentado ao Curso de Ciências Contábies da Universidade Anhanguera-Uniderp, para a disciplina de Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária, sob orientação do Professor Tutor Presencial Alenilson R. Soares.

Universidade Anhanguera - UNIDERP

Centro de Educação a Distância

ALUNOS E RA

Beatriz da Silva Campos 282462

Fernanda Dos Santos 295599

Genifer Santos Oliveira 331455

Ocimar Espirito Santos de Souza 341815

Renata D.S Costa Marques 305192

José Augusto Denardi 301336

Atividades Práticas Supervisionadas

Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária

Rondonópolis

2013

INTRODUÇÃO

As leis trabalhistas são incontestavelmente uma conquista dos trabalhadores ao longo de dois séculos. Uma conquista de muito suor, lutas e revoluções na esperança de melhores condições no trabalho, do empregado e também do empregador por que não.

Nos dias atuais cresce a importância do Direito do Trabalho, diante das imensas modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como resultado da globalização econômica.

É, portanto, fundamental conhecer as tendências do Direito do Trabalho no Brasil e no mundo, possibilitando com isto, que possamos na vida profissional, programar estratégias e orientações, para implementar ações dentro dos padrões de qualidade requeridos.

ETAPA1

PASSO1

1- Quais os principais fatores externos que influenciaram na formação do direito do trabalho no Brasil?

R: Os principais fatores externos ocorreram no início da formação e consolidação histórica do Direito do Trabalho no Brasil se deu com a abolição da escravatura em 1888. Com a assinatura da Lei Áurea iniciou-se, de certa forma, a referência histórica do Direito do Trabalho Brasileiro. Tal lei reuniu pressupostos para a configuração do novo ramo jurídico especializado e eliminou o sistema de escravidão que persistia até o momento, incompatível com o ramo justrabalhista. Como conseqüência disso, houve um grande estímulo da estruturação na relação empregatícia (empregado x empregador).

Salienta-se que, antes de 1888, havia experiências de relação de emprego tão desprezíveis que não abriam espaço significativo para o florescimento das condições viabilizadoras do ramo justrabalhista. Por esse motivo, não mereceram registro importante nas duas primeiras fases da História do Brasil.

2- Quais as primeiras leis ordinárias trabalhistas em nosso país?

As primeiras leis ordinárias com tema trabalhista surgiram nos últimos anos do século XIX e primeiros anos do século XX. Constituíam-se em leis esparsas que trataram de questões como trabalho de menores (1891), organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907) e férias (1925).

A partir da Revolução de 1930, o Direito do Trabalho passou a ser objeto de intensa construção legislativa com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930), regulamentação das relações de trabalho de cada profissão (decretos a partir de 1930), nova estrutura sindical (1931), proteção ao trabalho da mulher (1932), Convenções Coletivas de Trabalho (1932), Justiça do Trabalho (1939) e salário mínimo (1936).

Com a Constituição Federal de 1934, o Direito do Trabalho tornou-se um ramo jurídico institucionalizado. Diversos fatores contribuíram para esta transformação do ramo juslaboralista. Como influências externas podemos destacar as transformações e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador que ocorriam na Europa, bem como o ingresso do Brasil na Organização Internacional do Trabalho, comprometendo-se a observar as normas trabalhistas. Por outro lado, o movimento operário, caracterizado por inúmeras greves no final dos anos 1800 e início dos anos 1900 e o surto industrial – efeito da I Guerra Mundial – foram as influências internas que determinaram a institucionalização do Direito do Trabalho no Brasil.

A Constituição Federal de 1934 caracterizou-se pelo pluralismo sindical. Enquanto a de 1937, impôs restrições ao movimento sindical – enquadrando os sindicatos em categorias classificadas pelo Estado. A Carta de 1937 aboliu a pluralidade sindical proibindo mais de um sindicato representativo de trabalhadores e proibiu o direito de greve.

Em 1943, foi elaborada a Consolidação das Leis do Trabalho. Este diploma legal é resultado da sistematização das leis esparsas já existentes, acrescida de novos institutos. De valiosa técnica, exerceu grande influência no Direito do Trabalho nos anos seguintes. Contudo, não valorizou o direito coletivo.

A Constituição Federal de 1946 restabeleceu o direito de greve, mas conservou os mesmos princípios da Constituição anterior uma vez que não privilegiou o direito coletivo. Foi essa Constituição que transformou a Justiça do Trabalho em um órgão do Poder Judiciário que até esse momento possuía natureza administrativa.

Já a Carta Magna de 1967 representou o pensamento dos governos militares iniciados em 1964 e introduziu o sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

3- Porque a consolidação das leis do trabalho (CLT) não é considerada um código?

R: A CLT não pode ser considerada um Código, vez que sua principal função foi reunir leis existentes. Quanto a sua gênese, não é correto afirmar que a Comissão encarregada da elaboração do texto consolidado inspirou-se na “Carta Del Lavoro”, visto que dos onze títulos que compõe a CLT apenas o V, relativo à organização sindical, correspondeu ao sistema então vigente na Itália e, ainda assim, a Comissão apenas transplantou para o projeto os decretos-leis de 1939 e 1942, que objetivaram a reorganização do sistema sindical à luz da Constituição de 1937.

