Teoria Da Administração

Resumo de Teoria Geral da Administração

Teoria Estruturalista

A Teoria Estruturalista surgiu na década de 50 e representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da organização formal.

O estruturalismo ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais, iniciado pela Teoria das Relações Humanas para o das interações entre as organizações sociais.

Para os estruturalistas há uma relação entre os objetivos organizacionais e o ambiente.

As relações da organização com o seu meio requerem uma constante reavaliação dos objetivos face às alterações do meio ambiente e da organização.

Para os estruturalistas, o ambiente é formado pelas outras organizações que formam a sociedade.

A teoria estruturalista envolve:

Tanto a organização formal como a informal;

Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas simbólicas e sociais;

Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;

Todos os diferentes tipos de organização;

A análise intra-organizacional e a análise interorganizacional.

Há na Teoria estruturalista uma abordagem múltipla, ou seja, ampliação da abordagem, onde muda o foco de atenção voltado para o indivíduo e para o grupo para a estrutura da organização como um todo, tornando a visão mais ampla e também surge a preocupação com o ambiente;

Aspectos Importantes do Estruturalismo:

A organização é concebida como um sistema social aberto e deliberadamente construído;

Os conflitos são considerados inevitáveis e até muitas vezes desejáveis na relação empresa-empregado

Incentivos mistos são recomendados, não apenas materiais.

O sentido do “homem organizacional” em contraposição ao “homem administrativo”, do comportamentalismo, ao “homem social”, da dinâmica de grupo e ao “homem econômico”, da administração científica, de Taylor.

São visados “resultados máximos”, à semelhança da Escola Clássica, em oposição ao comportamentalismo, que visa “resultados satisfatórios”.

Teoria das Relações Humanas

George Elton Mayo (1880-1949)

George Elton Mayo, um cientista social Australiano, nasceu em 1880 e morreu em 1949

com 69 anos. Ficou conhecido como o fundador do movimento das Relações Humanas e da Sociologia Industrial, pelas experiências que coordenou em Hawthorne( bairro de Chicago).

Western Eletric Companyfabrica equipamentos e componentes telefônicos.

Primeira Fase da Experiência de Hawthorne

Para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.

Segunda Fase da Experiência de Hawthorne

- As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a

supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem)

permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;

- Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que

aumentava a satisfação no trabalho;

- Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;

- Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades

entre si e tornaram-se uma equipe;

- O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção,

embora fosse solicitado trabalhar normalmente

Terceira e Quarta Fases da Experiência de Hawthorne

Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram

que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e

constrangedora

O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a

fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos

através de laços de lealdade.

O grupo desenvolveu métodos paraassegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.

Conclusões da Experiência de Hawthorne

a) Nível de Produção Resultante da Integração Social

O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do

empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais.

É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e

não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto

maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar.

b) Comportamento Social dos Empregados

Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como

membros de grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas

sim como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das

Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do

tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica.

c) Recompensas e Sanções Sociais

Os precursores da Administração Científica, baseados no conceito de hommo

economicus, pelo qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais, elaboravam

planos de incentivo salarial, para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a

Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do

rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de

reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos

quais convivem. Daí o conceito de homem social.

d) Grupos Informais

Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização como

autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios

gerais de Administração, departamentalização etc., os autores humanistas se concentravam

nos aspectos informais da organização como grupos informais, comportamento social dos

empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc. A empresa passou a ser

visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses

definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos,

escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e

integrando em suas atitudes e comportamento.

e)Relações Humanas

As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre

pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no

comportamento e atitudes das outras com quem mantém contato. A compreensão das relações

humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de

uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.

f) Importância do Conteúdo do Cargo

A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.Trabalhos

simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do

trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

g) Ênfase nos Aspectos Emocionais

Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano

merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de

sociólogos da organização aos autores humanistas.

A experiência de Hawthorne permitiu a Mayo concluir que o trabalho é uma atividade grupal e que o nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos físicos de produção.Segundo ele o operário não reage como indivíduo mas como membro de um grupo.

Conclusão: pode se dizer que a teoria das Relações Humanas, desenvolvida por

Elton Mayo, colocou a ênfase do estudo na gestão das pessoas, ao contrário das teorias da época, que se focaram na estrutura e na máquina. Mayo percebeu que existia para além da máquina, um universo a ser descoberto, relacionado com o comportamento humano e a sua influência nos processos organizacionais.

A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca

da motivação humana passou a ser aplicado dentro das empresas. Verificou-se que o

comportamento humano é motivado. A motivação, no sentido psicológico, é a tensão

persistente que leva o indivíduo a algum comportamento com o objetivo de obter a satisfação

de uma ou mais necessidades. Daí o conceito de ciclo motivacional.

O Ciclo motivacional:

O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (chamado por

Lewin de equilíbrio de forças psicológicas), até que um estímulo o rompa e crie uma

necessidade. Essa provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de

equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de

satisfação daquele necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retorna ao seu

estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamenteuma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior.

As necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas, conseqüência

da educação e cultura. São raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai

procurando maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A

necessidade de auto-realização é a síntese de todas as outras necessidades. É o impulso de

realizar o próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais

elevado do termo.

Abraham Harold Maslow (1908-1970)

Abraham Harold Maslow nasceu a 1º de Abril de 1908 em Brooklyn, Nova York e

faleceu em 1970, psicólogo e estudioso do comportamento.

Inventou o conceito de pirâmide das necessidades, segundo o qual, uma vez satisfeitas

as necessidades fisiológicas básicas – da alimentação ao desejo de um ambiente seguro e

estruturado – as necessidades mais elevadas de auto-estima e realização pessoal podem ser

preenchidas. Para Maslow existe uma hierarquia natural entre a natureza das necessidades,

nenhuma delas é absoluta: quando uma delas é preenchida, a preocupação com a sua

satisfação desaparece.

Maslow sustenta o comportamento motivacional pela correlação das necessidades

humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem sobre os

indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja

desencadeado, proveniente de uma situação externa ou do próprio organismo. Assim, esta

teoria dá-nos idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.

Quando o ciclo motivacional não se realiza, desenvolvem-se a frustração no indivíduo

que poderão assumir várias atitudes:

a) Comportamento ilógico ou anormais;

b) Agressividade por não poder solucionar a insatisfação contida;

c) Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos;

d) Falta de interesse pelas atividades ou objetivos;

e) Passividade, baixa auto-estima, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, não colaboração, etc.

Maslow esquematizou todas as necessidades de um indivíduo segundo uma hierarquia,

a Hierarquia das Necessidades.

NECESSIDADES FISIOLÓGICAS

Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas. São necessidades de

alimentação, de sono e repouso, de abrigo, o desejo sexual, etc. Estão relacionados com a

sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie.

NECESSIDADES DE SEGURANÇA

Segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança ou de

estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga do perigo, condições de

trabalho seguras, remuneração e benefícios. Surgem no comportamento quando as

necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.

NECESSIDADES SOCIAIS

Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança)

estão relativamente satisfeitas. Nesse nível, estão as necessidades de associação,

participação, amizade e colegas, interação com clientes, afeto e amor.

NECESSIDADES DE ESTIMA

Estão relacionados com o modo pelo qual o indivíduo se vê e se avalia. As necessidades de

estima envolvem a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e respeito,

responsabilidade por resultados, orgulho e reconhecimento, promoções, etc.

NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO

São as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da pirâmide. Essas

são as necessidades que cada indivíduo tem para realizar seu próprio potencial e de

autodesenvolver-se. Incluem-se aí o trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia,

participação nas decisões, etc.

Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades situadas nos níveis

mais elevados começam a dominar o comportamento. Nem todas as pessoas conseguem

atingir o primeiro nível.

Teoria Comportamental

Característica principal:

A preocupação com o comportamento organizacional (processos e dinâmica organizacional), enfatizando as ciências do comportamento (behavioral sciences). Os comportamentalistas ou behavioristas vêem a organização como um sistema cooperativo racional.

Origens:

A forte e definitiva oposição da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria Clássica;

Consiste em um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando a sua característica ingênua e romântica, mas aproveitando e reformulando alguns dos seus conceitos tomados como ponto de partida;

Critica a Teoria Clássica , sendo considerada por alguns autores uma antítese à organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos.

Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa.

Critica a Teoria da Burocracia, particularmente no que se refere ao “modelo de máquina” adotado como representativo da organização.

FREDERICK HERZBERG ( propôs um modelo motivacional baseado em dois fatores – fatores higiênicos e fatores motivacionais que, para ele, determinam o comportamento das pessoas.

Fatores higiênicos ou extrínsecos : são contextuais, relacionados com o meio ambiente onde as pessoas atuam. São de responsabilidade da organização, fora do controle das pessoas.

Chamados de higiênicos por serem considerados profiláticos e preventivos, ou seja, evitam a insatisfação mas não levam a satisfação. Por estarem mais relacionados à insatisfação, são chamados de insatisfacientes.

Fatores motivacionais ou intrínsecos: são relacionados ao conteúdo do cargo, a natureza das tarefas inerentes a ele. Estão sob o controle da pessoa. Quando os fatores motivacionais são ótimos provocam a satisfação, quando deficientes evitam a satisfação, sendo chamados de satisfacientes.

DOUGLAS M. McGREGOR ( Elaborou dois estilos administrativos, opostos e antagônicos que chamou de Teoria X ( mecanicista e pragmática) e Teoria Y (baseada na concepção mais moderna da visão comportamentalista).

Teoria X:

É representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber, nas quais o homem é visto como máquina, como recurso de produção, concepções consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.

O homem é indolente e preguiçoso por natureza

A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina

O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição

Ele busca apenas a segurança

Teoria Y:

Baseia-se em concepções e premissas atuais, baseada em valores humanos e sociais, totalmente opostos à visão clássica da Teoria X.

As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer

O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar

As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios

As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas