PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL

1 INTRODUÇÃO

Para o cumprimento desse estudo foram decisivos os livros das disciplinas disponibilizados pela Universidade, os fóruns, as Web aulas, aulas-atividades trabalhadas e as tele-aulas apresentadas pelos professores das matérias estudadas.

A presente atividade tem como finalidade proporcionar os conhecimentos teóricos adquiridos com o estudo das disciplinas ministradas nesse semestre.

O case “RESTAURANTE FELLINI: Gestão com pessoas” foi apresentado aos alunos do segundo semestre de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, como forma de reforçar o aprendizado prático na Universidade.

O Restaurante Fellini, fundado na cidade do Rio de Janeiro em maio de 1993, é um sobrado de esquina situado numa rua tranquila do Leblon, na Zona Sul do Rio de Janeiro. Trata-se de bufê com cobrança a peso com uma proposta gastronômica e um atendimento diferenciado, em que os donos participam diariamente das operações. Formam uma base bem eclética de clientes principalmente pelo sistema de cobrança, que pela sua excelente relação custo-benefício atrai moradores, trabalhadores de empresas próximas e turistas.

2 DESENVOLVIMENTO

No momento em que foi aberta uma empresa de fast-food. A experiência não foi exitosa. O empresário tentou a abertura de outro negócio. Agoraa opção foi um restaurante requintado na zona sul da cidade. O fator estressor foi a desilusão com o negócio de faz-food. O empresário fez do fracasso um motivo de aprendizado e desenvolvimento no ramo. Ele não cometeu os mesmos erros de antes. Esse foi um fator de sucesso do novo negócio.

Quando há baixa produtividade, faltas injustificadas e atitudes que possam desacreditar a conduta do colaborador, os mesmos são demitidos. O procedimento de demissão é estressante, principalmente quando o colaborador tem problemas no trabalho. Mas o exercício desse processo serve como amadurecimento para os gestores.

No Fellini existe também um “caldinho” antes do almoço, que é a cortesia da casa. Essa oferta é feita pelos educados garçons. Esse clima organizacional é de perfeita harmonia, de tranqulidade e aprazível, que não é ameaçado pela grande quantidade de clientes. Esse ambiente proporciona um clima agradável aos colaboradores e clientes. Há uma percepção de comodidade, oferecendo prazer e ampliando a motivação e a produtividade.

Tivemos que alugar uma van para conduzir oito casais de clientes que foram ao casamento de um dos garçons. Esse local é verdadeiramente diferente. O que é importante para os colaboradores, da da mesma forma o é para os clientes e para o gestor. Todos são envolvidos, clientes internos, externos, direção e todos são considerados.

Favorável e adepto da da gestão participativa, no Fellini são realizadas reuniões com todos para tratar do andamento dos negócios, oferecendo vários incentivos. Todos os colaboradores são importantes e igualmente fazem parte da gestão. Essa metodologia de trabalho é tão eficiente que até rendeu um prêmio à empresa.

O gestor fica boa parte do tempo em viagens internacionais, leitura e visitas a sites de gestão. Esse artifício auxilia na ambientação das pessoas na equipe. Eles têm a sensação de que estão edificando o negócio.

Quanto meIhor o desempenho da equipe maior a divisão da lucratividade. Um dos diferenciais do restaurante é o bom atendimento e isso é fácil conseguir se a equipe estiver motivada. Os comitês também são muito importantes. Ali as são analisafdas e avaliadas as decisões. A equipe é responsável pela gestão, evitando conflitos.

A empresa possui somente um endereço. Essa decisão permite a total dedicação de todos. É possível acompanhar todos serviços do retaurante e apresentar o melhor atendimento ao cliente.

Se existe a necessidade de um novo profissional os colaboradores são ouvidos. O recrutamento é feito por comunicação verbal. Inicialmente é estudado o potencial e a competência da pessoa para a função onde existe a vaga. Os colaboradores felizes de trabalhar com o que gostam.

Quando é contratado o novo colaborador é levado ao local de trabalho para conhecer as instalações e ser apresentado à equipe, após de receber o código de conduta. Habitualmente quem faz esse acompanhamento é o colaborador mais experiente na função que o novo colaborador desempenhará. Em certas áreas é dado o treinamento semanal. Nesse modelo o colaborador terá uma referência na empresa.

O treinamento semanal é outro investimento bastante apropriado, já que as dificuldades são resolvidas antes que causem problemas. A segunda aptidão é igualmente é muito eficaz para todos, porque dá mais valor ao colaborador. Essa atenção propicia um clima de segurança e confiança.

Além da atividade central para a qual o colaborador foi admitido, ele é impulsionado a participar do programa “segunda aptidão”. Esse programa é interessante, pois o trabalhador pode desvendar que tem mais desenvoltura para outra função.

Há distintas formas de reconhecimento do colaborador. Na empresa estudada a principal delas é o elogio e o agradecimento verbal. Esses atos atenuam a rotatividade e do mesmo modo valoriza o colaborador, conservando-o em estável motivação.

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