ETAPA 2

Passos 1 e 2

CONCEITOS:

(a)“Empregado é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não-eventual para outrem, de quem recebe salário” in Amauri Mascaro do Nascimento;

(b) “trabalhador é todo indivíduo que executa trabalho para outra pessoa, denominada empregador ou patrão, sob sua dependência, em troca de remuneração” in Dorival Lacerda;

(c) “empregado é o trabalhador a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação de emprego” in José Martins Catharino: Ainda, podemos conceituar: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (contínuos) ao empregador sob a dependência (subordinação) deste e mediante (pagamento de) salário. Não haverá distinções (isonomia) relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual artigo 3º e parágrafo único da CLT).

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO: A diferença entre trabalhador autônomo e subordinado baseia-se num suporte, o modo como o trabalho é stado. (1) Aqueles que detêm o poder de direção da própria atividade são autônomos e (2) aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para terceiros em troca de muneração são empregados.

TRABALHADOR EVENTUAL = É a pessoa física contratada para prestar serviços em certo evento, ou seja, a de reparar “serviços” de uma empresa. Trabalho ocasional, fortuito ou esporádico para o tomador de serviços. Não tem esse trabalho continuidade do serviço para o tomador desses serviços. O trabalhador eventual, possue as seguintes características do empregado: pessoalidade, onerosidade, subordinação, pessoa física. Não está presente a continuidade na execução dos serviços. DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigo 12 inciso VI da Lei 8.212 de 1991.

TRABALHADOR EVENTUAL = É o vendedor de ingressos em portas de teatros, clubes; músico de clubes dois dias por semana; chapa.

TRABALHADOR AVULSO = É a pessoa física que presta serviço

TRABALHADOR AUTÔNOMO = É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não é subordinado, pois exerce sua atividade por cota própria e não do empregador. Trabalhador que atende os requisitos da Lei nº 4.886 de 1965 (trata do representante comercial) é autônomo e não empregado, por estar ausente o requisito subordinação. São profissionais liberais, no exercício da atividade por conta própria. Exemplos: médicos, advogados, engenheiros, economistas, dentistas, fisioterapeutas, psicólogos,etc... A Justiça do Trabalho é incompetente para apreciar ações sobre contrato de prestação de serviços autônomos, por falta de lei que o determine, sendo que esses conflitos serão resolvidos pela Justiça Comum, já que se enquadram a locação de serviços regidos pelo Código Civil. O autônomo deverá recolher a contribuição devida, no 15º dia útil do mês seguinte. Não importa para o salário base de contribuição, qual tenha sido o valor do rendimento mensal, o que importa é o enquadramento na tabela. O trabalhador autônomo não está contemplado com os direitos trabalhistas constantes da CLT. DISPOSIÇÃO LEGAL = Lei 8213 de 1991 – artigo 11, inciso IV, letras “a” e “b”, inciso V, “a” a “d”; Lei 8212 de 1991, artigos 21 a 29; Lei 4886 de 1965 com nova redação pela Lei 8.420 de 1992 (representante comercial).

Conceito Estagiário é o aluno matriculado e que esteja freqüentando curso vinculado ao ensino público e particular nos níveis de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, e que desenvolve as atividades relacionadas à sua área de formação profissional junto as pessoas jurídicas de Direito Privado, órgãos de Administração Pública e Instituições de Ensino, que tenham condições de proporcionar experiência prática na sua linha de formação.

Somente a pessoa jurídica pode aceitar estagiários.

ETAPA 3

passo 1

CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO

O conceito de jornada de trabalho está ligado à idéia de medida do tempode trabalho, correspondendo ao período em que o empregado está à disposição do seu empregador, aguardando ou executando ordens.Existem três teorias que procuram explicar o conceito de jornada de trabalho:

a) tempo efetivamente trabalhado;

b) tempo “in itinere”;

c) tempo à disposição do empregador.

A primeira teoria considera jornada de trabalho como sinônimo de horas 9trabalhadas.

A segunda considera jornada de trabalho, além das horas trabalhadas, o tempo em que o empregado gasta para se deslocar de sua residência para o trabalho e vice-versa.

A terceira considera jornada de trabalho as horas trabalhadas, acrescidas do tempo à disposição d empregador.

CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho normal prevista na legislação brasileira, regra geral, é de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, podendo variar de acordo com a sua classificação.

A Jornada de trabalho pode ser classificada sobre vários aspectos:

a) Quanto à sua duração: o tempo que o empregado está à disposição do empregador, a jornada normal de trabalho é de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais;

b) Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista;

c) Quanto à profissão: algumas profissões possuem jornadas de trabalho diferenciadas, como os bancários, cuja jornada de trabalho é de 06 (seis) horas diárias, os advogados empregados, que a carga horária é de 04 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais.

CONCLUSÃO

O Estudo sobre a Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária, nos possibilitou quanto ao aprofundamento na questão da apropriação dos conceitos trabalhistas e previdenciárias do nosso país. Diante dos temas estudados pudemos observar a importância de estar por dentro deste assunto que tanto nos afeta no nosso cotidiano, tanto na vida social quanto no trabalho. Conhecer a legislação social é condição de manutenção de direitos e garantias fundamentais a dignidade do trabalhador em todas as suas dimensões.

REFERÊNCIAS

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direitodo Trabalho.38 ed. São Paulo: LTR 2013. PLT 729

http://netapi.ifpi.edu.br/etapi/docs/legislacao.pdf : acesso em: 04-11-2013