TCC Recursos Humanos

TAAmbro de 2011.

A Pesquisa Mensal de Emprego (PME), realizada no mês de agosto de 2013, pelo IBGE nas cidades de São Paulo, Rio de Janeiro, Salvador, Recife, Belo Horizonte e Porto Alegre, principais capitais do país, constatou que o número de pessoas em idade ativa foi estimado em 42,9 milhões, o que corresponde a um aumento de 0,9% em relação ao ano anterior.

A população economicamente ativa foi estimada em 24,5 milhões de pessoas, crescimento de 1,2% a agosto de 2012.

O contingente de pessoas ocupadas em agosto de 2013 foi estimado em 23,2 milhões para o conjunto das seis regiões, indicando que contingente cresceu 1,2% em relação ao ano passado.

O número de desocupados, em agosto de 2013, foi estimado em 1,3 milhão de pessoas no conjunto das seis regiões investigadas, refletindo queda de 6,0% na comparação com julho.

A taxa de desocupação em agosto de 2013, foi estimada em 5,3%, na comparação com julho deste ano, a taxa apresentou queda 0,3 ponto percentual, já frente a agosto do ano passado esse indicador se manteve estável.

A massa de rendimento médio real habitual dos ocupados foi estimada em 44,2 bilhões em agosto de 2013, apresentando alta de 2,3% frente a julho e na comparação com agosto do ano passado esta estimativa cresceu 2,7%.

Para Tachizawa et. al. (2006) devido a evolução de novas tecnologias, as organizações tiveram que criar novas funções e postos de trabalho, tais como:

- Webdesigner (projetistas de páginas na Internet);

- Webmaster (gerente de correio eletrônico);

- Customer relationship manager (gerente de software de relacionamento com cliente);

- Analistas de ERP (software de integração empresarial);

- Gerente de Workflow (fluxo de dados/documentos eletrônicos);

- Data minning/Data warehousing manager (administradores de bancos de dados);

- Data center running (gentente de operador de centro de dados);

- Enabling Manager (gerente de implementação de soluções de tecnologia);

- Mobility solution manager (gerente de venda de soluções wap para operadoras de celular);

- Pervasive solution manager (gerente de soluções de Internet em equipamentos não-PCs);

- Internet engineer (engenheiro da internet).

Essas funções exigem não apenas novas formas de recrutar, selecionar e remunerar, mas também uma gestão de pessoas radicalmente diferente da tradicional administração de recursos humanos.

Para essas novas profissões da era digital, por exemplo, faltam não só cursos acadêmicos específicos, como também profissionais bem treinados no mercado de trabalho.

Nesta era da informação, os trabalhadores qualificados e de elevado nível educacional, ganharão os mais altos salários da história. Quanto mais a economia da informação evoluir, melhores serão certos empregos e seu níveis de remuneração. Porém é preciso estar qualificados para desempenhar esses trabalhos. A passagem da economia da informação eleva os salários. Mas esse aumento de salário beneficia os trabalhadores instruídos e tecnicamente competentes. Os trabalhadores sem qualificação e instrução verão seus salários diminuir.

Na competição econômica global da sociedade da informação, a capacidade de inovar a política de gestão das pessoas constituirá o diferencial competitivo das organizações e dos países.

Conforme estudos já realizados por Peter Drucker, Michael E. Porter entre outros, citados por de Tachizawa et. al.(2006), descreveram um novo tipo de organização empresarial, para os anos vindouros. A organização tradicional e, hierárquica, está passando por profundas mudanças, assim como estão sendo desmanteladas as barreiras na esfera política e econômica, a organização do futuro torna-se cada vez mais aberta. Não existem regras e receitas prontas para os gestores adotarem no novo contexto organizacional. As múltiplas dimensões da mudança exigirão um reajustamento dos profissionais de administração ao novo paradigma da era pós-industrial.

A transição do paradigma industrial para o paradigma pós-industrial,como já podemos ver, é marcada pela flexibilidade dos processos e dos mercados de trabalho, dos produtos e dos padrões de consumo. Teremos setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de prestar serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, elevados índices de inovação comercial, tecnológica e organizacional.

O paradigma pós-industrial implicará rápidas mudanças nos padrões heterogêneos de desenvolvimento setorial e regional, expandindo o emprego no chamado setor de serviços e criando conjuntos industriais completamente novos em regiões até então subdesenvolvidas. Implicará, ainda, a aceleração do processo decisório nos setores privados e públicos, visto que as telecomunicações e a queda dos custos de transporte possibilitarão a difusão cada vez mais ampla dessas decisões.

A maior mobilidade permitida pelo paradigma pós-industrial induzirá a flexibilização do emprego passando as organizações a contar com empregados em tempo parcial, colaboradores casuais, pessoal contratado por tempo determinado, temporários, subcontratados e estagiários (TACHIZAWA et. al. 2006).

Detectar e analisar os métodos pelos quais as organizações promovem e fornecem a formação de potenciais talentos

Hoje é evidente a importância dos talentos humanos dentro das empresas, sendo marcantes suas contribuições no atingimento de metas e objetivos propostos pela organização, ou seja, de forma geral, há um reconhecimento que as pessoas são ativos que devem ser valorizados e desenvolvidos, e não recursos a serem consumidos. Para Bosi (2001), para que uma empresa possa competir eficazmente, ela necessita da criatividade humana em todos os níveis da organização. Nos tempos atuais, para que uma empresa consiga enfrentar a competição do mercado, as atenções se voltam para o capital humano e o talento das pessoas como seu maior diferencial.

Peloso e Yonemoto (2010) afirmam que o capital humano vem ganhando grande importância no meio empresarial, as corporações têm buscado novos meios e programas para atrair pessoas com alto potencial profissional para integrarem suas equipes de atuação. E muitas vezes a atração é focada em jovens talentos, pois dessa forma, a empresa pode treiná-los