QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO DA ASSOCIACÃO BRASILIENSE DE EDUCAÇÃO-FABE

TÉCNOLOGO EM RECURSOS HUMANOS

Liliane Bastos

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

MARAU

2012

INTRODUÇÃO

O caso da gestão de pessoas tornou-se importante não somente para os profissionais de Recursos Humanos (RH), mas para todos aqueles que ocupam algum cargo de liderança dentro das organizações em que necessariamente precisam desenvolver habilidades para lidar, liderar, conviver e gerenciar as pessoas.

Este trabalho traz algumas reflexões sobre a gestão estratégica de pessoas, qualidade de vida no trabalho e segurança do trabalho nas organizações.

Portanto se estas questões forem bem avaliadas dentro das empresas, o desempenho organizacional será de uma grande qualidade, conduzindo a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas aumentarão suas contribuições e alcançarão seus objetivos com grandes oportunidades de êxito.

1. Gestão de pessoas uma visão de estratégia

A área de recursos humanos evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta.

Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico, onde busca a inclusão das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, nas suas próprias objetividades.

Na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados partes integrantes da empresa são valorizados e comprometidos com os objetivos da organização. Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso, no qual o empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvido. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas metas.

Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, entretanto também possuindo uma melhor qualidade de vida nos seus trabalhos. Portanto a área de recursos humanos é a que provoca grandes impactos nas pessoas como nas organizações, pois é através dela que as pessoas são geridas dentro das organizações.

1.1 Processos básicos na gestão de pessoas

Conforme (CHIAVENATTO 1929), a área de RH envolve os seguintes processos:

 Provisão: recrutamento e seleção;

 Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;

 Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;

 Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;

 Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;

 Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.

1.2 Abordaremos em especial o processo de Manutenção

O processo de manutenção refere-se às relações trabalhistas, a questões de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho, estes são aspectos muito importantes que precisam de atenção especial do RH, que deve buscar o apoio de profissionais especializados nestas questões. As atividades envolvidas neste processo são essencialmente preventivas, por isso, há uma tendência em não priorizar estas questões. Além disso, os custos são onerosos, o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da importância de se realizar estes investimentos. Cabe ao gestor de RH saber argumentar para negociar estas questões.

As empresas são criações humanas e, a rigor, não são elas que resistem, mas seus dirigentes e gestores. Tal resistência resulta da combinação de diversos fatores. Dentre eles, merecem destaque: ausência de uma visão social e histórica do papel da organização no contexto contemporâneo; despreparo gerencial, sobretudo, porque faltam teoria, método e ética nas práticas de gestão, mentalidade centrada no lucro, produtividade, resultados; concepções empobrecidas do sentido do trabalho humano que tende a pensar o trabalhador como peças de engrenagens receiam de perder o poder de decisão, dentre outros.

É responsabilidade da organização, zelar pela saúde e bem estar de seus colaboradores.

2. Qualidade de Vida no Trabalho

Existe crescente consciência da importância de Qualidade de Vida no Trabalho para o administrador, independente de nível de formação ou área de atuação; o chão de fábrica é o tradicional alvo de programas de saúde ocupacional e de segurança do trabalho, no entanto também engloba muitas outras categorias de colaboradores como gerência até a alta direção.

Embora a QVT esteja mais associada a questões de saúde e segurança no trabalho, seu conceito passa a sinalizar a emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores abrangendo agora associações com produtividade, legitimidade, experiência, competências gerenciais e mesmo a integração social.

2.1 Produtividade

A grande maioria dos administradores aceita a associação entre QVT e produtividade, pois ela é uma associação imediata e positiva. Entre a percepção do administrador e as práticas reais existe uma lacuna, o que pode intensificar a idéia de que muitos empregadores são vistos como refratários à QVT. Maior disposição na empresa e atração