Texto Necessidades De Treinamento

Levantamento de Necessidades de Treinamento: Reflexões Atuais

Autoria: Pedro Paulo Murce Meneses, Thaíz Zerbini

RESUMO

Tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa à

identificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado

no trabalho. Apesar de as prescrições teórico-metodológicas, desde há 30 anos, enfatizarem a

importância de análises organizacionais, como forma de se estabelecer precisamente a

vinculação entre necessidades organizacionais e individuais, a prática usual encontra-se

embasada em resultados de análises de tarefas e individuais, direcionadas apenas para

necessidades individuais. Neste cenário, o conceito de competência aproxima-se ao da

qualificação, composto por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao

cumprimento de tarefas pré-estabelecidas. O problema decorrente desta prática é que nem

sempre as necessidades diagnosticadas vinculam-se ao negócio organizacional. Assim, em

consonância com o debate acerca de competências, é preciso também, na área de treinamento

e desenvolvimento, que o conceito contemple resultados, produtos ou entregas na

identificação das necessidades de treinamento. O presente artigo visa, portanto, discutir as

implicações metodológicas da extensão do conceito de competência no processo de

levantamento de necessidades de treinamento.

APRESENTAÇÃO

Atualmente, as mudanças contextuais advindas do progresso científico e tecnológico

vêm alterando o cenário mundial e afetando substancialmente as organizações de trabalho.

Obrigadas a atuarem em consonância com essas mudanças, ou mesmo a antecipá-las, as

organizações, em busca de vantagens competitivas que permitam diferenciá-las de seus

concorrentes, conferem à área de recursos humanos um posicionamento estratégico, ao

mesmo tempo em que passam a exigir demonstrativos concretos da efetividade de suas ações.

Este cenário vem transformando a área de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

(T&D) em um instrumento essencial na formulação de respostas ágeis e flexíveis às novas

exigências e demandas estipuladas. E isso porque entre os principais propósitos da área

destacam-se, além da melhoria do desempenho dos empregados em tarefas cotidianas, a

promoção do desempenho e da efetividade organizacional. Mas vale a ressalva de que

treinamento é uma ação indicada apenas para remover lacunas nas competências do indivíduo, as

quais não são devidas a condições inadequadas de trabalho, tampouco a baixos níveis de

motivação dos empregados.

Tradicionalmente, a área de T&D é constituída por três subsistemas que, caso bem

articulados, provêm informações valiosas sobre a efetividade das ações e políticas de

desenvolvimento de pessoas impetradas pelas áreas de recursos humanos. Esta concepção

advém de uma concepção de treinamento como um modelo de tecnologia instrucional, que

enfatiza uma cuidadosa avaliação de necessidades, experiências de aprendizagem

precisamente controladas e planejadas para alcançar objetivos instrucionais, o uso de critérios

de desempenhos e, por fim, a coleta de informações para fornecer feedback sobre os efeitos

do sistema, etapa sobre a qual recai o interesse do presente relato de pesquisa (Goldstein &

Gilliam, 1990).

Apesar das possibilidades emergidas de um sistema de T&D completo e integrado, na

prática, os processos de levantamento de necessidades de treinamento geralmente não levam

em consideração o contexto de trabalho sob o qual os efeitos das ações instrucionais incidirão,

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centrando-se essencialmente nas tarefas e atividades desenvolvidas pelos indivíduos. Sobre o

planejamento das ações instrucionais, é comum observar, talvez devido aos pilares teóricos

que orientam a área – a psicologia instrucional principalmente - que os programas de

treinamento são desenvolvidos para atender às necessidades individuais apenas, de forma que

muito pouco se sabe ainda sobre os processos de aprendizagem de grupos e equipes de

trabalho. Por fim, no que diz respeito à avaliação dos efeitos de ações de treinamento, tanto

em termos práticos como acadêmicos, quando muito, as iniciativas se propõem a sistematizar

as percepções de indivíduos acerca do evento instrucional em si e dos processos de

aprendizagem e transferência desta para o trabalho.

Em suma, a grande lacuna observada na área de T&D, que dificulta consideravelmente

a vinculação entre os esforços despendidos pela área e o desempenho organizacional, referese

à utilização predominante da perspectiva individual, em detrimento de aspectos mais

contextuais. Vale enfatizar que esta problemática não decorre da falta de prescrições teóricometodológicas