Monografia EaD

UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA

EXÉRCITO BRASILEIRO

FUNDAÇÃO TROMPOWSKY

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO

ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E MOTIVACIONAL EM RECURSOS HUMANOS

LUCAS VINÍCIUS FERNANDES TOLEDO

BRASÍLIA - DF

2011

UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA

EXÉRCITO BRASILEIRO

FUNDAÇÃO TROMPOWSKY

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO

ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS

TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO

PLANEJAMENTO ESTRATÉTIGO E MOTIVACIONAL EM RECURSOS HUMANOS

LUCAS VINÍCIUS FERNANDES TOLEDO

BRASÍLIA-DF

2011

LUCAS VINÍCIUS FERNANDES TOLEDO

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E MOTIVACIONAL EM RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Conclusão do Curso submetido como requisito parcial, para a obtenção do grau especialista em Gestão Estratégica em Recursos Humanos UNISUL/EB/FT.

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Orientadora: Professora Mestre Yara Figueiredo Dan

BRASÍLIA-DF

2011

UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA

EXÉRCITO BRASILEIRO

FUNDAÇÃO TROMPOWSKY

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO

ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS

LUCAS VINÍCIUS FERNANDES TOLEDO

Trabalho de Conclusão do Curso submetido como requisito parcial, para a obtenção do grau de Especialista em Gestão Estratégica em Recursos Humanos UNISUL/EB/FT.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO APROVADO EM_____/_____ /______

Professora Mestre Yara Figueiredo Dan - UFRRJ

Orientadora

Professor Doutorando Edival Dan – UFRRJ

Membro

Professor Doutor Silvestre Prado de Souza Neto - UFRRJ

Membro

Palavras têm poder de curar e de machucar. Têm a capacidade de conquistar pessoas ou de feri-las por anos. É muito importante que escolhamos nossas palavras com sabedoria. [...] Deus pode nos ajudar com isso se lhe pedimos.

“PROVÉRBIOS 15.23”

AGRADECIMENTOS

Agradeço a minha família, aos meus amigos, a minha orientadora, a Professora Mestre Yara Figueiredo Dan, por esclarecer minhas dúvidas e principalmente a Deus, pela saúde e oportunidade de continuar os meus estudos.

RESUMO

A importância do planejamento estratégico nas organizações tem que ser o principal tema de qualquer empresa. Assim a pesquisa em planejamento estratégico é preciso envolver as pessoas que ali fazem parte. “É importante conhecer a missão e os objetivos essenciais de uma organização, porque se as pessoas não sabem por que ela existe e para onde pretende ir, elas jamais saberão qual o melhor caminho a seguir.” (CHIAVENATO, 2008, P. 66). Esse assunto, assim que concluído, tem que ser passado a todos os envolvidos na empresa, pois cada indivíduo precisa compreender a missão da empresa e o papel de responsabilidade de cada funcionário dentro da empresa. Depois de definido o planejamento da organização, também é necessário definir o plano das pessoas nesse planejamento, deixando claro a melhor forma de motivar o empregado, que irá ter contribuição fundamental para o sucesso da instituição.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 9

1.1 Formulação do problema 9

2. REVISÃO DE LITERATURA 11

2.1 Planejamento 11

2.1.1 Importância 11

2.1.2 Abrangência 12

2.1.3 Metas 13

2.1.4 Tipos 13

2.2 Estratégia 14

2.2.1 Características 15

2.3 Planejamento Estratégico 17

2.3.1 Análise 17

2.3.2 Etapas 18

2.3.3 Erros 19

2.4 Motivação 20

2.4.1 Motivação Humana 21

2.4.2 Abordagem Comportamental 21

2.4.3 Necessidades 22

2.5 Recursos Humanos 23

2.5.1 Liderança 23

2.5.2 Comunicação Entre as Pessoas 24

2.5.3 Modelos de Planejamento de Recursos Humanos 24

2.5.4 Rotação de Pessoal 25

2.5.5 Desenvolver Habilidades 26

2.6 Resultado no Trabalho 26

2.6.1 Meta de Estudo 27

2.6.2 Análise dos Dados 27

2.6.3 Dados Coletados 28

2.6.4 Importância do Estudo 28

2.6.5 Papel do Gestor 29

2.6.6 Princípios Éticos 30

2.6.7 Sucesso em Aprender 30

3. CONCLUSÃO 32

4. REFERÊNCIAS 33

1. INTRODUÇÃO

1.1 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

Busco mostrar a importância do planejamento estratégico para a organização, onde é preciso que cada funcionário a conheça bem, pois é o seu ambiente de trabalho. Além de saber de suas atividades o empregado tem que está motivado, tem que saber que é parte integrante da empresa, que seu trabalho é valorizado e reconhecido, assim se dedica mais, buscando obter mais resultados para o seu local de trabalho e paixão em vestir a camisa da empresa quando sua dedicação no trabalho é vista.

Vejo a falta de conhecimento das pessoas pelo local onde trabalha, não sabem da sua missão, e por esse motivo até se demonstram desvalorizados pelo descaso da empresa. Pois a mesma parece pensar somente no seu lucro e esquece que o seu maior potencial e virtude vêm do seu recurso humano. A partir do momento que a empresa passa sua missão e visão aos empregados, o valor do trabalho de cada um para a organização, os mesmos percebem que seu esforço está sendo valorizado, sabem que precisam atingir metas e quando isso ocorre recebem elogios. A empresa cresce quando o funcionário tem compromisso com ela, e sabe que o sucesso de cada empregado é o crescimento da empresa.

É preciso identificar a necessidade de cada funcionário conhecer o Planejamento Estratégico da sua empresa. Qual o futuro da empresa com empregados motivados? A importância para a organização reconhecer seu funcionário e o mesmo se dedicar a empresa?

Planejamento Estratégico é a cara da empresa, é o caminho que a empresa quer seguir, são os seus passos. A equipe precisa saber o que a organização quer e assim caminhar juntos. Nela se pode definir as oportunidades e ameaças, pontos fortes e fracos. Abrange toda a empresa, tudo a ser seguido, e claro, tem que passar aos recursos humanos que precisam compreender e entender muito bem o plano da empresa. O recurso humano não se usa só para recrutar pessoas, esse departamento é muito mais que isso, é o coração da empresa, é o pulsar e força da empresa, pois é dessa área que sai toda a motivação a ser passada ao pessoal de toda a organização.

Planejamento envolvido com motivação seria a contribuição da empresa ao seu pessoal, onde o diferencial são as pessoas que contribuem com seu esforço para a empresa. Para essa dedicação ser maior tem que entender que a partir do momento que a organização passa total conhecimento da sua missão aos empregados eles se tornam capazes de entender o seu papel dentro da empresa, e sabem a diferença que precisam fazer para o sucesso da organização e de toda a equipe. Empregado valorizado significa empresa de sucesso.

2. REVISÃO DE LITERATURA

2.1. PLANEJAMENTO

O planejamento ajuda na tomada de decisões, pois colabora na elaboração de objetivos mais detalhados, ajudando a prever o futuro. Chiavenato (2010, p. 159) diz que “Todo planejamento constitui um conceito a respeito do futuro de algo que se pretende alcançar”. Assim, o trabalho pode ser realizado de maneira mais tranquila na busca do seu sucesso.

Chiavenato (2010) mostra que existem três tipos de filosofia do planejamento:

 Planejamento conservador: sua filosofia está refletida nas decisões de obter resultados bons, mas não necessariamente os melhores possíveis, pois dificilmente o planejamento procurará fazer mudanças radicais na empresa, conservando as práticas atualmente vigentes.

 Planejamento otimizante: sua filosofia está refletida nas decisões de obter os melhores resultados possíveis para a empresa, seja minimizando recursos para alcançar um determinado desempenho ou objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.

 Planejamento adaptativo: sua filosofia está refletida nas decisões de compatibilizar os diferentes interesses envolvidos, elaborando uma composição capaz de levar os resultados para o desenvolvimento natural da empresa.

2.1.1. Importância

De acordo com Dornelas (2001), quando se considera o conceito de planejamento, é bom saber de três fatores críticos:

1. Toda empresa necessita de um planejamento do seu negócio para poder gerenciá-lo e apresentar sua idéia a investidores, bancos, clientes etc.

2. Toda entidade provedora de financiamento, fundos e outros recursos financeiros necessita de um plano de negócios da empresa requisitante para poder avaliar os riscos inerentes ao negócio.

3. Poucos empresários sabem como escrever adequadamente um bom plano de negócios. A maioria destes são micro e pequenos empresários que não têm conceitos básicos de planejamento, vendas, marketing, fluxo de caixa, ponto de equilíbrio, projeções de faturamento etc. quando entendem o conceito, geralmente não conseguem colocá-lo objetivamente em um plano de negócios.

2.1.2. Abrangência

Na visão de Chiavenato (2010), o planejamento é elaborado de meios diferentes nos vários níveis organizacionais. São eles o estratégico, tático e operacional.

1. Planejamento estratégico: é o planejamento mais amplo e envolvente e abrange toda a organização como um sistema único e aberto.

2. Planejamento tático: é o planejamento elaborado em cada departamento no nível intermediário da organização. Cada unidade organizacional deve elaborar seu planejamento tático subordinado ao planejamento estratégico.

3. Planejamento operacional: é o planejamento que se refere a cada tarefa ou atividade em particular.

Esses três níveis de planejamento colaboram na estrutura da empresa, em uma organização bem estruturada e que funcione de maneira adequada.

De acordo com Chiavenato (2010), planejamento é uma técnica para absorver a incerteza sobre o futuro e permitir maior consistência no desempenho das organizações. Aliás, o planejamento envolve várias formas de lidar com a mudança e com incerteza que ele traz consigo. Em um extremo, o planejamento pode levar a um ponto em que as decisões importantes são adiadas ou simplesmente não são tomadas por algum estupor à situação – atitude denominada “paralisia pela análise”.

2.1.3. Metas

Silva (2003) diz que, além do lucro, podemos destacar as seguintes metas das empresas:

 Produzir mercadorias e/ou serviços úteis para o consumo;

 Prosperidade nos negócios;

 Solidez econômica e financeira;

 Boa imagem perante o público consumidor;

 Papel social no meio onde atua.

2.1.4. Tipos

De acordo com Silva (2003), podemos aceitar a classificação de dois tipos principais de planejamento administrativo:

 Planejamento especial;

 Planejamento geral.

Na figura a seguir, apresentada por Silva (2003), veremos os dois tipos de planejamento administrativo:

O especial é utilizado em certo momento da empresa, já o planejamento geral sempre se usa.

Segundo Silva (2003), os conceitos são:

 Planejamento especial é o que, atingindo seu objetivo, deixa de ser utilizado. Não tem mais razão de ser porque o programa foi cumprido e alcançado o objetivo desejado.

 Planejamento geral, como a própria denominação indica, é usado, muitas vezes, de forma permanente.

2.2. ESTRATÉGIA

É uma forma de definir a empresa, entender como ela funciona e traçar um futuro para ela, escolher novos passos para seu sucesso. É preciso pensar como será o seu amanhã, saber as possíveis oportunidades e ameaças que podem surgir. Estratégia é conhecer a sua organização, moldar o seu empreendimento e se prevenir para o incerto (futuro).

De acordo com Megginson, Mosley e Pietri Jr. (1986), uma vez que tenham sido estabelecidos a missão e os objetivos, a administração tem de planejar como atingi-los. Tem de considerar que tipos de planos serão mais úteis, a extensão em que o planejamento será proveitoso, e os procedimentos para chegar a decisões. Isso pode ser feito pela adoção do que os militares chamam de “estratégias” ou “grandes planos” para a consecução das metas, considerando o que a administração, assim como os concorrentes, farão em um dado conjunto de circunstâncias. Estes planos estão sujeitos a mudanças em resposta ao que se espera que a concorrência faça ou que realmente esteja fazendo. Esta forma de planejamento pode envolver planos, planos alternativos, ou planos de contingência, dependendo do nível e extensão das estratégias a serem usadas e da magnitude e freqüência das mudanças previstas.

Chiavenato (2010, p. 113), em termos empresarias, Lodi define estratégia como “a mobilização de todos os recursos da empresa em âmbito global, visando atingir objetivos a longo prazo. A tática é um esquema específico de emprego de alguns recursos a partir de uma estratégia geral. No plano militar, uma mobilização de tropa é uma tática dentro de uma estratégia mais ampla; no plano gerencial, o orçamento anual de investimentos é um plano tático dentro de uma estratégia global a longo prazo. Uma guerra requer uma ou mais estratégias: cada estratégia leva à proliferação de táticas. O planejamento para cinco anos na empresa requer uma estratégia, à qual se ligam os planos táticos de cada ano compreendido nesse período”. Assim, a estratégia é um conjunto de objetivos e de políticas principais capazes de guiar e orientar o comportamento da empresa a longo prazo.

2.2.1. Características

Chiavenato (2010), afirma que as principais características da estratégia empresarial são:

1. A estratégia é um comportamento global e sistêmico da empresa. A estratégia não é exatamente a soma das partes de um sistema, mas o comportamento global do próprio sistema que condiciona a integra as partes.

2. A estratégia representa o comportamento de uma empresa diante de seu ambiente externo. A estratégia está mais voltada para fora, no negócio da empresa, do que para dentro dela.

3. A estratégia está focada no futuro. A estratégia focaliza o futuro da empresa, o que ela pretende ser ou o que ela pretende fazer dentro de um lapso de tempo.

