Tipos De Avaliação De Desempenho

Tipos de Avaliação de Desempenho

Segundo Idalberto Chiavenato, a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Para as empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.

Os principais tipos de avaliação de desempenho são:

Avaliação por Objetivos: A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950 nos Estados Unidos, como consequência da Administração por Objetivos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende os seguintes objetivos: Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados; Apreciação do comportamento da pessoa( a maneira como realiza seus objetivos); Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.

Avaliação para Cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporciona os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados.

Avaliação Direta ou 90 Graus: A avaliação direta é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. Neste método, grande responsabilidade é atribuída ao líder imediato, que assumi o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos.

Pontos positivos: É o líder imediato que melhor conhece a sua equipe, convive com seus subordinados no dia-a-dia, portanto está mais capacitado para avaliá-los; é a liderança imediata que deve melhor conhecer os indicadores de desempenho esperados em cada função na sua equipe.

Pontos Negativos: A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento; a avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes.

Avaliação Conjunta ou 180 Graus: Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade. Para a aplicação dessa avaliação, a empresa deve ter uma cultura de avaliação amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Nessas situações, poderá ser muito produtivo esse modelo.

Avaliação 360 Graus: As principais técnicas tiveram início na década de 50 com forte influência da Psicologia Social (Cognição Social) que basicamente determina que somos um misto daquilo que percebemos sobre nós mesmos e aquilo que o mundo percebe sobre nós. A avaliação 360 graus, permite que líderes e liderados avaliem uns aos outros de forma planejada e aleatória com o objetivo de buscar um racional que traduza o que há de melhor em cada gestor, seja ele líder ou não. Com estes resultados, define-se ou melhora as políticas de gestão de pessoas, desenvolvimento de competências e lideranças. Além disso, traduz o comportamento e o desempenho dos colaboradores com o objetivo de estabelecer mecanismos de promoção e reposicionamento mais justos de times e líderes que irão colaborar melhor com a eficiência organizacional.

Auto-avaliação: Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que o mesmo faz o julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respondendo à ferramenta de avaliação, concluindo com seu parecer final. Esta avaliação é levada para uma entrevista com a liderança imediata para que comparem suas escalas de valores e estabeleçam metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Pontos Positivos: Proporciona à possibilidade de entendimento e esclarecimentos entre as partes; as distorções de percepção podem ser ajustadas com habilidade na comunicação e empatia; aumenta a possibilidade de orientação por parte do avaliador e de fornecer feedback positivo,reforçando os pontos fortes do avaliado; fornece ao avaliado a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e esclarecer pendências.

Pontos Negativos: Pode ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades por dificuldades de consenso; no caso de o avaliado ter melhor nível cultural, poderá induzir ou manipular o avaliador em seu julgamento.

Escala Gráfica: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

Escolha Forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação