Liderança de alto desempenho

Liderança de Alta Performance

Definir liderança não é uma tarefa complexa. O que se torna difícil é definir características da pessoa que consegue exercer a liderança.

Não adianta tentar criar uma lista de requisitos, fatores ou características esgotáveis para rotular o que é um líder. Para muitos, liderança é caráter em ação. Fantástico, mas muitos arrastam multidões sem caráter algum. O que estes seriam? Certamente levaram às pessoas a fazerem o que eles queriam, mas, não o que as pessoas gostariam de fazer.

Liderança é sim arrastar multidões, ou uma só pessoa, para fazer o que é ético fazer. Diz-se que muitos grandes líderes lideraram exércitos, conquistaram nações, mas, sob minha ótica, quem atenta contra a vida, não pode vestir-se com o sagrado manto da liderança. Pode ser tudo, menos líder.

Lista do perfil de um verdadeiro líder:

• Lealdade: um líder precisa ser leal aos seus princípios e às pessoas que lidera. Se ele não for leal, transparente, poderá ter resultados em curto prazo, mas, jamais conquistará o melhor das pessoas. Poderá sim obter resultados, porém, eles estarão sempre aquém dos que poderiam ser conquistados;

• Inteligência: aqui se une vários tipos de inteligência, sobretudo, a emocional. Um líder que não tem autocontrole, não poderá liderar aos outros, pois, talvez, um dos princípios mais importantes de um líder seja o de saber liderar a si mesmo;

• Determinação: liderança é atitude, nem sempre, execução. Um líder não precisa fazer o que seus liderados fazem. Eles precisam saber fazer eles fazerem. Para isso, muita determinação para superar as dificuldades e comentários do tipo "mas ele não move um músculo pela empresa" devem ser rebatidos como outro tipo de comentário: "não movo um músculo visível, mas, minha mente está em constante movimentação para tornar possível o que, sem liderança, seria inatingível". Peter Drucker já disse que qualquer colaborador medíocre tomaria 95% das decisões que um líder toma. Mas, os líderes não são pagos para tomar esses 95% das decisões, mas sim, para tomar os outros 5% que só eles podem e que, quebrariam a empresa se não fossem decisões acertadas;

• Entusiasmo: sem entusiasmo ninguém é convincente. Um líder é um ser entusiasmado com sua equipe, com a vida, com a empresa. Não é que não tenha momentos tensos, difíceis, mas, ele sabe o que quer, e onde encontrar o que quer, para si, para a empresa e para sua equipe, pois os ouve constantemente. Ele contagia os demais com seu entusiasmo, ele estimula a motivação das pessoas e não permite que o desânimo se apodere delas;

• Ressignificância: um líder é capaz de dar significado ao trabalho de um auxiliar de produção que enfrenta um calor insuportável de uma caldeira, ganhando pouco mais que um salário mínimo. Como? Por que ele mostra a importância daquele cargo e revela, que se o indivíduo quiser, pode sair daquela função. Ele mostra a possibilidade de progresso na organização. Também, convence e persuade as pessoas dizendo que, naquele mesmo momento em que este indivíduo enfrenta um calor causticante, bilhões de pessoas pelo mundo estão passando fome, muitas morrendo e tantas outras doentes e sem oportunidades;

• Atenção: um líder tem visão 360º. Ele aguça sua percepção e tem atenção elevada. Pouca coisa escapa aos seus sentidos. Ele percebe coisas que os demais que estão executando as tarefas não veem. Com isso, ganha a confiança das pessoas por mostrar a elas que podem melhorar sempre o jeito que fazem as coisas, revelando-as que, dessa forma, os resultados serão formidáveis;

• Naturalidade: um líder trata naturalmente seus liderados. Ele não forja comportamentos que não possui. Ele é o que é, na essência, e não meramente na forma. Alguém que lidera criando uma forma de comportamento, brevemente será pego por sua equipe, que descobrirá sua conduta dissimulada. Liderança é o que somos e não o que fazemos;

• Capacidade: as pessoas não seguem um incompetente, a não ser que também o sejam. Um líder tem de ter capacidade, sobretudo, de se relacionar com as pessoas e de desempenhar sabiamente sua liderança. Sua inteligência tem de superar os limites da execução. Seu pensamento voa, vai além, é gerencial. As pessoas admiram o líder por reconhecerem que ele tem, quando necessário, boas respostas, mas, sobretudo, quando mostra a elas que elas próprias são capazes de encontrar soluções, elevando a própria auto-estima;

• Amor: um líder ama o que faz, ama o que é e, ama as pessoas. Um líder que não ama tudo isso não conseguirá manter uma equipe que gera resultados acima da média. Ele será desmascarado diante de conflitos que somente um verdadeiro líder saberia solucionar. O amor está por último, porque é a base de todos os demais requisitos.

É possível que com estes atributos possamos exercer uma liderança de alta performance, treinando e desenvolvendo pessoas para conquistar resultados extraordinários.

Alta Performance

Todo gestor persegue o objetivo de criar uma organização de alta performance. Isso se traduz em processos enxutos, metas realistas, sistemas de incentivo apropriados, dentre diversos outras ações.

