Processos Gerenciais

UNIVERSIDADE AHANGUERA DO RIO GRANDE

GÉSSICA DE AVILA CRIZEL

ORGANIZAÇÃO PADRONIZADA

RIO GRANDE-RS

2013

UNIVERSIDADE ANHANGUERA DO RIO GRANDE-RS

TECNÓLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MATEMÁTICA/PROCESSOS GERENCIAIS

GÉSSICA DE AVILA CRIZEL RA:7988738556

DESAFIO PROFISSIONAL

MATEMÁTICA E PROCESSOS GERENCIAIS

TUTORA A DISTÂNCIA: BRUNA CRISTIANE DE SÁ

RIO GRANDE-RS

2013

SUMÁRIO:

1. INTRODUÇÃO....................................................................01

2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E OBJETIVO.......................02

3. ANÁLISE GERAL................................................................03

4. RECOMENDAÇÕES FINAIS À ORGANIZAÇÃO................10

5. REFERENCIAS...................................................................13

INTRODUÇÃO:

O setor de RH está presente em todos os sistemas de organização contemporâneos, a fim de estabelecer atividades essenciais que coordenam as metas preconizadas. Atua diretamente no planejamento, na organização, e no desenvolvimento para promover uma pratica voltada a competitividade, autodesenvolvimento e engajamento dos colaboradores para tornar efetivas as prescrições das atividades estabelecidas, as quais possibilitam um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado.

Ao retratar o viés histórico, os colaboradores não eram a principal inquietude das organizações, mas fica claro que o atual mercado de trabalho

está mudando de uma forma acelerada e buscando exigências. Com isso, as empresas precisaram reestruturar suas qualificações e competências para atingir as excelências. Diante disso, o RH se defrontou para uma mudança de ações perante os funcionários da empresa e estabeleceu que a satisfação do trabalho desenvolve uma capacidade de aumentar a produtividade da empresa. Empiricamente esta concepção oportuniza a construção organizacional dos colaboradores frente ao seu empreendimento.

Definição do problema e objetivo;

Demonstrar que através de um planejamento, os recursos humanos fornecem condições para definir, mobilizar, gerenciar e controlar habilidades necessárias a fim de determinar êxito na empresa.

Análise geral;

O questionário apresentado e aplicado junto à empresa foram elaborados para facilitar a compreensão dos colaboradores e clientes a fim de obter sucesso de todos os mesmos respondidos. Porque há uma grande variedade no nível escolar, o qual varia desde o ensino fundamental incompleto ao superior completo.

QUESTIONÁRO APLICADO A EMPRESA:

Qual o estilo de liderança realizado nessa empresa:

(A) autoritário (B) mediador, os conflitos são questionados (C ) sem líder

Todos os setores da empresa mantém uma organização?

(A) Sim (B) Não (C) Nem sempre

Há um companheirismo entre os setores da empresa?

(A) Nunca

(B) Ás vezes (C) Sempre

Qual a qualidade dos produtos que a empresa dispõe?

(A) Ótima (B) Satisfatória (C) Péssima

Qual o objetivo dos colaboradores frente à empresa?

(A) Faturamento salarial (B) Crescer junto a ela (C) Ocupação sem princípios

Todos os colaboradores estão de acordo que o salário que recebem, é justo pelos seus serviços prestados?

(A) Salário baixo e mão de obra excessiva (B) Recebo pelo que trabalho (C) Salário compatível com a mão de obra desempenhada

Qual a função de uma organização empresarial modelo?

(A) Para não haver brigas (B) Para faturar mais (C) Para agrupar as pessoas e trabalhar melhor

Para que serve a missão empresarial?

(A) Visa à satisfação do cliente (B) para ser bem executada (C) Empresa não tem missão

Qual a pontualidade dos serviços prestados?

(A) Demorada na execução (B) Não cumpri hora nem dia previsto

(C) Sempre Pontual em todos os serviços

Seu espaço de trabalho é adequado?

(A) Sim (B) Não (C) Poderia melhorar

As ferramentas de serviço são adequadas e suficientes para executar o trabalho?

(A) Sim (B) Não (C) Algumas em falta, mas da de executa o serviço.

