Motivação E Recompensa Dos Funcionários

Motivação e Recompensa dos Funcionários

Angel Lorenzo é supervisor de turno no Grupo M, o maior empregador privado da República Dominicana. Lorenzo começou a trabalhar no Grupo M como operador de máquina de costura e depois foi promovido a inspetor do controle de qualidade. Ele diz que seu trabalho consiste em deixar seus funcionários saibam que eles são as pessoas mais importantes na fábrica. Se eles não fizerem bem suas tarefas, a empresa perderá os clientes. E ele não quer ver isso acontecer, pois seu trabalho é “o motivo de ele conseguir sustentar sua família e seu lar”.

O Grupo M não é uma exploradora e não emprega mão de obra infantil. Suas fábricas são limpas, adequadamente iluminadas e bons locais para se trabalhar. Os funcionários recebem salários e benefícios excelentes, empresta dinheiro para que os funcionários possam comprar carros. E, quando o veículo de algum funcionário precisa de reparos, a oficina da empresa faz isso sem nenhum custo para o trabalhador. Os funcionários desfrutam de tratamento médico nas instalações da empresa, sem nenhum custo para eles, e muitos trazem os filhos até o local de trabalho e os deixam na creche da empresa.

O Grupo M ganhou um prêmio de consciência corporativa por “delegar poderes aos funcionários”. São palavras de Fernando Capellan: “Tudo que damos aos nossos trabalhadores retorna em termos de eficiência, qualidade, lealdade e inovação. É apenas um negócio inteligente”.

Fernando Capellan entende que tratar bem seu pessoal é recompensado em termos de motivação do funcionário e produtividade da empresa.

Motivação e Necessidades Individuais

Motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que ele enfrenta, a motivação de um indivíduo varia de uma situação para outra.

Definição: Disposição em exercer altos níveis de esforços para alcançar os objetivos organizacionais, levada pelo esforço em satisfazer alguma necessidade individual.

Motivação está baseada em três elementos chaves: esforço, objetivos organizacionais e necessidades.

Esforço: Medida de Intensidade. O esforço direcionado e consistente com os objetivos da organização é o tipo de esforço que deveríamos estar buscando.

Objetivos Organizacionais: Obter resultados desejados numa organização.

Necessidade: Estado Interno que faz com que certos resultados pareçam atraentes.

Uma necessidade não-satisfeita cria tensão, quanto maior a tensão, mais auto esforço. Se este esforço levar com sucesso à satisfação da necessidade, ele reduzirá a tensão.

Primeiras Teorias Sobre Motivação

- Hierarquia das Necessidades

A teoria mais conhecida da motivação, do psicólogo Abraham Maslow. Ela estabelece que, dentro de casa ser humano, existe uma hierarquia de cinco tipos de necessidades.

1. Necessidades Fisiológicas: Alimento, bebida, abrigo, satisfação sexual e outros requisitos do corpo.

2. Necessidades de Segurança: Segurança e Proteção contra danos físicos e emocionais.

3. Necessidades Sociais: Afeto, participação, aceitação e amizade.

4. Necessidades de Estima: Fatores de estima internos, como auto-respeito, autonomia e realização, e fatores de estima externos, como status, reconhecimento e atenção.

5. Necessidades de Auto-Realização: Crescimento, alcance de seu potencial e auto-realização; impulso de se tornar aquilo que se é capaz de ser.

De acordo com Maslow, se você quiser motivar alguém precisará compreender onde essa pessoa se encontra na hierarquia e focalizar na satisfação das necessidades nesse nível ou acima dele.

Maslow não forneceu substanciação para sua teoria, e vários estudos que procuraram validá-la não encontraram nenhuma sustentação.

- Teoria X e Y

Douglas McGregor propôs duas opiniões sobre a natureza dos seres humanos: uma opinião basicamente negativa, chamada de Teoria X, e uma opinião basicamente positiva, chamada de Teoria Y.

A Teoria X presume que as necessidades fisiológicas e de segurança dominam o indivíduo. A Teoria Y presume que as necessidades sociais e de estima são dominantes.

• Teoria X acredita que:

1. Os funcionários naturalmente não gostam de trabalhar e, sempre que possível, tentaram evitar o trabalho.

2. Como os funcionários não gostam de trabalhar, eles precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados.

3. Os funcionários se esquivarão das responsabilidades e procurarão orientação formal sempre que possível.

A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os outros fatores associados com trabalho e mostrará pouca ambição.

• Teoria Y acredita que:

Os funcionários podem ver o trabalho como algo natural como descanso ou lazer.

1. Homens e mulheres exercerão a auto-orientação e o autocontrole se estiverem comprometidos com os objetivos.

2. A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até mesmo buscar, responsabilidades.

3. A habilidade de tomar boas decisões está amplamente dispersa por toda a população e não é necessariamente condição exclusiva dos gerentes.

Não há evidências que confirmem que a Teoria de McGregor é válida. Mas há relatos de pessoas que seguiram a Teoria X e que hoje são bem sucedidas por isso.

- Teoria da Motivação-Higiene

Proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg. Acredita que a atitude de um indivíduo em relação ao seu trabalho pode muito bem determinar o sucesso ou o fracasso, Herzberg investigou o que as pessoas querem se seus empregos.

Os fatores intrínsecos (fatores de motivação), tais como realização, reconhecimento e responsabilidade, estavam relacionados à satisfação no cargo. Quando as pessoas questionadas se sentiam bem com seus empregos, mostravam uma tendência a atribuir isso a elas mesmas. Por outro lado, quando estavam insatisfeitas,