Método O Individuo E O Gerente

“Método o indivíduo e o gerente”

A responsabilidade pela avaliação de desempenho varia conforme a política de Recursos Humanos adotado pela organização. A tendência é deslocar a responsabilidade para o próprio indivíduo, porém existem outras formas de responsabilidade, entre elas podem ser utilizadas seis alternativas de filosofia de ação.

“A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa.” Idalberto Chiavenato

O Gerente: na maior parte das organizações cabe ao gerente a responsabilidade por avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores, propor medidas com o objetivo de melhorar o nível do desempenho com a assessoria do órgão de Gestão de Pessoas, esta linha de trabalho tem proporcionado maior parte, liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o gestor de seu pessoal.

O próprio indivíduo: nas organizações mais modernas o próprio indivíduo é o responsável por seu desempenho. É conhecedor dos aspectos que a empresa mais valoriza, conhece as expectativas do seu superior; conhece as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu desempenho, faz auto-avaliação e auto-crítica do desempenho quanto a sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.

Indivíduo e gerente: O envolvimento do individuo e o gerente na avaliação é uma tendência muito forte, onde o gerente funciona como elemento de guia e orientação, enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.

Modernamente as organizações estão adotando um avançado e dinâmico esquema de administração do desempenho. E aqui ressurge a velha Administração Por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição que caracterizaram a sua implantação nas organizações. A APO agora é essencialmente democrática, participativa e envolvente.

O gerente fornece recursos ao funcionário como orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar e cobra os resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e os resultados, e cobra os recursos do gerente.

“MÉTODO AVALIAÇÃO 360º”

É um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas.

Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.

Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.

A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas, a gestão por competências, o desenvolvimento das lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. O 360 Graus pode ser implementada à todos os níveis da empresa, no entanto, é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. Empresas de pequenos portes também podem optar por utilizá-la e, conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuação.

As premissas da Avaliação 360 Graus são as seguintes:

1. O feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderança (líder coach);