Segurança Do Trabalho

serva-se que o mercado de trabalho está em processo de constante mudança, num ambiente cada vez mais competitivo entre as organizações. Com isso é cada vez mais necessário profissionais capacitados para melhor se adequar aos desafios do mercado. Por isso cada vez mais ouvimos falar em Treinamento e Desenvolvimento. Será que existe diferenças entre treinamento e desenvolvimento? Sim, embora ambos façam parte do mesmo contexto dentro das organizações , existe um diferença que será melhor apresentada a seguir:

• Definição de Treinamento e Desenvolvimento

Segundo Milkovich e Boudreu (2010) treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que necessitem de um aprimoramento rápido e para isso existem alguns tipos de treinamento dentre os quais podemos citar o treinamento no cargo, e o treinamento em classe, caberá a empresa decidir qual tipo de treinamento se adequa aos seu objetivos.

Ainda segundo Milkovich e Boudreu (2010), o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. Ou seja, o desenvolvimento tem como foco o desempenho futuro das pessoas na organização e para isso as empresas fazem uso de alguns métodos que auxiliam nesse processo como a participação em cursos e seminários, tuturia, coaching, entre outros.

As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios, produzem e prestam serviços. As organizações mais bem sucedidas investem em treinamento para garantir bons retornos (CHIAVENATO, 2010).

Enfim, treinamento e desenvolvimento não devem ser vistos apenas como um custo, mas sim como uma forma de manter sua competividade e garantir seu espaço no mercado através da produtividade de profissionais capacitados que desempenha suas funções com excelência.

Por Amanda Domingos – Assessora de Desenvolvimento

• Etapas do Treinamento

Ao organizar um treinamento o Gestor de Recursos Humanos deve ter conhecimento das etapas que compõem esse processo.

• Levantamento das necessidades de treinamento:

Bohlander, Snell e Sherman (2003) argumentam que o levantamento das necessidades de treinamento das necessidades de treinamento deve ser realizado em três níveis, esses níveis englobam a análise da empresa como um todo, a análise das tarefas e a análise das pessoas. Leia abaixo o que deve ser feito em cada uma dessas análises.

*Análise da empresa: trata-se do exame do ambiente em que ela está inserida, analisando suas estratégias e recursos para direcionar onde o treinamento deve ser inserido. Nesta etapa, é fundamental que o treinamento tenha o apoio da alta cúpula da organização e dos dirigentes para assegurar que ele atinja os objetivos propostos ( MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

*Análise das tarefas: nesta etapa, devemos determinar que o conteúdo o treinamento deverá abordar com base no estudo das atividades desempenhadas por vargo específico. É por meio de análise de cargos que se determinam as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos requeridos para um bom desempenho no cargo.

*Análise das pessoas: e por fim, na análise das pessoas, devemos partir do princípio que os indivíduos são diferentes, portanto deve-se analisar quais funcionários precisam, necessariamente, do treinamento.Bastos (1994) enfatiza que essa análise deve prever se o treinamento pode elevar o desempenho das pessoas, melhorando seus rendimentos.

• Programa do treinamento

Após o levantamento das necessidades de treinamento, realizada na etapa anterior, passamos para a elaboração do programa, que, de acordo com CHIAVENATO (2006), deve englobar os seguintes itens: o que treinar, quem deve aprender, quando deve ser ensinado, onde deve ser ensinado, como se deve ensinar e quem deve ensinar.

• Implementação do programa de treinamento

É na implementação do programa de treinamento que a relação INSTRUTOR X APRENDIZ se torna essencial, pois estarão em contato constantemente. O aprendiz é toda pessoa situada em qualquer nível hierárquico da empresa que necessita aprender ou aperfeiçoar-se em alguma atividade/trabalho. O instrutor também ocupa qualquer posição hierárquica na empresa e é experiente ou especializado em alguma atividade, de maneira que esteja apto a transmitir certos conhecimentos, ou também pode ser profissional contratado especificamente para conduzir o treinamento.

A implementação ou execução do treinamento depende de alguns fatores, como a adequação do programa às necessidades da organização e dos treinados; a qualidade do material de treinamento; a cooperação dos chefes e dirigentes da empresa; a qualidade e preparo dos instrutores e qualidade dos aprendizes. Bohlander, Snell e Sherman (2003) ainda argumentam que esta etapa é a mais crucial na realização do treinamento, pois deve-se escolher o melhor método para atingir os objetivos propostos.

• Avaliação dos resultados do treinamento

Como podemos saber se o treinamento atingiu os objetivos esperados? O valor do investimento no treinamento trará benefícios para a empresa? Os funcionários estão colocando em prática o que aprenderam? Esses são alguns questionamentos feitos por gestores ao final dos treinamentos, por isso são realizadas alguns tipos de avaliações : Avaliação de reação, Avaliação de aprendizado, Avaliação de comportamento e por fim Avaliação de resultados.

Tipos de treinamentos que podem ser utilizados pelas empresas

*Métodos de treinamento quanto a forma de execução

Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e á distância (Lacombe, 2002).

*O Treinamento no trabalho ouon –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

*O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários