Pma Parcial

SUMÁRIO

1. RELATÓRIO PARCIAL – DESENVOLVIMENTO .................................................3

1.1 Avaliação Preliminar .............................................................................................3

1.2 Proposições de Planos Táticos para as necessidades emergentes .........................5

2. CONCLUSÃO ...........................................................................................................15

3. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ...........................................................................17

1. RELATÓRIO PARCIAL – DESENVOLVIMENTO

A organização escolhida e disponibilizada é Vanguarda Empresa de Viagens, Turismo e Câmbio Ltda.

No contexto de Planejamento de Recursos Humanos da Vanguarda Empresa de Viagens, Turismo e Câmbio Ltda que atua na área de Turismo e Cambio, empresa de porte pequeno e que está no mercado há 14 anos, e considerando que suas principais atividades são:

– Venda corporativa (passagens aéreas, hospedagens e locações nacionais e internacionais), pacotes de turismo nacional e internacional, além do atendimento “VIP” oferecido aos clientes que embarcam no aeroporto Salgado Filho, em Porto Alegre. Neste serviço a empresa oferece atendimento de checkin, despache de bagagens, além de sanar qualquer imprevisto que possa surgir referente ao embarque. Câmbio - Compra e venda de moeda estrangeira, carga e descarga de cartão pré-pago, compra e venda de Travel Cheque e remessa expressa.

1.1 AVALIAÇÃO PRELIMINAR

A busca pela excelência e qualidade nas organizações é hoje uma das principais estratégias competitivas nas empresas e nos setores. O objetivo da Gestão de Desempenho Organizacional é garantir que a organização e todos os seus subsistemas (processos, departamentos, times, colaboradores) estejam trabalhando juntos em um modelo ótimo para atingir os resultados desejados pela organização. Como princípio desta ação deve-se emergir a conscientização da necessidade da avaliação de desempenho por todos os segmentos envolvidos, pois só assim poderá ocorrer uma autonomia que parte do autoconhecimento da realidade e possibilita estabelecer prioridades e gerir de maneira que os objetivos da empresa sejam alcançados.

Considerando que a empresa não realiza avaliação de desempenho funcional e não utiliza nenhum critério específico de desenvolvimento como padrão e sim ideias eventuais que vão surgindo;

Considerando que o Recrutamento e Seleção se dão apenas com entrevistas superficiais e que cursos e treinamentos são realizados de forma eventual e espasmódica mediante exclusiva manifestação dos funcionários;

Considerando que cada um dos 4 sócios cuida de um setor específico, muitas vezes transparecendo que há várias empresas dentro de uma, pois cada sócio administra de maneira particular o seu setor sem se importar com a administração dos demais setores;

Considerando que a empresa oferece PLR (Participação nos Lucros e Resultados) apenas para os funcionários do câmbio (Gerentes de lojas e Caixas), pois assim foi definido unicamente pelo administrador da parte de câmbio da empresa;

Considerando que, na prática, a figura dos gerentes e supervisores visa apenas centralizar assuntos principais e operacionais visto que estes não detêm capacidade para atuar realmente como gestores;

Considerando que a empresa não conta com um Banco de Talentos e não faz uma avaliação por desempenho, faltando definição clara de política de cargos e salários;

Concluímos as necessidades preliminares:

a – Avaliar o nível de conhecimento, habilidades e atitudes existentes em cada área/função, validando de “0” a “3” pontos para tabular a situação atual dos colaboradores da empresa;

b – Agrupar similaridades por resultado e área, de forma a poder se considerar pontuais e necessárias adequações na implementação;

c – Identificar os stakeholders e realizar um benchmarking da empresa;

d – Dar conhecimento da importância e dos valores que serão agregados para os resultados pessoais e da organização por conta da Gestão de Desempenho, convergindo primeiramente os próprios sócios diretores da empresa e posteriormente os demais colaboradores em suas áreas e funções;

e – Socializar as premissas e conceitos da Gestão de Desempenho;

1.2 Proposições de Planos Táticos para as necessidades emergentes

Após identificação das necessidades emergentes, as etapas e planos sugeridos têm a seguir sua discriminação nos respectivos itens A, B, C, D e E, abaixo desenvolvidos, considerando que os executivos da organização estipularam um Budget de R$ 200.000,00 para que o planejamento tático (e operacional) de Recursos Humanos – planejamento / elaboração e implementação.

A. Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento é um processo de educação e formação profissional, com o objetivo de capacitar a mão de obra, para suprir as necessidades do mercado de trabalho. Através do treinamento, o profissional se torna capacitado, afinal, sem capacitação não há desenvolvimento e não há como o profissional se tornar competitivo.

É através do treinamento que a empresa consegue aumentar as habilidades intelectuais ou técnicas de cada colaborador e dessa forma, atingir melhores resultados com pessoas capacitadas e motivadas.

Plano de ação sugerida para a empresa Vanguarda Turismo e Câmbio:

O objetivo é mostrar definitivamente a importância do processo de treinamento, um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento das pessoas, visando ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, o aumento da produtividade, o melhoramento das habilidades e o aprimoramento das relações interpessoais. A principal estratégia para o desenvolvimento do treinamento é ter uma estrutura muito bem desenvolvida pela empresa através de seu RH, para dar condições ao bom desempenho dos colaboradores, mantendo assim o quadro de funcionários sempre