Qualidade De Vida No Trabalho

1. REFERENCIAL TEORICO

A qualidade de vida no trabalho foi criada para gerar medidas estratégicas que estimule melhores condições de vida e de satisfação dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. Destacam-se dois aspectos: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficiência e eficácia organizacional.

1.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Historicamente, o tema qualidade de vida no Trabalho é representando pela busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e do excessivo esforço físico no trabalho. Pode-se dizer que nas primeiras civilizações já se tem notícia de que teorias e métodos eram desenvolvidos com vistas a alcançar tais objetivos. Entretanto, foi apenas a partir da sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, que as condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica (SAMPAIO,1999).

A Qualidade de Vida no Trabalho é uma consequência da compreensão comprometida e abrangente das condições de vida no trabalho, incluindo aspectos como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação sendo uma poderosa arma de competitividade de mercado, melhorando o desempenho e a

produtividade além do aumento da confiabilidade do cliente (LACANNA, 2008).

Uma função da qualidade de vida no trabalho é a busca incessante por um ambiente de trabalho humanizado. Onde as habilidades dos trabalhadores tragam benefícios tanto para os trabalhadores como para as organizações.

1.2 EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Na visão de Rodrigues (2002), a qualidade de vida no trabalho é uma constante preocupação do ser humano desde sua existência. Ao longo da história, a qualidade de vida no trabalho definiu-se pelo esforço de sempre proporcionar bem estar e prazer na execução das tarefas. Desde a década de 1920 até os dias atuais ocorreram transformações em relação à valorização do trabalhador no dia-a-dia nas organizações.

Foi a partir de 1920 que os estudos sobre a satisfação do trabalhador passaram a representar interesse. A escola das Relações Humanas trouxe relativa humanização às relações de trabalho. Nessa época, fatores psicológicos e sociais já eram considerados importantes para a qualidade de vida no trabalho.

Nos últimos anos a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para descrever situações e métodos com objetivos diversos.

Sua evolução conceitual na visão de NADLER & LAWLER (1983) deu-se da seguinte forma:

a) De 1959/1972 ela foi tratada como reação individual ao trabalho ou as conseqüências pessoais de experiência do trabalho.

b) De 1969/1975 a ênfase ao indivíduo vinha primeiro que a dos resultados.

c) De 1972/1975 foi usada como engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maiores produtividade e satisfação.

d) De 1975/1980 utilizada como ferramenta de movimentos (gerenciamento participativo e democracia gerencial).

e) De 1979/1983 vista como conceito global e forma de enfrentar problemas de qualidade e produtividade.

f) Previsão futura de que a globalização trará consigo inevitável descrença de alguns setores sobre o termo QVT para os quais QVT nada mais representará.

1.3 MODELOS DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para evidenciar os fatores que interferem a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Os principais pesquisadores, como Hackman e Oldhan, Westley, Werther & Davis, Walton, criaram indicadores que mostram os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores.

Modelo de Walton (1973)

Este modelo envolve categorias distintas, desde condições físicas e financeiras até questões de realização e motivação do trabalhador. Enfatiza questões fundamentais à realização do trabalho priorizando os fatores higiênicos, condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração, sem desconsiderar os demais elementos citados por outros estudiosos.

Independente da posição hierárquica ocupada, sempre existirá trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho, que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.

Walton (1973) define oito categorias conceituais:

1 – Compensação justa e adequada – satisfação do trabalhador em relação a política de remuneração, ou seja, renda adequada ao trabalho.

2 – Condições de trabalho – jornada de trabalho e condições físicas do ambiente do trabalho.

3 – Uso e desenvolvimento da capacidade humana – são oportunidades que a organização cria para que o trabalhador possa desenvolver suas qualidades.

4 – Oportunidades de crescimento e segurança – possibilidade de seguir carreira obtendo crescimento profissional e estabilidade.

5 – Integração social no trabalho – bom nível de relacionamento entre trabalhadores de mesmos níveis ou de níveis diferentes.

6 - Constitucionalismo – refere-se aos direitos e deveres dos trabalhadores dentro da organização

7 -- Trabalho no espaço total da vida – Equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.

8 - Relevância social da vida no trabalho – Imagem da empresa para o trabalhador.

Modelo de Hackman e Oldham (1975)

A abordagem de Hackman & Oldham (2006), na busca por determinar a qualidade de Vida no Trabalho, desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (2006). Para tanto, tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador (Hackman et al., 2006).

Os aspectos baseados nos cargos são: (CHIAVENATO,1999, p.392)

• Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento.

• Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do