O Papel Do Psicologo Nas Organizações

O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES

POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

 As políticas e práticas de recursos humanos de uma organização representam forças importantes para a modelagem das atitudes e dos comportamentos dos funcionários.

 Discutiremos especificamente as práticas de seleção, os programas de treinamento e desenvolvimento e os sistemas de avaliação de desempenho.

Práticas de seleção

 O objetivo da seleção eficaz é adequar as características individuais ( capacidade, experiência etc) aos requisitos do trabalho.

 Quando a administração fracassa na adequação correta, tanto o desempenho como a satisfação do funcionário são prejudicados.

 Formulários de admissão, entrevistas, testes, cartas de recomendação, dinâmicas de grupo são instrumentos na escolha do melhor candidato a emprego.

Entrevistas

 Entre todos os instrumentos que uma organização utiliza para diferenciar candidatos a emprego, a entrevista continua a ser o mais frequente.

 As entrevistas não são apenas largamente utilizadas, elas também parecem ter um grande peso nas decisões.

 O candidato que se sai mal na entrevista em geral é cortado da seleção, independentemente de sua experiência, dos resultados nos testes ou de suas cartas de recomendação.

Testes Escritos

 Os testes escritos mais típicos incluem os de inteligência, aptidão, habilidade, interesse e personalidade.

 Testes de habilidade intelectual, de habilidades espacial e mecânica, de precisão e percepção e de habilidade motora demonstram ser indicadores moderadamente válidos para muitas funções não especializadas ou semi-especializadas em organizações industriais.

Testes de Simulação de Desempenho

 Para descobrir se um candidato pode realizar um trabalho com sucesso, que fórmula seria melhor do que colocá-lo para trabalhar? Essa é, precisamente, a lógica dos testes de simulação de desempenho.

 Estes testes focam mais diretamente os requisitos relacionados ao trabalho do que a maioria dos testes escritos.

 Os dois testes de simulação de desempenho mais conhecidos são a amostragem do trabalho e os centros de avaliação.

Amostragem do trabalho

 É mais indicado para trabalhos rotineiros.

 Ao elaborar cuidadosamente amostras do trabalho baseadas em tarefas específicas do cargo, a administração determina os conhecimentos, as habilidades e as capacidades necessários para cada função. Cada amostra de trabalho é, então, combinada com um elemento de desempenho correspondente.

 Esse tipo de teste é amplamente utilizado para a contratação de mão-de-obra especializada, como eletricistas, carpinteiros, operadores de máquinas.

Centros de avaliação

 É mais usado para o pessoal administrativo.

 Neles, executivos de linha, supervisores e/ou psicólogos treinados avaliam candidatos à medida que eles passam por exercícios que simulam os problemas reais que poderão enfrentar na prática de seu trabalho.

 As evidências da eficácia desses centros são impressionantes. Eles consistentemente demonstram resultados que prevêem o desempenho futuro em posições gerenciais.

Programas de treinamento e desenvolvimento

 Funcionários competentes não permanecem competentes para sempre. As habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas. É por isso que as organizações gastam bilhões em treinamento formal.

 O treinamento é fundamental no processo da organização do trabalho.

MITO OU CIÊNCIA ?

 A primeira impressão é a que fica...

Essa afirmação é verdadeira. Quando nos encontramos pela primeira vez com alguém, reparamos em diversas coisas na pessoa – características físicas, roupas, firmeza do aperto de mãos, gestos, tom de voz, etc. Usamos essas impressões para classificar a pessoa em categorias preestabelecidas. Essa categorização preliminar, feita rapidamente tende a ter um peso maior do que as impressões e informações recebidas posteriormente.

Tipos de treinamento

 Habilidades de linguagem:

As organizações precisam oferecer, com frequência cada vez maior, treinamento básico de linguagem e matemática para seus funcionários. Os funcionários precisam de mais conhecimentos de matemática para compreender os equipamentos de controle numérico, melhor capacidade de leitura para interpretar as planilhas de processos e melhores habilidades de comunicação verbal para o trabalho em equipe.

 Habilidades Técnicas:

O treinamento técnico vem