4. A estratégia é discutida, formulada, definida e decidida no nível institucional da empresa. A estratégia não deve ficar restrita à cabeça dos executivos da empresa; ela precisa estar nas mãos, mente e nos corações de todas as pessoas da organização.

5. A execução da estratégia requer o esforço conjugado de todos os níveis e participantes da organização. Isso significa que todos precisam conhecer a estratégia da empresa a fim de poderem contribuir para seu sucesso.

6. A estratégia significa sempre um movimento de mudança organizacional. Estratégia significa movimento, mudança, ação conjunta, capacidade de manobra, flexibilidade, alcance de resultados globais.

7. A estratégia deve ser definida em um planejamento estratégico. Estratégia visa o alcance de objetivos globais e o planejamento estratégico deve ser desdobrado em planos táticos e destes em planos operacionais.

2.3. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Chiavenato (2010, p. 120) “o planejamento estratégico representa como a estratégia será construída, formulada, implementada e avaliada, ou seja, como ela será criada e aplicada”.

Chiavenato (2010), onde Dening afirma que o planejamento estratégico é elaborado a partir de três atividades básicas:

1. Análise ambiental: desafios e oportunidades percebidas no contexto ambiental.

2. Análise organizacional: condições atuais e futuras da empresa (forças e fraquezas).

3. Formulação de estratégias: tomada de decisão global e abrangente que produzirá efeitos no futuro da empresa dentro de um determinado horizonte (longo prazo).

Completando o assunto, Tiffany e Peterson (1998, p. 261) dizem que “a elaboração de um plano estratégico exige a coleta de dados, análise de informações, e depois a aplicação do plano em algo – além de sua mera reformatação, impressão e inclusão em um organizado relatório intitulado “Plano de cinco anos””.

São trabalhos de longo prazo, por isso o título dado pelos autores.

2.3.1. Análise

A análise estratégica ajuda a empresa a definir o mundo que está a sua volta, e claro, o seu próprio ambiente interno.

Para se definir a missão e visão da organização é preciso entender o seu ambiente interno (pontos fortes e pontos fracos) e também seu ambiente externo (oportunidades e ameaças).

Dornelas (2001, p. 155) afirma “por isso é que a análise SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, threats – forças, fraquezas, oportunidades, e ameaças) da empresa é extremamente útil para traçar um panorama da situação atual e prevista para o negócio”. Pois através dela se pode escolher o caminho que a empresa deve seguir.

As oportunidades e ameaças são os pontos que se encontram fora da empresa, e as forças e fraquezas são pontos que vamos definir dentro da instituição.

2.3.2 Etapas

Chiavenato (2010) define o planejamento estratégico em sete etapas:

1. Determinação dos objetivos: (Aonde queremos chegar?). Onde os objetivos podem ser agrupados em quatro categorias: lucro (retorno a empresa, proprietários), expansão da empresa (seja a ela ou ao mercado em que participa), segurança (assegurar seu futuro e continuidade), e autonomia (a empresa pretende seguir seu destino livremente.

2. Análise ambiental externa: (O que há no ambiente?). Como já foi dito anteriormente, é a maneira que a empresa vai conhecer seu ambiente externo e diagnosticar o que ocorre.

3. Análise organizacional interna: (O que temos na empresa?). Também dito anteriormente, onde a empresa vai analisar suas condições internas e fazer o seu diagnóstico.

4. Formulação de alternativas: (O que fazer?). Definido o objetivo, as oportunidades, as ameaças, as forças e as fraquezas vamos definir como colocar em prática. Seja com um trabalho rotineiro ou com algo criativo e inovador.

5. Elaboração do planejamento: (Como fazer?). É hora de deixar claro a todos na empresa o que a organização busca, qual o seu objetivo e como se deve chegar lá. Todos precisam conhecer e saber colocar em ação.

6. Implementação e execução: (Como tornar realidade?). Seria colocar em ação, fazer acontecer. É preciso seguir alguns passos, como: participação das pessoas, comunicação intensiva (todos os participantes), preparação prévia do pessoal, reforço contínuo (falar da estratégia), avaliação sistemática (reforço contínuo) e recompensas por resultados (premiação).

7. Avaliação por resultados: (Como estamos indo?). É verificar se o objetivo da organização está sendo alcançado.

Então, para se definir bem um planejamento estratégico é preciso determinar seus objetivos, analisar os ambientes interno e externo, criar alternativas, elaborar seu planejamento, implementar e executar, e por último avaliar os resultados.

