Teoria Do Reforço

TEORIA DO REFORÇO

A Teoria do Reforço descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento. A teoria não lida com estados internos como a motivação. Então, de certa forma essa é uma teoria não motivacional. Ela explora o comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço. O comportamento é visto como uma resposta ao ambiente. O princípio mais importante da Teoria do Reforço é a Lei do Efeito (Thorndike, 1913).

Ela declara que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição. Os comportamentos estabelecem-se por meio de empareamento ou associação do comportamento com o reforço. Em outras palavras, as recompensas são contingentes na ocorrência de um comportamento em particular. No contexto do trabalho, isso quer dizer que comportamentos relevantes para o desempenho aumentarão em frequência, se forem recompensados.

As recompensas podem ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis (reconhecimento), e podem ser dadas pela organização ou serem derivadas das tarefas em si. Assim, a empresa pode oferecer um prêmio pelo bom desempenho, ou o bom desempenho pode resultar em uma noção de realização por s própria. Ambos podem igualmente reforçar e levar a um bom desempenho contínuo.

Essa ideia relativamente simples de que o comportamento aumenta se for recompensado, é a base para os sistemas de incentivo, como pagamento por peça produzida para operários de fábricas ou comissões para vendedores. Com o sistema de incentivo, as recompensas são resultantes de unidades individuais de produtividade, com a instalação da porta de um refrigerador ou a venda de um automóvel. Para trabalhos cuja produção pode ser quantificada, é relativamente fácil instituir programas de incentivo. Para outros trabalhos pode haver comportamentos específicos e mensuráveis relevantes ao desempenho, que podem ser quantificados. Por exemplo, telefonistas podem ser recompensados por atender ao telefone dentro de um limite específico de números de toques. Para muitas funções, contudo, não é viável o desenvolvimento dos sistemas de incentivo citados aqui. Por exemplo, seria difícil projetar um sistema de avaliação por unidade produzida para professores em escolas públicas. O bom desempenho de um professor não é facilmente divisível em unidades individuais de produtividade ou comportamento individual que possa ser recompensado.

As pesquisas têm mostrado que recompensas podem ser eficientes na melhoria do desempenho do trabalho. Stajkovic e Luthans(1997) conduziram a metanálise de 19 estudos dos efeitos das recompensas, em dinheiro ou não, sobre o desempenho no trabalho. Eles descobriram que, em média, os sistemas de recompensa resultam em um aumento de 17% no desempenho. Contudo, nem todos os estudos encontraram aumentos de desempenho ( por exemplo Coch e French, 1948). Ainda assim, as recompensas podem aumentar o desempenho no trabalho sob algumas condições, mais tais condições não existem em todas as organizações.

As influências por parte dos outros empregados, as limitações existentes no ambiente ( por exemplo, equipamentos inadequados) e a indiferença dos indivíduos quanto a um determinado tipo de recompensa, podem resultar

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