Recomendações finais à organização;

O preceito de conhecimentos administrativos determinam uma organização e um gerenciamento com eficiência

e lucratividade para uma empresa ou um negócio. Para isso é necessário uma analise do mercado competitivo a qual a empresa atue e assim é preciso estabelecer estratégias para administrar melhorias na instituição. Isso implica também em gerenciar a empresa, funcionários, lidar com orçamentos de produtos e serviços, matérias prima.

Na área financeira, supervisiona fluxo de caixa, boletos, notas de entrada e saída, ficha de banco (conta bancária) e assim decidindo investimentos futuros. De uma forma generalista atua, em quaisquer subdivisões administrativas da empresa.

Shotes sugere uma abordagem generalista, a qual deve ser aplicada a quase todas as situações. As mesmas precisam ser identificadas com propósito de criar soluções apropriadas para as mudanças a serem planejadas e executadas.

Um bom sistema de comunicação permite que todos os colaboradores da empresa, executem suas tarefas na mesma direção, evidenciando os esforços para almejar os mesmos objetivos. As orientações dos roteiros planejados em algumas situações não se aplicam, as equipes experientes são primordiais nessas analises. Instala-se assim uma reformulação nos propósitos pra executar os serviços.

É necessário manter um diálogo com o propósito de coletar dados suficientes para solucionar rapidamente os problemas mais óbvios. Assim os colaboradores(precisam ficar bem)

A identificação das necessidades e interesses dos clientes, precisam ser documentados para elaborar projetos. Mas é essencial que os

objetivos e as ideias precisam ser claras e diretas a seus colaboradores, parceiros e clientes. Só assim entende-se que um projeto bem elaborado possa obter sucesso de crescimento da empresa.

O Taylorismo ou administração cientifica, caracteriza a ênfase de obter um custo de produção mais reduzido com uma maior produtividade e rendimento, e os colaboradores tem interesse em obter salários mais elevados. As metas planejadas devem entrar na negociação e partilha. Esse tipo de perspectiva precisa ser adotado e associado a um conjunto de condições que garantam um bem estar físico e emocional dos funcionários. Os mesmos precisam de instrumentos e ferramentas de trabalho adequadas, espaço físico, máquinas para racionalizar o fluxo de produção.

Dentro de uma nova postura, na qual o cargo passa a ser periférico e as competências e habilidade do ocupante assumem o papel central, os modelos de manutenção do pessoal na organização variável, passaram a ter lugar de destaque; como exemplo, o modelo de remuneração por habilidades e competências e os programas de participação nos lucros e resultados que buscam compensar o trabalhador pelo potencial que este tem e pelo valor que agrega a empresa (Coopers & Lybrand, 1997).

Por outro lado, as relações no trabalho focam-se na negociação e entendimento entre a classe trabalhadora e o empresariado (Lucena, 1990) e as questões de higiene, medicina e segurança passaram a adotar uma postura preventiva de problemas, a qualidade de vida no trabalho

(Marras, 2000).

De acordo com Chiavenato (1999) os processos de manutenção de pessoas na organização, são aqueles que utilizam para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Envolvem a administração da disciplina, higiene, segurança e a qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

A pesquisa executada na empresa (CRIZEL ELETROMECANICA LTDA) comprovam que um ambiente de trabalho para ser satisfatório para empresa e os colaboradores, precisa manter a comunicação estabelecida, objetivos e metas claras otimizando os colaboradores e os clientes. Lucena (1990) considera que as premissas que norteiam a administração de recursos humanos na atualidade devem fundamentar-se basicamente na negociação e entendimento entre capital e trabalho e promover ações que levem a desenvolvimento mutuo da empresa, trabalhadores e sociedade.

Referencias;

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 21ª reimprenssão, São Paulo, Editora Campos, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: O capital humano das organizações São Paulo: Atlas, 2004, parte IV, caps. 7, 8 e 9.

LUCENA, Maria. D.da S. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1990.

COOPERS & LYBRAND. Remuneração por habilidades e por competências. São Paulo: Atlas, 1997.

MARRAS, Jean. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3ª Ed ampliada. São Paulo: Futura, 2000.