2.3.3. Erros

Os autores (Tiffany, e Peterson, 1998) elaboraram uma lista de dez erros que não podem ocorrer. São eles:

1. Começar sem planejamento. O planejamento ajuda a evitar erros ou equívocos, por isso sua importância, conhecer o que se faz.

2. Menosprezar os valores e a visão. Valores e visão são a orientação para o seu negócio, não pode caminhar sem eles.

3. Adivinhar os desejos do cliente. Precisa saber o que eles buscam, pois se não faz o seu concorrente faz.

4. Subestimar a concorrência. Esse tópico é tão importante quanto o anterior, pois é preciso saber o que seu concorrente anda fazendo, e assim superá-lo.

5. Ignorar seus pontos fortes. Sempre bom ter uma lista das forças de sua empresa e utilizar em vantagem própria.

6. Confundir orçamento com plano. Planejamento estratégico é uma coisa, é conhecer sua organização e o ambiente a sua volta, a parte orçamentária ajuda nas suas decisões de como gastar.

7. Fugir do risco razoável. Um planejamento estratégico ajuda a tomar decisões de mais risco, por isso sua importância.

8. Permitir que uma única pessoa domine o plano. Quanto mais pessoas contribuírem e conhecer a estratégia da empresa melhor será o resultado futuro.

9. Ter medo de mudar. Um bom planejamento chama a atenção para mudanças, saber mudar é bom para a instituição.

10. Esquecer de motivar e recompensar. É preciso dar os parabéns a quem contribui de maneira positiva a instituição, aquele que veste a camisa.

2.4. MOTIVAÇÃO

Bergamini (1997, p. 26) diz que “A motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões.” Às vezes é necessário conhecer cada pessoa para descobrir o que pode motivá-la.

Chiavenato (2010, p. 296) argumenta que “A motivação representa a ação de forças ativas e impulsionadoras: as necessidades humanas. As pessoas são diferentes entre si no que tange à motivação. As necessidades humanas motivadoras do comportamento humano produzem padrões de comportamento que variam de indivíduo para indivíduo. Para complicar ainda mais, os valores pessoais e os sistemas cognitivos são diferentes entre as pessoas, bem como as capacidades para atingir objetivos. E o pior é que as necessidades, os valores pessoais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.” Além da motivação variar de pessoa para pessoa, também ocorre que a motivação pode mudar de acordo com o tempo e na mesma pessoa.

Motivação é um assunto complexo e mesmo com muito estudo já realizado fica claro o tanto que é complicado a busca em satisfazer as pessoas, são vários detalhes a se prestar atenção. Cada indivíduo tem seu objetivo e seu tempo, basta saber compreender a necessidade de cada um e o momento certo.

2.4.1. Motivação Humana

Segundo Chiavenato (2010), para se compreender o ser humano é preciso conhecer o que lhe motiva. Então precisamos saber o que o indivíduo necessita naquele momento, assim aplicar a técnica necessária para motivá-lo.

Chiavenato (2010) diz que são três as suposições relacionadas entre si para explicar o comportamento humano:

1. O comportamento humano é causado. O comportamento teria alguma influência, tanto pelo meio interno como externo.

2. O comportamento humano é motivado. O comportamento é orientado para algum objetivo.

3. O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Todo comportamento existe um desejo, impulso, tendência, entre outros para designar o comportamento.

2.4.2. Abordagem Comportamental

Conforme Meggnson, Mosley e Pietri Jr. (1986,) no conceito de McGregor, sobre as suposições de que os gerentes faziam sobre seus subordinados, relacionando as suposições denominadas como Teoria X e Y. Mostra que a empresa possui dois tipos de funcionários, que seriam:

 Teoria X. Pessoas preguiçosas, não gostam do trabalho, não gostam de responsabilidade, precisam ser controladas e não tem iniciativas.

 Teoria Y. Pessoas esforçadas e gostam de ter o que fazer, trabalhar é uma atividade natural quanto brincar, procuram e aceitam desafios, podem ser automotivas e são criativas.

Existem variações no comportamento humano, e o administrador precisa saber e compreender as atitudes humanas. A administração das empresas está ligada ao estilo que ela é comandada pelos seus gerentes. O comportamento humano pode ser moldado pelas convicções dos seus administradores.

2.4.3. Necessidades

De acordo com Bergamini (1997), as diferentes necessidades existentes no interior de cada pessoa também denominam seus desejos e expectativas, como carência de todos os tipos, tanto no comportamento físico, como ao comportamento da personalidade.

A autora diz (1997, p. 31) “A existência de carências intrínsecas que são as necessidades não supridas determina um estado de desequilíbrio que, enquanto tal, gera sensações emocionalmente negativas de ameaça à integridade do indivíduo, sendo, portanto, desagradáveis”.

Segundo Silva (1996), é preciso compreender as pessoas, entrar em suas mentes para saber o que querem e o que precisam. O tempo passa e nossas necessidades também, cada época se busca algo, cada período tem sua motivação. Não seria possível motivar sem ter alguém para contribuir ou um ideal para nos motivar. Motivação é o dia a dia, é o objetivo e desejo naquele momento.

2.5. RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (1989) afirma que o planejamento é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para se atingir o objetivo, dentro de um determinado tempo. Assim, o planejamento passa pelas pessoas a serem cuidadas e geridas.

“Administração de Pessoal é a especialização administrativa que trata do planejamento, organização, direção e controle do setor de pessoal de uma empresa”. (Silva, p. 181).

Planejar também é administrar pessoa, além de pensar na organização também se pensa no ser humano que dela faz parte.

2.5.1. Liderança

De acordo com Chiavenato (2010), a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em seus departamentos. Um bom dirigente é um bom líder, agora um bom líder pode não ser um bom dirigente.

Liderança seria a capacidade de um indivíduo influenciar outras pessoas a pensarem e agirem como ele. Não é fácil ser um líder, é necessário talento a habilidade para se tratar com pessoas. Existem alguns estilos de liderança, como:

 Liderança autocrática: o líder é autoritário, agressivo. O que provoca frustração em seus liderados.

 Liderança liberal: o líder deixa tudo à vontade e a produtividade se torna medíocre. Não existe cobrança.

 Liderança democrática: o líder é atuante, consultivo e orientador. Sabe ouvir o grupo e sabe respeita o próximo. Sua integração é participativa, é praticamente um amigo sem deixar seu lado de líder e chefe.

2.5.2. Comunicação entre as pessoas

“Comunicação é o processo de transferir significado sob a forma de idéias ou informação de uma pessoa a outra”, define Megginson, Mosley e Pietri Jr. (1986, p.279). Comunicação é um intercâmbio entre as pessoas, um relacionamento entre as pessoas dentro de uma empresa, pois sem ela a organização não anda. Claro, é necessário passar a informação correta e clara para ser bem entendida e desenvolvida.

Ela tem sua idéia, sua saída que seria a sua fonte, posteriormente é codificada, assim transferida, depois decodificada e por último a sua recepção, isso segundo os autores. A comunicação passa por etapas, e precisa sem bem processada para não ocorrer falhas.

2.5.3. Modelos de Planejamento de RH

Conforme Chiavenato (1989), existem modelos de planejamento de recursos humanos que necessitam da participação da administração de RH. São eles:

 Modelo baseado na procura estimada do produto. As necessidades de RH dependem do produto. Depende da produção, do avanço a tecnologia entre outros.

 Modelo baseado em segmentos de cargos. Está voltado mais para a área operacional da empresa.

 Modelo baseado no fluxo do pessoal. Verificar o fluxo das pessoas, assim analisar a necessidade da organização com relação ao RH. Baseia-se nas pessoas que deixam a organização ou que são promovidas.

 Modelo integrado. Mais amplo e compreensivo. Deve se levar em conta a produção, mudanças tecnológicas, condições de oferta e planejamento de carreiras.

2.5.4. Rotação de Pessoal

“O intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e saem da organização” (Chiavenato, p. 33). Seria a entrada e saída das pessoas de dentro da empresa.

Segundo Chiavenato (1989), as informações colhidas nas entrevistas de desligamento e outras fontes permitem uma avaliação da situação da organização, assim avaliar a política de recursos humanos da empresa. Essa análise permite por em prática uma melhor política de recursos humanos, através de procedimentos como:

• Recrutamento e seleção;

• Integração do pessoal recém-admitido;

• Remuneração;

• Benefícios sociais;

• Treinamento;

• Planos de carreira;

• Higiene e segurança do trabalho;

• Manutenção de disciplina e expediente;

• Relacional forma e informal com os empregados;

• Avaliação do desempenho; e

• Relações trabalhistas.

2.5.5. Desenvolver Habilidades

Segundo Tiffany e Peterson (1998), você precisa voltar sua atenção aos funcionários, pois eles que vão transformar seu plano estratégico em realidade. As pessoas que você recruta precisa ter a habilidade necessária para desenvolver as atividades que a organização necessita.

As pessoas devem ser excelentes nas seguintes atividades:

 Gerenciamento de informação: os funcionários devem ser capazes de lidar com várias informações ao mesmo tempo. Precisa de pessoas que organize, interprete e decida os dados recebidos.

