PX Tecnologia Elétrica e Locação Limitada

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho nos dá a oportunidade de ir a loco e conhecer a empresa PX Tecnologia Elétrica e Locação Limitada localizada no município de Matozinhos/MG atuando a 18 anos no mercado. O ramo de atividade é Instalações e Manutenção Elétrica.

Seu quadro de funcionários é composta por 80 colaboradores.

A organização é dividida em departamentos, sendo eles: Pessoal, Recursos Humanos, Suprimentos, Compras, Financeiro e Planejamento.

Ao buscar aprender mais sobre a empresa em estudo é importante salientar a missão, visão e valores.

Sendo que sua missão é desenvolver serviços de eletricidade com o uso da tecnologia avançada, respeitando as pessoas e o meio ambiente, visando a satisfação dos clientes.

Sua visão é ser referência nos serviços de eletricidade avançada no estado de Minas Gerais.

Tendo como principais valores a responsabilidade, ética, valorização das pessoas, comprometimento, inovação, qualidade e crescimento.

Fundada em 1996, oriunda de um sonho de um negócio promissor e inovador, a PX Tecnologia se inseriu no mercado de trabalho como uma empresa especializada em instalações elétricas e prediais. A partir do ano 2000 a empresa expandiu suas atividades para o ramo de manutenção elétrica industrial e rebobinagem de motores.

Em 2003 a PX Tecnologia iniciou uma grande parceria de assistência técnica com a conceituada fabricante de motores e componentes elétricos Weg Automação, acreditando sempre na tecnologia e na inovação, vem ampliando sua área de atuação, oferecendo ao mercado de trabalho serviços em fibra ótica, locação de equipamentos e outros, sempre buscando a excelência e a satisfação dos clientes.

Assim utilizaremos as matérias estudadas no decorrer do semestre para servir como base para nosso trabalho.

2 DESENVOLVIMENTO

Ao depararmos com o cenário atual em relação a contratação e qualificação profissional é possível perceber uma grande dificuldade, pois o mercado esta em déficit de mão-de-obra qualificada, os poucos que encontramos temos que dispor para qualificá-los após o período de experiência em troca da garantia de uma permanência mínima na empresa.

Para a realização do recrutamento a empresa divulga as vagas via Sine e carro de propaganda, além dos currículos recebidos e armazenados no banco de dados.

Conforme Bohlander, Snell e Sherman (2003) argumentam que o levantamento das necessidades de treinamento deve ser realizado em três níveis, esses níveis englobam a analise da empresa como um todo, a análise das tarefas e a análise das pessoas.

Nas necessidades de treinamento a chefia imediata deve apontar e levantar junto aos seus subordinados (treinados em potencial) as necessidades concretas de treinamento. Necessidades essas que devem ter como indicadores: queda do faturamento, insatisfação dos clientes, má qualidade dos produtos ou serviços, baixa produção e ou produtividade, erros sistêmicos e não-cumprimento de prazos. Pela observação desses indicadores que se perceberá a real necessidade de treinamento. Tal capacidade de discernimento é intrínseca à organização e a percepção desses indicadores deve-se dar em nível gerencial. "A necessidade de desenvolvimento se apresenta, na medida em que a eficiência não alcança os padrões implícita ou explicitamente estabelecidos" (Ritins, 1985, p. 59).

Esse compromisso, de indicar treinamentos que vão ao encontro dos interesses da organização, deve ser assumido pelo corpo gerencial e disseminado pela unidade de Recursos Humanos. Com tal compromisso claro e em mente, pode-se dar início ao processo de Levantamento das Necessidades de Treinamento. Essencial, ao longo de todo o processo de Levantamento de Necessidades de Treinamento, é que todas as etapas sejam rigorosamente seguidas - de forma clara, objetiva e congruente - e sempre orientadas pela unidade de Recursos Humanos. É a lisura de todo o processo que garantirá a excelência.

Baccaro (2013, p.40) relata que após o levantamento das necessidades de treinamento, realizada na etapa anterior, passamos para a elaboração do programa, que, de acordo com Chiavenato (2006), deve englobar os seguintes itens:

• O que treinar;

• Quem deve aprender;

• Quando deve ser ensinado;

• Onde deve ser ensinado;

• Como se deve ensinar; e

• Quem deve ensinar.

A partir do momento que as lideranças identificaram as reais necessidades de treinamento, o planejamento do programa de treinamento irá desenvolver a estrutura conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da empresa. Neste momento também definiremos os recursos que serão necessários para atingir este objetivo.

Uma forma simples de estruturar esta fase é usar a ferramenta 5W2H, que apesar do nome lembrar uma fórmula química, nada mais é do que transcrição em inglês de perguntas fundamentais em qualquer planejamento. Vejam o quadro:

Localizar o quadro 5w2h

Quando passamos a falar sobre , podemos salientar dois tipos de treinamento, sendo eles: treinamento on the job ou no local de trabalho e treinamento out the job ou fora local de trabalho.

Baccaro (2013, p. 75 a 78) da definições e tipos de treinamento:

O treinamento on the job é freqüentemente utilizado para cargos não gerenciais, e possui a vantagem de permitir experiências práticas sob as condições do trabalho e propiciar a construção de relacionamento entre os funcionários. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003).

a) Treinamento introdutório: Tem o objetivo de ambientar o novo funcionário ao trabalho. (SAMPAIO; TAVARES, 2001)

b) Rotação de cargos: Também chamada de rodízio de tarefas, tem o objetivo de capacitar o empregado para ocupar cargos diferentes de mesmo nível hierárquico na empresa. (ROBBINS, 2005)

c) Programa de estágio e trainee: Permitem a vivência empresarial, conciliando a teoria com a prática. (SAMPAIO; TAVARES, 2001)

Já o treinamento out the job ninguém gosta de chegar em um banco ou em um supermercado e perceber que a fila está demorando porque tem um