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Cultura Organizacional

Escrito por Cleide Redondo

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Cultura Organizacional

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CULTURA ORGANIZACIONAL

Angela Maria Chagas Villasuso Lago

Resumo: O objetivo desde artigo é o de definir, explicar e dar subsídios ao aluno para entender o conceito de cultura, compreender suas inter-relações na empresa, no comportamento das pessoas, bem como o de conseguir identificar aspectos da cultura organizacional.

Cultura organizacional é um tema que, embora pesquisado no exterior desde a década de 50, somente a partir da década de 80 é que se tem dado maior atenção ao mesmo no Brasil. Assim , tem se tornado um dos grandes temas em debate na Psicologia do Trabalho, tanto na academia, como nas publicações da imprensa em geral (Freitas, 1991). A partir do contato com as empresas japonesas, como a Sony e a Toyota entre outras, palavras como Kamban, 5 S e estilo de gerenciar, ocasionaram grandes discussões. Questões como a ligação entre a cultura nacional e a empresarial, sobre se a cultura tem impacto na performance, quais os papéis dos fundadores, como a cultura afeta o desempenho, afinal, sobre o que é cultura, fizeram parte do escopo de uma série de pesquisadores. Freitas(1991) tem um artigo interessante, que faz uma retrospectiva das pesquisas desde a década de 70. Para nós, estudiosos do comportamento humano, compreender a cultura de uma organização pode melhorar a nossa capacidade de entender, explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho.

DEFINIÇÃO

O que pode se considerar, então, cultura organizacional? Na literatura especializada encontramos diversos autores que tratam do tema. A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais, em função de sua completude é a de Schein , na qual "cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relação aqueles problemas" (apud Freitas, 1991).

Vamos entender melhor este conceito. Cada organização têm uma vida própria, que inclui formalidade nas regras, formas de comunicação, estilos gerenciais, formas de tratamento dos funcionários, benefícios, etc... Exemplificando, embora o Banco Bradesco e o Itau sejam instituições bancárias, têm forma de atendimento diferente, normas internas e formas de se estruturar que exigem um tempo de adaptação a um novo funcionário, que venha de uma organização para a outra. Qualquer pessoa que tenha trabalhado em diversas empresas, mesmo do mesmo ramo, pode perceber isso a partir de sua própria vivência pessoal. Estas pessoas têm que se adaptar a novas regras, com mais formalidade ou informalidade nas relações pessoais. Esses aspectos são parte da cultura de cada organização.

Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se manifesta em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989, p.20):

1- ARTIFICIALIDADES OBSERVÁVEIS: constituem-se da disposição física,, vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e "clima" do lugar, intensidade emocional e outros fenómenos (inclusive registros, produtos, filosofias e anuários da empresa). São palpáveis e mais difíceis de se decifrar com precisão. Sabemos como reagir a elas, mas isso não é necessariamente um indicador confíável de como reagem os membros da organização. Vemos e sentimos que uma empresa é mais formal e burocrática do que a outra, mas isso não diz nada sobre o porquê de ser assim. Na investigação sobre cultura, questiona-se o uso de instrumentos aferidores, pois eles prejulgam as dimensões que se está considerando. Não há meio de saber se as dimensões que se está considerando são relevantes ou salientes naquela cultura, até que se tenha examinado níveis mais profundos de cultura.

2- VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas, questionários ou instrumentos de avaliação. Estuda-se os valores, normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura. São realizadas entrevistas, onde o entrevistado pode responder livremente, por serem mais úteis para se chegar ao nível de como as pessoas se sentem e pensam. Porém, os questionários e instrumentos aferidores são geralmente considerados como menos úteis, porque prejudicam as dimensões a serem estudadas.

3- CONCEPÇÕES BÁSICAS: reconhece-se as concepções adotadas, apenas através de observações mais intensas, de indagações mais focalizadas e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepções determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo o nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.

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Robin (2002) também explica que a cultura organizacional é um termo descritivo; trata da maneira como os funcionários percebem as características da empresa e não está relacionado ao fato de gostarem ou não da mesma . O gostar da empresa estaria relacionado ao conceito de satisfação no trabalho. Robin (2002, p.499) descreve que as pesquisas indicam sete características básicas, as quais mostram a essência da cultura de uma organização, como sendo:

1- inovação e assunção de riscos - o grau em que os funcionários são

estimulados