Remuneração Estratégica

INTRODUÇAO

Grandes mudanças organizacionais começam a ocorrer no cenário econômico, de serviços e alta tecnologia a partir da década de 80 que obrigaram as empresas a tomar decisões com mais atenção em relação ao novo cenário.

Houve a necessidade de se buscar uma vantagem competitiva no mercado, deixando de lado os aspectos hierárquicos rígidos e dando ênfase à aspectos mais flexíveis, com estruturas organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com sua ascensão salarial através de seu desenvolvimento pessoal.

Peter Drucker contribuiu com essa tendência de uma forma mais clara, podemos dizer que o trabalhador passa da era braçal, mecanizada para a do trabalho do conhecimento intensivo.

Surge então a preocupação com novas formas de capacitação profissional, que cada vez mais passa a ser qualificado.

Os sistemas de trabalho altamente rígidos mudam radicalmente, passando à sistemas mais flexíveis de administração, gerando um aprendizado contínuo e a multiespecialização das equipes de trabalho.

Há necessidade de adequação dos sistemas tradicionais de remuneração ao nosso conceito de remuneração estratégica, que nada mais é, focar o indivíduo e não mais o cargo, estimulando o trabalho em equipe, buscando qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, visando dar mais autonomia aos colaboradores e assim adquirir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão.

Podemos definir remuneração estratégica como um pacote de todas as ferramentas que existem atualmente:

• Remuneração funcional;

• Salários indiretos;

• Remuneração por Habilidades e Competências;

• Remuneração Variável;

• Participações acionárias;

E outras diversas formas de se remunerar.

Atualmente quando se fala em remunerar não podemos simplesmente pensar em pagar um "Salário" para um determinado cargo, devemos lembrar que a remuneração estratégica deve ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como, os profissionais que se quer reter ou atrair do mercado.

Segundo Chiavenato, remuneração é um tipo de recompensa a partir da contribuição do trabalhador para o alcance dos objetivos traçados pelos empresários. Ainda, segundo este autor, a remuneração total concedida ao funcionário é constituída por três componentes principais:

• Remuneração Básica: Refere-se ao pagamento fixo que o funcionário recebe todos os meses.

• Incentivos Salariais: São os componentes desenhados exclusivamente para recompensar os funcionários pelo bom desempenho. (Bônus, participação nos resultados e nos lucros).

• Benefícios ou remuneração indireta: Inclui férias, décimo terceiro, seguro de vida e etc.

E assim, para deixar claro o conceito central, a remuneração total é um conjunto de recompensas quantificáveis, concedido do trabalhador pelo desempenho de suas funções.

REMUNERAÇÃO PRATICADA NO GRUPO EMBRACON

Em um mundo atualmente globalizado e competitivo estamos sujeitos a mudanças a cada minuto e o grupo Embracon pensando nisso, desenvolveu uma grande mudança em sua área de recursos humanos a começar pelo nome, onde a área passou a se chamar de ”Pessoas e Resultados”, pois o grupo entendeu que as pessoas não são somente recursos e sim adotam o conceito de que as pessoas motivadas da forma correta trazem resultados, por isso Pessoas e Resultados.

Um exemplo de conceito inovador usado pela empresa e a política de que faz uso do modelo de remuneração estratégica é o grupo Embracon, onde é composta por remuneração fixa e remuneração variável.

No quesito remuneração fixa, enquadram-se:

• Os valores pagos à titulo de salário base e ainda os itens referentes à política de benefícios.

• Assistência Médica e Odontológica

• Seguro de Vida

• Kit Benefício (Vale Transporte, Vale Refeição/Alimentação, Salário Família, Auxílio Creche, Licença Maternidade e Empréstimo).

Em remuneração variável enquadra-se:

• Os valores pagos a título de participações nos lucros, que no Embracon, é batizado de Plano de Participação nos Resultados (PPR).

• Bônus por alcance de resultados batizado de “Destaque Embracon”. O destaque é eleito bimestralmente. O período e prazo de votação são divulgados pelo setor de Qualidade de Vida de Pessoas e Resultados que é a área de recursos humanos. É importante ressaltar que esse reconhecimento deve ser feito por conta de atitudes e ações que geraram impacto significativo na área e na empresa de forma geral.

• Comissões: Para área de vendas. Reunindo a remuneração fixa com a remuneração variável, temos a remuneração total. Com base no artigo escolhido para tratar desse assunto, podemos ressaltar que essa tendência voltada a utilizar esse modelo de remuneração deixa exposto a necessidade de baixar os custos fixos da empresa com o objetivo de se encaixarem às mudanças no cenário econômico.

Também é um recurso de direcionamento e incentivo à força de trabalho, possibilitando maiores ganhos para os colaboradores e contribuindo para que os mesmos procurem agir de forma a alcançar os objetivos organizacionais e auxilia ao alcance de mudanças na cultura organizacional, favorecendo o trabalho em equipe e fortalecendo os conceitos de qualidade e melhorias dos processos internos.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (PARTE 1)

As metodologias de gestão da Remuneração já passaram por várias tendências, conforme foram evoluindo os próprios modelos de gestão das empresas, e, mais especificamente, os de gestão de recursos humanos.

No início da gestão de RH, passamos desde a ausência total de qualquer critério, ou procedimentos para se definir salários; posteriormente, por períodos onde a regra