Portifolio V Getsão De RH Unopar

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO........................................................................................................4

2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.....................................................................5

3 QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA DO TRABALHO.....................................6

4 GESTÃO DO CONHECIMENTO.............................................................................7

5 CONCLUSÃO.........................................................................................................9

REFERÊNCIAS.........................................................................................................10

1 INTRODUÇÃO

O conceito de gestão de pessoas iniciou-se com a Revolução industrial por volta de 1.950 na metade do século XX, este período foi marcado pela intensificação da industrialização, surgindo as primeiras fábricas com produção em grandes escalas. As estruturas organizacionais destas fábricas eram voltadas para a burocratização dos processos e a centralização do poder, onde os operários eram vistos como instrumentos no processo produtivo, e tratados como peças das máquinas.

A primeira ideia formalizada sobre gestão de pessoas foi instituída por Taylor que ficou conhecida como Taylorismo em meados de 1.911, que baseava-se na divisão das tarefas e definição dos cargos , com objetivo de selecionar pessoas com as competências necessárias para desempenhar determinada atividade com perfeição, visando a eficiência na execução e a otimização do tempo gasto com retrabalhos, aumentando a produtividade e reduzindo custos.

Em 1.916 Henry Fayol tendo como base as idéias de Taylor criou a Gestão Moderna, onde o foco principal era a organização como um todo não só os processos produtivos, Henry desenvolveu princípios que faziam a junção dos processos operacionais com os processos administrativos implantando cinco conceitos: planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. Conceitos estes que continuam vivos e norteando os gestores nos dias atuais. Logo mais surgiu a Teoria da Burocracia defendida por Max Weber, onde as responsabilidades eram distribuídas de acordo com as competências de cada um junto com a elaboração de regras que deviam ser seguidas a risca.

Estas teorias fizeram parte da Era Clássica da administração, porém teorias tão rígidas que não valorizavam os trabalhadores provocaram a insatisfação dos operários gerando transtornos como manifestações e greves. Em reação a estas idéias em 1.940, Elton Mayo desenvolveu a Teoria do Comportamento Organizacional, humanizando as relações trabalhistas tendo apoio e base na filosofia de John Dewey e na psicologia de Kurt Lewin juntamente com os resultados da experiência de Hawthorne, todos estes estudiosos chegaram a resultados parecidos onde analisaram e identificaram as seguintes necessidades dos trabalhadores: o convívio social, a formação dos grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

A partir da teoria de Elton iniciou-se uma nova era, a Era Neoclássica da Administração embasando novas teorias, como a Teoria Estruturalista, a Teoria de Sistemas e a Teoria da Contingência. A Teoria Estruturalista desenvolvida entre 1.950 e 1.969 que tentava a interação entre todas as teorias já criadas, baseando-se na racionalidade e na adequação dos meios para se obter o máximo de eficiência.

No ano seguinte 1.970 Robert Kahn e Katz propuseram a Teoria de Sistemas onde, viam as organizações como sistemas abertos em constante interação com o meio ambiente onde estavam inseridas, e para que estas organizações pudessem sobreviver era necessário que se adaptem a todas as mudanças que ocorriam neste meio ambiente da forma mais ajustada possível.

A Teoria da Contingência desenvolvida no final deste mesmo ano teve como destaque a idéia de que a forma como os lideres administram suas empresas depende de um conjunto de circunstancias que mudam de acordo com as mudanças do meio ambiente que as envolvem.

Após a Era Neoclássica percebe-se a partir de 1.990 o surgimento de mais uma era, a Era da Informação que é a que estamos nos dias de hoje. A principal característica desta era são as mudanças rápidas, velozes, imprevistas, turbulentas e inesperadas. Todas essas mudanças estão ligadas ao progresso cientifico e tecnológico, ou seja a globalização. Este novo cenário trouxe as organizações e área de gestão de pessoas a necessidade de se adaptar a todas essas mudanças e evoluir também, o primeiro passo foi mudar a relação entre a empresa e seus empregados, passando a vê-los como seu capital intelectual fazendo a diferença entre as demais empresas, encorajando-os a fazer uma melhor utilização de suas competências e de sua criatividade inovando cada vez mais .

As pessoas passaram a ser consideradas parceiras da organização capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. O maior desafio foi e continua sendo atrair e manter pessoas talentosas e comprometidas, sendo assim as organizações devem investir fortemente no desenvolvimento e formação de seu capital intelectual.

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAIL

As empresas são gerenciadas por e para pessoas, ou seja são as pessoas que fazem parte das organizações. Entender suas preocupações, aspirações e competências é essencial para proporcionar um clima organizacional saudável para estes colaboradores, fator que contribui para o desenvolvimento organizacional. Atualmente o talento humano e suas capacidades são vistos como vantagem competitiva no mercado cada vez mais competitivo e globalização.

A partir deste contexto a área de Gestão de Recursos Humanos deixou de ser apenas área de departamento pessoal que fazia apenas a parte burocrática do processo para se tornar a atual Gestão de Pessoas,