 Pensamento independente. Os funcionários devem ser capazes de abordar e resolver os problemas que surgem. Seus funcionários precisam ter iniciativa e autonomia.

 Trabalho em equipe. Sempre que tiver problema é bom recorrer ao trabalho em equipe.

 Confronto da mudança. Devem se adaptar as mudanças, acompanhar as mudanças e saber que a mudança é constante no mundo empresarial.

 Aquisições de novas habilidades. Os funcionários devem aprender continuamente. Precisam se dedicar ao conhecimento de novas habilidades.

Hoje em dia os funcionários buscar informações constantemente e ter a consciência que a mudança é algo do dia a dia.

2.6. RESULTADO DO TRABALHO

Venho desenvolver esse trabalho para mostrar a importância de desenvolver a motivação dentro do planejamento estratégico, além de incluir os recursos humanos nesse processo.

Esse estudo foi feito analisando minha experiência profissional na convivência com diversos atores e compreendendo o pensamento de cada um. Assim venho mostrar que o planejamento estratégico é algo muito mais amplo, pois não se pode fazê-lo sem pensar no lado humano da empresa.

2.6.1. Meta do Estudo

Fiz esse trabalho pensando no meu tempo de convivência profissional e o que mais me chamava atenção quando algo não dava certo em um planejamento estratégico organizado por uma empresa, quando seu objetivo não era atingido.

Analisei pelo lado qualitativo, pois trabalhei minhas observações e vivências no ambiente profissional para descobrir o que não dava certo em um objetivo específico.

Verifiquei o conceito de um planejamento e a sua estratégia, além de analisar os dois juntos. Em minha opinião, a falta da inclusão do trabalho humano no planejamento, e além dele, trabalhar com o lado motivacional como forma positiva em melhorar o desempenho da empresa, seria o problema no planejamento. Por isso busquei explicar ao máximo os conceitos de motivação e recursos humanos.

2.6.2. Análise dos Dados

No planejamento vamos definir o que queremos, onde queremos chegar, qual objetivo a ser alcançado e como se fazer para se chegar nele.

Incluindo o trabalho humano como peça fundamental nessa mudança da empresa, podemos creditar a transformação de comportamento do indivíduo na atenção da empresa junto ao seu corpo de trabalho.

A empresa, o mundo e a sociedade enfrentam mudanças, e todos precisam estar preparados para a ocasião. Aspectos como tecnologia, economia, política, área social, ecologia e outros afetam qualquer transformação.

2.6.3. Dados Coletados

No planejamento se coleta os dados internos e externos, que serviram de base no desenvolvimento do objetivo traçado. As informações adquiridas ajudam a descobrir o que pode afetar o ser humano dentro da empresa, caso o planejamento seja feito com a preocupação da inclusão do indivíduo dentro da mesma. Mostra onde está o problema, se é dentro da empresa ou fora dela.

Analisando o ambiente externo, caso seja o problema, avalia se o ser humano está tendo problema fora da organização, seja por causa do trabalho ou por assunto familiar. Ao contrário do interno, que seria dentro da instituição.

Também é preciso entender que o maior bem da empresa é o que entra e sai todos os dias dela, sua mão de obra. As pessoas possuem um valor muito grande, que seria seu capital intelectual, seu conhecimento, talento etc. É necessário entender o dia a dia das pessoas.

2.6.4. Importância do Estudo

A descoberta neste trabalho foi a preocupação do funcionário quando a empresa não se mostra preocupa com ele, não lhe dá nenhuma atenção. O empregado não tem motivação nenhuma, trabalha por trabalhar, não vê valor no seu desempenho dentro organização e pode deixar aquele grupo a qualquer momento, caso receba alguma proposta.

É preciso dar atenção ao ser que faz parte do desenvolvimento do sucesso da empresa, pois aquele que se preocupa com sua equipe sai sempre ganhando, pois dificilmente o funcionário vai querer o mal da empresa, vai buscar sempre ajudar quando for pedido e até quando não for. O empregado gosta de ser valorizado, de elogio, de atenção e de desafio.

Quando o funcionário percebe que é bem trato ele se motiva, ele veste a camisa da empresa e dá o suor por ela, a defende por tudo, pois sabe que ali tem uma instituição que se preocupa com ele. E dificilcimente deixaria aquele time, nem por dinheiro, pois a motivação não é salário, a motivação vem de dentro, vem do respeito que cada pessoa precisa.

O gestor pode influenciar e aprender ao mesmo tempo, é preciso compartilhar os dois. Por melhor que seja o funcionário, ele sempre vai precisar de alguém, o profissional não trabalha sozinho, precisa de uma equipe, de um time. Então precisa deixar de lado o paradigma antigo e implantar o novo paradigma.

2.6.5. Papel do Gestor

O gestor precisa adotar princípios voltados aos valores, missão, recurso humano e outros, que reflitam no objetivo da empresa. Deve ser capaz de realizar um planejamento estratégico que poça alocar os recursos matérias, humanos e naturais para se chegar as metas.

O gestor ou administrador precisa está preparado ao mundo contemporâneo, é necessário ser flexível e pronto para as mudanças. Tem que evitar desperdícios e ser criativo, inovador e atuante.

O gestor moderno não se influencia pela empresa, ele traz consigo sua experiência e conhecimento mostra seu valor através de muito trabalho e resultado.

É preciso está globalizado, preparado para as mudanças, pois quem fica parado perde na concorrência. Também é interessante ter um trabalho de responsabilidade social e sustentabilidade. O gestor atento as mudanças ajuda a transformar seu cliente fiel e resulta em mais lucros para a empresa.

2.6.6. Princípios Éticos

Além dos valores, cultura e política da empresa precisamos ser ético na organização, no nosso trabalho. Pode-se cobrar buscando a lucratividade sem deixar de ser ético, pois ter ética é saber respeitar seu companheiro de trabalho, é colaborar junto. Sempre bom entender o código de ética.

Ética é um conjunto de normas que rodeiam a relação das pessoas no trabalho e profissional. Esse conceito pode afetar mais pessoas, como clientes, fornecedores e concorrentes.

2.6.7. Sucesso em Aprender

O gestor moderno tem que garantir que todos dentro da empresa conheçam o local onde trabalha, saibam o objetivo da organização. Os recursos humanos não são somente uma peça, eles são a parte que ajuda a desenvolver uma máquina, por essa razão a importância de entender sua casa, como ela funciona.

Hoje é preciso ser ágil e rápido, ser moderno, e também flexível. O administrador moderno coloca a mão na massa, conhece cada área da empresa, ele compara as teorias que obteve na escola com os resultados de sua implantação, se realmente teria resultado ou seria necessário alguma mudança. As teorias são várias, o importante é saber se sua utilização daria certo.

O conhecimento pela organização é a busca pelo sucesso, é a preocupação com o resultado, com as pessoas, é a preocupação em obter sempre o melhor, é buscar além do conhecimento que já se tem, é ser inteligente na busca em aprender cada dia mais.

3. CONCLUSÃO

Busco aprofundar o estudo do planejamento estratégico com a importância em motivar o recurso humano. Onde o não conhecimento do funcionário pela empresa que ele representa é uma falta de responsabilidade da instituição, pois acaba mostrando a falta de preocupação por uma peça de sua organização. Então é de extrema importância alocar o empregado no plano da empresa.

Realizei esse estudo compreendendo cada teoria, como o planejamento, a estratégia, o planejamento estratégico, a motivação, o recurso humano e explicando a importância do gestor contemporâneo em fazer o programa para a boa realização de cada assunto.

Os gestores não criam obstáculos, ao contrário, à idéia por mudança surgiu deles. O trabalho em planejar precisa da participação do time, para que se tenha resultado positivo. O importante é o objetivo e o trabalho humano no mesmo ritmo e conhecimento.

Então o grande problema no planejamento é a falta da inclusão de todo fator humano nesse trabalho, por isso a importância de valorizar o empregado. A empresa precisa ser conhecida por todos e não apenas por um determinado número de pessoas.

O estudo passa a motivar o funcionário quando a empresa se preocupa com ele, pois o mesmo se sente valorizado e reconhecido quando se torna respeitado em seu local de trabalho. É de grande valor ao funcionário quando a empresa quer que ele conheça o seu local de trabalho e valoriza a quem se preocupa com a organização.

Sugere-se o planejamento estratégico com a inclusão das pessoas que trabalham na instituição, e assim mostrar que o alcance da meta da empresa só será possível com a determinação e vontade de cada funcionário.

4. REFERÊNCIAS

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SILVA, F. A. Administrando Pessoas: Reflexões do Cotidiano de um Executivo de Recursos Humanos. São Paulo: Negócio, 1996.

CHIAVENATO, I. Administração. São Paulo: Anhanguera, 2010.

MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C. ; PIETRI, P. H. Administração, Conceitos e Aplicações. São Paulo: Harbra, 1986.

DORNELAS, J. C. A. Empreendedorismo: transformando idéias em negócios. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

TIFFANY, P; PETERSON, S. D. Planejamento Estratégico. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa. São Paulo: Atlas, 1989.