Gestão De Pessoas Como Fator Motivacional E Competitivo Dentro Do Cenário Organizacional

Gestão de Pessoas como fator motivacional e competitivo dentro do cenário organizacional

Renata Valentina Bigolotti

Orientador: Prof. Dr. Nivaldo Carleto

Resumo

O objetivo deste artigo é apresentar que a Gestão de Pessoas é uma ferramenta de suma importância para o fator motivacional e competitivo, mostrando que funcionários motivados trabalham por que querem e não por que são pressionados, participam das decisões e com isso se sentem reconhecidos, motivados, melhoram o relacionamento com seus gestores e companheiros de trabalho e consequentemente o aumento da produtividade e dos lucros da organização. Tais colaboradores se sentem envolvidos como parte fundamental para o sucesso das organizações, pois sem eles as mesmas não existiriam. A verdadeira vantagem competitiva no mercado não está apenas em mostrar os resultados financeiros ou os grandes investimentos feitos em tecnologia, mas sim nas pessoas que fazem parte da organização, pois são elas que movimentam e fazem com que tudo isso seja possível.

Palavras-Chaves: Produtividade, Lucros, Relacionamento.

Abstract

The objective of this paper is to present the People Management a tool of paramount importance to the motivational factor and competitive, showing that motivated employees who want to work for and why they are not pressed, and participate in decisions that they feel recognized, motivated, improve your relationships with your managers and co-workers and thus increasing productivity and profits of the organizations, whithout whom they would not exist. The real competitive advantage lies not only in showing the financial results or large investments in technology, but the people who are part of the organization, it is they who move and make this all possible.

Key Words: Productivity, Profits, Relationship.

Graduando em Tecnologia em Agronegócio - Faculdade de Tecnologia de Taquaritinga - FATEC

Renata Valentina Bigolotti – [e-mail]

Orientador: Prof. Dr. Nivaldo Carleto - [e-mail]

Introdução

O colaborador frente à organização já não pode ser visto apenas como um fator de produtividade. A Gestão de Pessoas entra no âmbito organizacional para determinar que, colaboradores motivados trabalham não apenas porque precisam ou são obrigados, mas sim, trabalham porque gostam do que fazem e como conseqüência disso, a produtividade aumenta na medida em que os mesmos são motivados por suas organizações.

Segundo Novaes (2007), a motivação no cenário organizacional está diretamente ligada à qualidade de esforços e desempenho de seus colaboradores, gerando a energia motriz para alcançar seus objetivos desejados. A exigência do melhor desempenho dos colaboradores aumenta cada vez mais devido à chegada da globalização, avanços tecnológicos, aumento da competitividade entre as empresas, treinamentos, custos de contratação e automação industrial. Portanto, as organizações estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com a intenção de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais.

Metodologia

A metodologia utilizada foi através de estudos por meio de pesquisas bibliográficas.

Teoria das Relações Humanas e Teoria Motivacional

Recursos Humanos – Visão Panorâmica

Os Recursos Humanos estão ligados com vários aspectos da vida individual e social das pessoas, conceitos que escutamos desde que somos educados pela família, tais como: ética, moral, educação, política, cultura, modo de vida, economia, condições de trabalho, respeito mútuo, solidariedade, conscientização, trabalho em grupo, coletividade e a individualidade de cada ser humano.

Segundo Maximiano (2006), todas as organizações para realizar seus devidos objetivos, dependem de pessoas motivadas, qualificadas, integradas e produtivas. Recursos humanos é uma função eficaz que as empresas precisam para conseguir pessoas certas e lidar com elas do modo certo. Todas as organizações, independente de seu porte, têm uma função de recursos humanos. No entanto, nem todas possuem um departamento de recursos humanos formalmente estruturado. Nessas circunstancias, esta função é administrada pelo proprietário ou administrador geral ou ainda por um funcionário ligado diretamente a ele.

Elton Mayo e a Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) teve início nos Estados Unidos, devido à conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne, efetuada por Elton Mayo e seus colaboradores. Este foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração (CHIAVENATO, 2004).

Diante da revolta da maioria dos funcionários, frutos primeiramente da insatisfação com a forma com que era realizado e organizado o trabalho, começaram a surgir novas teorias a respeito da organização do trabalho, supostamente contrárias a Taylor, Henry Ford e Fayol (FIGUEIREDO; MONT’ALVÃO, 2005).

A primeira escola a possuir uma abordagem humanística foi a Escola das Relações Humanas.

De acordo com Figueiredo de Mont’Alvão (2005), essa escola defendia uma concepção de que o individuo possui necessidades sociais a serem satisfeitas para que o mesmo possa realizar suas tarefas e mostrar que o trabalho em grupo é necessário.

Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow

Na década de 40, Abraham Maslow deu início a sua teoria sobre a Hierarquia das Necessidades Humanas, onde é possível afirmar o que motiva cada indivíduo (LACOMBE; HEILBORN, 2003).

Maslow sugeriu que parte do comportamento do ser humano pode ser entendido pelos seus desejos e suas necessidades. Quando uma necessidade, em particular se torna ativa, pode ser considerada um incentivo à ação e uma impulsionadora das atividades do indivíduo. Essa necessidade determina o que passa a ser importante para o indivíduo