Socialização Organizacional De Pessoas Com Deficiência física.

Socialização organizacional de pessoas com deficiência física.

O trabalho torna o individuo um ser produtivo, na medida em que contribui para a criação de elementos necessários à sobrevivência humana. Por meio do trabalho, o ser humano cria e modifica a matéria, em beneficio próprio ou de outrem e constrói pilares para o crescimento intelectual e econômico da sociedade. Porém, o trabalho não se restringe apenas como forma de produção, mas como um meio de inserção do sujeito na sociedade, de afirmação das relações interpessoais, exigindo, para tanto, de ambientes e meios apropriados que possibilite a convivência com as adversidades, deficiências e diferenças, características do mundo contemporâneo e globalizado. ( texto 7)

O processo de exclusão, historicamente atribuído às pessoas com deficiência, deve ser superado a partir da prática de políticas afirmativas e do fortalecimento da noção, pela sociedade, das potencialidades desses indivíduos (1), o que contribui para que grupos minoritários e/ou diferentes da população sejam inseridos e legitimados no seu direito ao trabalho para que, nas diversas formas de organização laboral, demonstrem suas competências e habilidades. ( texto 7)

A fim de contextualizar o tema, é válido referir que é direito das pessoas com deficiência, o desenvolvimento de programas de saúde que ensejem a sua inclusão; assim como, em seleção para inserção no mercado de trabalho, competir com os outros candidatos em concursos públicos desde que o cargo seja compatível com a deficiência que ele apresenta. ( texto 7)

A igualdade de direitos, por si só, não é suficiente para tornar as oportunidades acessíveis a todos. "A simples expressão 'Todos são iguais' não passa de mera retórica quando salta aos olhos as diferenças entre seres humanos" (4). Isto posto, legislação específica que assegura ao trabalhador com deficiência condições de relativa igualdade ao sem deficiência é necessária e a sua praticidade depende das condições expostas pela sociedade, exigindo reflexões acerca dos fundamentos decorrentes de conceitos e preconceitos, e demandam mudanças estruturais, financeiras e institucionais afim da melhor adaptação do trabalhador. ( texto 7)

A acessibilidade a pessoas com deficiência há pouco tempo vem sendo ressaltada e mesmo assim, ainda são inúmeras as dificuldades de remodelação do panorama atual para incluir todos como membros de uma mesma sociedade e, portanto com os mesmos direitos de cidadania. A lei para inclusão de pessoas com deficiência física no mercado de trabalho existe desde a década de 90, contudo ainda tem-se muito a avançar quanto à efetiva inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. ( texto 7)Observa-se que há dificuldades internas e externas ao ambiente de trabalho do sujeito com deficiência física. No ambiente externo, dificuldades na acessibilidade física, como a falta de rampas em determinadas ruas, prédios, organizações públicas e privadas; número pequeno ou inexistente de transportes coletivos adaptados em determinadas regiões; relações nem sempre cordiais, transparecendo preconceitos e desobrigação à solidariedade, impaciências, entre outras, ainda são freqüentemente observadas. ( texto 7)

Os estudos acerca do trabalho da pessoa com deficiência são ainda escassos e recentes restringindo-se, em geral, a práticas de recrutamento e seleção Por outro lado, a relevância de promover uma efetiva gestão da inclusão tem respaldo legal na Lei de Cotas, além de um componente estratégico, diante do contexto da gestão da diversidade vamos então no decorrer do projeto analisar o programa de inclusão de pessoas com deficiência de uma empresa, contribuindo para a ampliação do conhecimento em relação ao tema. (texto 4)

A legislação brasileira combate a discriminação contra pessoas portadoras de deficiência (PPD) mediante a imposição de cotas em empresas com mais de cem empregados. Essas cotas são de 2% para empresas com até duzentos empregados, 3% para empresas com 201 até quinhentos empregados, 4% para empresas com 501 até mil empregados e 5% para empresas com mais de mil empregados. (texto 2)Em função da Lei de Cotas (Decreto n. 3.298/99), parte das políticas afirmativas brasileiras, as organizações com mais de 100 funcionários, têm uma nova ordenação compulsória: admitir pessoas com deficiência (PCDs).Essa nova exigência traz para o cenário das organizações a necessidade de gerir o trabalho dessas pessoas, o que, por definição, é uma atividade complexa, pois são diversos os tipos de deficiência, em diversas intensidades, que podem ter impacto diferenciado sobre as necessidades de adequação das condições e práticas de trabalho. (texto 1 )

O impacto da lei de cotas, em tal hipótese, é o de criar um custo adicional à contratação de trabalhadores sem deficiência sempre que essa contratação ocorrer em detrimento da cota destinada às PPD. Devido a esse custo, a decisão de contratar um trabalhador com deficiência pode tornar-se a decisão ótima (isto é, maximizadora dos ganhos da empresa), ainda quando a produtividade desse trabalhador esteja aquém da de candidatos rivais, tudo a depender da relação entre o custo correspondente à perda de produtividade (isto é, da diferença entre a produtividade do trabalhador admitido e a do candidato mais apto entre os preteridos) e o custo decorrente do não cumprimento da lei. (texto 2)A constituição de Direitos Humanos, assim como o texto da Convenção internacional para a Proteção e Promoção dos Direitos e Dignidade das Pessoas com Deficiência da ONU, defende a igualdade, direito e dignidade, para todas as pessoas, seja com deficiência ou não. (texto 3)Dados empíricos sugerem, porém, que as vagas legalmente reservadas às PPD estão longe de ser totalmente preenchidas. (texto 2)

As pesquisas indicam que há falta de preparo social, assim como inúmeras barreiras funcionais e arquitetônicas. Contratar uma pessoa com deficiência apenas para cumprir a Lei, sem remover barreiras que facilitem o acesso dessa pessoa, contribui para aumentar o preconceito de que ela não possui competência laboral. O preconceito em torno da capacidade contributiva no contexto empresarial é um dos maiores obstáculos para a inclusão social. (texto 1 )Essa dimensão diz respeito à história do indivíduo em processo de socialização e suas expectativas de inserção no mercado de trabalho e construção de uma identidade profissional futura. Nessa dimensão de análise, o foco é o indivíduo: são consideradas a percepção de sua trajetória profissional, suas expectativas de inserção no mercado de trabalho e suas projeções de futuro profissional. (texto 1 )Adota-se o conceito de inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com deficiência e, simultaneamente, como são preparadas para assumir seus papéis na sociedade. (texto 3)

As políticas públicas brasileiras são marcadas pela introdução do respeito aos direitos de pessoas com deficiência. A ação organizada dessa parcela da população gerou conquistas importantes no setor institucional, essencialmente no tocante à legislação. Não conseguiu, entretanto, vencer o avanço dos processos de exclusão social que, em movimento oposto, aprofundou as contradições na sociabilidade desse segmento. (texto 3)As políticas para inclusão de pessoas com deficiência no trabalho no Brasil precisam ser analisadas a fim de verificar em que medida incluem efetivamente as pessoas com deficiência no trabalho, e se há uma mudança da cultura prevalente na sociedade sobre a visão da deficiência em detrimento da habilidade. (texto 3)

Embora haja um maior estímulo à contratação formal de trabalhadores com deficiência, o sistema de cotas no Brasil ainda mostra resultados tímidos, pois a grande maioria das empresas não modificou sua política de emprego após a regulamentação das cotas. (texto 3)Dessa forma, quando se aborda a inclusão da pessoa com deficiência na empresa, deve-se considerar a diferença em relação a sua simples inserção. A inserção requer tão somente práticas simples de recrutamento e seleção. Inclusão, ao contrário, requer planejamento para um programa que perpasse todos os processos de gestão de pessoas, promovendo o alinhamento estratégico horizontal entre eles e vertical com os macro-objetivos organizacionais, fazendo-se necessário que a área de Recursos Humanos passe a capitanear o processo, assessorada pela alta liderança e por outras áreas da empresa, em vez de ser a única responsável. (texto 4)