Criar organizações que realizam suas missões com um máximo de benefícios para todos e um mínimo de custos pode até mesmo ser entendido como a própria essência do trabalho do administrador. Tal tópico é de suma importância tanto para as organizações quanto para a sociedade que consome seus produtos e serviços.

A Cultura da Performance –

A organização é um ambiente onde pessoas trabalham e mais do que isso: elas convivem... Uma cultura é aquilo que pessoas fazem num dado ambiente. Projetar organizações que sejam melhores ambientes de trabalho é fundar uma cultura. E que valores terão tal cultura para que seja uma legítima cultura da performance?

Uma breve revisão da história da Administração revela alguns deles. Se a Administração começou mesmo com Taylor procurando aumentar a produtividade de fábricas, podemos deduzir que um dos valores da performance está em entregar mais resultado em menos tempo. Mas isso não engloba tudo.

O trabalhador precisa estar motivado e satisfeito com o que faz, como determinou a Escola de Relações Humanas na Administração. Focando mais o trabalho em si, ele ainda precisa agir conforme metas de produção, como disse a escola da Gestão da Qualidade Total. E ainda a partir de processos de trabalho estrategicamente orientados e racionalizados, como determinou a Reengenharia de Processos.

 Produtividade, motivação, orientação a metas, racionalidade do trabalho e foco estratégico. Com isso podemos começar a falar em instaurar uma efetiva cultura da performance.

Como gerar a cultura da performance em uma organização?

Primeiramente a organização precisa informar seus colaboradores adequadamente sobre tudo que precisam saber para realizar o trabalho. Não é raro que tarefas sejam entregues antes de serem devidamente clarificadas. Informar é um passo antes de treinar, que pode inclusive diminuir a necessidade de treinamentos se bem feito. Uma boa Gestão do Conhecimento gera a organização que aprende, isto é, onde há evolução contínua das práticas, o que é condição indispensável para uma alta performance.

Uma imagem disso seria a do lenhador que precisa saber exatamente quais árvores cortas e quais não, bem como a maneira certa de realizar o procedimento de forma segura e eficiente.

Mas fazer a informação circular não é o bastante. Instrumentalizar efetivamente o pessoal, logo em seguida, é indispensável. As pessoas, já devidamente informadas ou treinadas, precisam ter em mãos os instrumentos que precisam para executar suas tarefas. E precisam de um ambiente social e físico bem planejado para fazer bom uso de tais instrumentos. De nada adianta esperar cobrar um bom trabalho de um lenhador se ele não tiver disponível para si um bom machado.

Por fim, uma organização de alta performance depende de um sistema inteligente de incentivos para garantir a motivação de seu pessoal. Pensando em nosso amigo lenhador: ele pode ter todo o conhecimento e instrumentos necessários para trabalhar, mas se não enxergar sentido no que faz talvez não entregue uma boa lenha para o inverno.

É um grande desafio motivar corretamente. A maioria das organizações falha nisso cometendo erros comuns tais como oferecer recompensas arbitrárias e de pouco valor ao invés de trabalhar com incentivos de fato relevantes, como reconhecimento . Outro erro comum no que tange as recompensas, especialmente nos cargos de mais alto escalão, é abusar do poder do dinheiro esquecendo que quanto mais a pessoa trabalha com conhecimento mais ela é motivada por outras questões que não apenas a remuneração. Mas talvez o erro mais comum esteja em procurar aumentar a performance dos trabalhadores gerando ansiedade, preocupação, ao invés de segurança e bem-estar.

Organizações de Alta Performance

Como reconhecer organizações onde existe uma cultura da performance? Partindo dos conceitos expostos aqui, há uma série de indicativos que permitem identificá-las:

1. Há objetivos estratégicos bem delimitados e compartilhados, que são de pronto entendimento de todos.

2. As pessoas se vêem como parte de uma comunidade que vive em um ambiente diferenciado, de crenças e valores adequados à sua missão.

3. O trabalho é realizado de forma coerente e eficiente com esses valores, em processos enxutos e metas desafiantes, mas realistas.

4. As pessoas afirmam que entendem o que precisam fazer: o trabalho pode ser duro, mas é racional e bem clarificado passo a passo.

5. As pessoas encontram recursos para realizar suas tarefas: informações e instrumentos apropriados.

6. Há um clima de confiança e feedback, onde a informação flui desimpedida e gerando e distribuindo conhecimento.

7. Os trabalhadores se vêem também como um time, engajados em um mesmo propósito final que pode ser traduzido em indicadores quantificáveis, tal qual um placar em uma partida desportiva.

Realizando Objetivos

Sabemos o que é uma organização de alta performance. Podemos descrever e identificar uma. Também sabemos os meios para alcançar tal realização. Contudo, como colocado anteriormente, muitos são os desafios, e de diversas naturezas, para conquistar tal façanha. A organização de alta performance antes de mais nada representa uma mudança cultural. Todo um ambiente social e normativo precisa ser reestruturado. Trata-se de criar uma cultura voltada para a disseminação do conhecimento, para a capacitação constante e à motivação apropriada de seus membros. Se desejamos melhor performance no trabalho, devemos partir de tais alicerces culturais para garantir condições de que esse objetivos se realize.