Processos De Aplicar Pessoas

CAPITULO 2 - APLICAR PESSOAS

São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento de Recursos Humanos, plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional;

De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; “que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho”.

A Administração de Recursos Humanos é levada a um conjunto de partes relacionadas entre si. Na abordagem da AREexistem cinco processos (ou subsistemas) da Gestão de Pessoas que o Administrador gerencia, assumindo a função de transmitir aos empregados ou colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a produtividade e os resultados no trabalho.

2.1O processo de modelagem de cargos e avaliação de desempenho

•Orientação e socialização das pessoas: Integrar os novos colaboradores à cultura da organização, missão, visão, objetivos; alocar o novo colaborador no lugar mais adequado visando a eficiência, eficácia e a efetividade. Subsistemas de apoio –Planejamento, Descrição e análise de cargos e Treinamento.

• Modelagem de Cargos – Descrever as funções, tarefas e responsabilidades do cargo, as exigências necessárias que o ocupante do cargo deve ter para subsidiar a construção de um plano de cargos e salários, ou seja, o valor dos salários, que deverão ser compatíveis com a estrutura de cargos da empresa, suas Subsistemas de apoio – Planejamento; Higiene, segurança e qualidade de vida e Remuneração.

• Avaliação de Desempenho Humano - Mensurar a performance dos colaboradores a partir da comparação entre suas ações, comportamentos, atitudes e resultados obtidos, de forma a corrigir desvios e subsidiar os programas de reconhecimento e incentivo.

Quem deve avaliar – Algumas sugestões:

1- Auto avaliação,

2- O Gerente,

3- O Colaborador e o Gerente,

4- Equipe de trabalho,

5- Avaliação 360º,

6-Avaliação para cima,

7- Comissão de avaliação, o órgão de RH.

A avaliação deve estar de acordo com a Política de GP, cultura da organização e observar o estágio de gestão.

2.2 Objetivos da adm. De cargos e salários.

O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar.

Dentre outros que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as seguintes:

• a determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa;

• a elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;

• a determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;

• a correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;

• a determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados;

• o estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;

• a definição de responsabilidades;

• a elaboração de normas para assegurar tratamento equitativo;

• a determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações