TRABALHADOR - FORMAS DE CONTRATAÇÃO

I – CONTRATO DE TRABALHO

– para o trabalho prestado com subordinação jurídica e hierárquica; dependência econômica; continuidade; e pessoalidade.

A princípio, esse tipo de contrato só pode ser realizado por prazo indeterminado, sendo que a lei permite as seguintes exceções:

Experiência – período inicial do contrato de trabalho, para analisar capacidade e adaptação do empregado, limitado ao máximo de 90 dias;

Prazo certo – restrito às situações previstas na CLT, e limitado à duração de 2 anos:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

de atividades empresariais de caráter transitório;

de contrato de experiência.

Como exemplo de contrato por prazo determinado temos a situação do estrangeiro, autorizado a trabalhar no Brasil, e o contrato previsto pela Lei 9601/98, para contratações que representem acréscimo do número de empregados, instituído por convenção coletiva ou acordo coletivo;

Temporário – Lei 6019/74:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

A duração do trabalho temporário não poderá ultrapassar de 3 meses, salvo autorização expressa do Ministério do Trabalho.

A inobservância às exigências da Lei 6019/74, acarretará nulidade do caráter temporário do contrato, o qual passará a ser indeterminado, com as obrigações legais decorrentes.

Jurisprudência:

TRIBUNAL: TST - DECISÃO: 24 04 2002

PROC: RR NUM: 426769 - ANO: 1998 - REGIÃO: 04

ÓRGÃO JULGADOR - QUINTA TURMA

FONTE: DJ DATA: 10-05-2002

EMENTA

PRESTAÇÃO DE SERVIÇO POR INTERMÉDIO DE EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO - TRABALHADOR POSTERIORMENTE CONTRATADO DIRETAMENTE PELA EMPRESA TOMADORA - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - POSSIBILIDADE.

A empresa tomadora ou cliente, findo o prazo em que o trabalhador tenha sido colocado à disposição pela empresa de trabalho temporário, não está legalmente obrigada a contratá-lo diretamente, mediante contrato de trabalho de duração indeterminada, podendo com ele firmar contrato de experiência, salvo previsão contrária em norma coletiva da categoria. Isso porque a legislação trabalhista (CLT, art. 443, § 2º) não impõe qualquer exigência para a celebração de contrato de experiência, o qual permite ao empregador verificar a qualificação profissional e o desempenho do empregado, bem como sua integração na empresa, inclusive seu relacionamento social com os demais empregados, para se decidir sobre a conveniência de se estabelecer um contrato de trabalho de duração indeterminada.

Recurso de Revista conhecido e a que se nega provimento.

TRIBUNAL: 2ª Região – São Paulo

ACÓRDÃO NUM: 20020621617 - DECISÃO: 23 09 2002

TIPO: RS01 NUM: 35472200290202009 - ANO: 2002

ÓRGÃO JULGADOR - NONA TURMA

FONTE: DOESP, PJ, TRT 2ª - Data: 04/10/2002

EMENTA

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO SEGUIDO DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. NULIDADE, FACE AO ART. 9º DA CLT. Quando se contrata um trabalhador temporário, presume-se que o mesmo foi selecionado pela empresa fornecedora da mão de obra e já é qualificado para a função, o que torna inadmissível a contratação posterior desse mesmo empregado a título de experiência para igual função. A experiência nesse caso visa, a priori, burlar a legislação trabalhista, diante da proibição contida no art. 10 da Lei 6019, que veda a prorrogação do contrato temporário sem autorização do Ministério do Trabalho. O contrato de experiência neste caso é utilizado para contornar a proibição da lei, sendo a burla mais evidente quando o empregado é dispensado ao fim da experiência.

OUTRAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES:

II – Estágio

– Objetiva propiciar treinamento aos estudantes, na área na qual pretendem se formar. Deve ser realizado totalmente de acordo com as exigências da Lei, sob pena de nulidade e reconhecimento de vínculo de emprego.

Lei 6494/77, Art. 1º, § 3º. Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.

Jurisprudência:

TRIBUNAL: 3ª Região – Minas Gerais

DECISÃO: 02 12 2002

NÚMERO ÚNICO PROC: RO - 01036-2002-003-03-00

TURMA: Primeira Turma

FONTE: DJMG DATA: 06-12-2002 - PG: 06

EMENTA

CONTRATO DE ESTÁGIO X VÍNCULO DE EMPREGO - Ainda que os requisitos previstos no artigo 3º da CLT coexistam nos contratos de trabalho e de estágio, a diferenciação entre uma e outra forma de contratação será determinada em decorrência do atendimento ou não dos pressupostos estabelecidos na Lei no. 6.494/77. Se cumprida a determinação legal, não haverá relação de emprego; se descumprida, cabe ao Judiciário coibir a fraude. Comprovado nos autos que a oferta de trabalho não visou à complementação de ensino do estudante, que não havia