O Principe De Maquiavel

ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 - Alterações do contrato de trabalho

O contrato de trabalho é de trato sucessivo ou execução continuada e, portanto, perdura no tempo, de acordo com o princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade. A regra é de que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. Essa regra é observada no artigo 468 da CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Sergio Pinto Martins salienta que “o princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho reflete uma forte intervenção do Estado na relação entre empregado e empregador, de modo a que o primeiro, por ser o polo mais fraco dessa relação, não venha a ser prejudicado com imposições feitas pelo segundo e decorrentes de seu poder de direção. Daí a necessidade da interferência do Estado, evitando que o empregador altere unilateralmente as regras do pacto laboral. Trata-se, portanto, de uma norma de ordem pública, que restringe a autonomia da vontade das partes contratantes”.

2 - Classificação das alterações.

2.1 - Quanto à origem

- obrigatórias – decorrem de lei ou instrumento coletivo

- voluntárias – decorrem da vontade das partes (unilaterais ou bilaterais)

2.2 - Quanto ao objeto

- qualitativas – envolvem a natureza do trabalho do empregado (mudança de função) exemplos: promoção; rebaixamento; reversão (art. 450 e 468, parágrafo único).

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

- quantitativas – envolvem remuneração e jornada.

2.3 – Quanto à natureza: sendo que as alterações podem ser lícitas ou ilícitas, dependendo do caso de observarem ou não as prescrições legais.

2.4 – Quanto às pessoas e ao número de pessoas

- unilaterais – impostas pelo empregador.

- bilaterais – são negociadas entre empregado e empregador.

- individuais – dizem respeito a cada empregado.

- determinadas por negociação coletiva – aplicadas a todos os empregados da empresa ou da categoria.

3 - Transferência de empregados

A transferência do empregado decorre do jus variandi do empregador, consistente no poder que este tem de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, em razão de suas peculiaridades. Assim, pode o empregador transferir o operário, se atendidas certas condições previstas em lei.

- Regra geral: é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, quando implicar mudança de domicílio do obreiro (artigo 469 da CLT, caput).

- Exceções (§§ 1º a 3º do artigo 469 da CLT): cargo de confiança (desde que com o investimento de mandato possa o empregado representar o empregador, inclusive detendo poderes de gestão na empresa); cláusula explícita/implícita no contrato de trabalho (aliada à real necessidade); extinção do estabelecimento; transferência provisória (necessidade do serviço) – falta de profissionais habilitados, impossibilidade de outra pessoa executar serviços, etc.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

3.1 - Adicional de transferência

O adicional de transferência só será devido na transferência provisória e não na definitiva. Na transferência definitiva o empregado não está fora do seu local de trabalho habitual, não necessitando de adicional.

O adicional de transferência corresponderá a 25% sobre o salário percebido pelo empregado (Orientação Jurisprudencial nº 113 – SDI-1):

OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFI-ANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

Se a transferência decorre de acordo entre as partes, não é devido o adicional, pois nesse caso há interesse do empregado, além de a transferência ser definitiva.

3.2 - Despesas de transferência

As despesas de transferência serão pagas pelo empregador, tanto na transferência definitiva quanto na provisória (exegese do artigo 470 da CLT).

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

“As despesas de transporte não têm natureza salarial, mas de reembolso de despesas, embora o enunciado 29 do TST dê a