Recrutamento E Seleção De Funcionarios De Uma Empresa

Antes de contratar estagiários, trainees e profissionais efetivos, que irão compor a equipe de uma empresa, o departamento de gestão de pessoas(ou recursos humanos) normalmente realiza um processo seletivo.

A principio é feito o recrutamento no intuito de ampliar as possibilidades de escolha. Posteriormente começa o processo de seleção que dentre os recrutados, selecionam os que melhor se encaixam no perfil que a empresa busca.

No entanto, há muita dúvida acerca desses processos. Sabendo disso, o Portal Emprego e Renda realizou uma entrevista muito interessante e esclarecedora comMeiry Kamia, sobre Seleção e Recrutamento dos profissionais.

Para os selecionadores

1 – Como fazer um recrutamento de modo a captar o máximo de pessoas adequadas possíveis?

O bom recrutamento precisa responder às perguntas básicas:

1- Por que recrutar? A resposta indicará as necessidades da organização e o perfil do cargo. Essa parte do processo é muito importante, pois sem saber ‘o que’ deseja será difícil reconhecer o talento quando o mesmo aparecer.

2- Quem recrutar? A resposta indicará quais as competências técnicas e comportamentais que o candidato deve ter de forma a preencher os requisitos do cargo.

3- Como e onde recrutar? Nesse caso há dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. Recrutar no plano interno significa utilizar os recursos humanos já existentes na organização sem recorrer ao mercado externo. As vantagens de se realizar um recrutamento interno são:

a) Divulgar a vaga internamente tem um custo bem menor do que o recrutamento externo.

b) Há mais agilidade no processo.

c)Incentiva-se a motivação dos trabalhadores para crescerem dentro da empresa.

d) O fato de conhecer previamente o trabalho do profissional torna o processo mais seguro, pois o histórico já mostrará as habilidades e pontos a serem melhorados do profissional.

e) Aproveitamento do investimento realizado pela empresa na área de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.

Por outro lado, o recrutamento interno pode trazer conflitos de relacionamentos, sofrer vieses por protecionismo, fazendo com que a racionalidade e os cuidados do processo sejam prejudicados pela própria afinidade que se tem com o candidato à vaga.

Já o recrutamento externo ocorre quando não há o perfil desejado dentro da organização, então a empresa deve recorrer ao mercado. Seguem algumas opções de ações de recrutamento utilizadas pelas empresas:

•Consultorias especializadas: algumas empresas contratam consultorias especializadas no processo de recrutamento e seleção. Elas passam as necessidades e o perfil do cargo e as consultorias realizam todo o processo, ficando apenas as entrevistas finais com os gestores para serem realizadas na própria empresa.

•Divulgação das vagas em sites especializados. Revistas e jornais também podem ser boas opções dependendo da vaga.

•Cadastro de currículos pelo site: algumas empresas possuem a opção no site da empresa para cadastro de currículos. Os mesmos são utilizados posteriormente em processos de Recrutamento e Seleção.

As vantagens do recrutamento externo são:

•Racionalidade do processo: o fato de não haver conhecimento prévio do candidato mantém o processo de seleção mais objetivo e focado nas necessidades da organização.

•Ausência de protecionismo

•Pessoas novas trazem consigo novas ideias, novas experiências e não estão ‘viciadas’ na cultura da organização, o que ajuda nos processos de inovação.

2- Como identificar na seleção o perfil de profissional que é coerente com os valores da empresa em um contato tão breve?

O selecionador pode fazer algumas perguntas que induzam o candidato a responder o que ele mais valoriza. Perguntas como “para você, o que é mais importante ‘x’ ou ‘y’?” – poderão dar indícios dos valores do candidato. Os valores normalmente aparecem nas tomadas de decisão, perguntar o ‘por que’ de algumas decisões, por exemplo, por que decidiu sair da empresa anterior, por que optou em fazer um curso no exterior e deixar a família, etc, também podem mostrar um pouco da hierarquia de valores do candidato.

3- O que os gestores devem fazer ao perceber que se enganaram na contratação de um profissional? Considerando que foi possível notar que ele não tem tanto o perfil da empresa.

Uma vez dentro da empresa, é sempre bom tentar todas as possibilidades de manter e desenvolver o candidato. Se ele não deu certo para a vaga em questão, é importante conversar com o profissional esclarecendo os pontos de divergência, mostrando claramente o que a empresa espera dele. Caso o problema persista e a empresa perceba que o problema do candidato não é má vontade e sim um problema de ajuste com relação ao cargo, talvez seja interessante estudar a possibilidade de remanejamento para outra área. Claro que levando em consideração as necessidades da empresa e as competências do candidato.

Para os candidatos

1-De que forma os candidatos devem se preparar para processos como esse?

O nervosismo é sempre um dos maiores desafios a ser enfrentado num processo seletivo. Para lidar com ele, a melhor saída é preparar-se. Alguns cuidados ajudam a garantir maior segurança ao candidato:

•Pesquise a empresa: faça uma busca na internet para aprofundar seu conhecimento sobre a empresa que você pretende trabalhar. Observe sua imagem no mercado, seus valores, e estudo sobre o negócio da empresa. Isso o ajudará a “fazer links” na entrevista mostrando como você poderá agregar mais valor aos negócios da empresa.

•Cuide da aparência: evite roupas extravagantes, camisetas