Trabalho 1

Em meados ao século XX, as atividades de pessoal eram feitas por um contador e eram baseadas em admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e prevalecia o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação e habilitação.

Na década de 30, no Brasil, surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir de então, passa a haver a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, já que possuía atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, objetivando evitar problemas para o funcionário. Neste momento, achava-se que o homem perfeito para essa área era o bacharel em Direito.

A Administração Neoclássica de pós-guerra – décadas de 1950 a 1990 O modelo administrativo burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista; a teoria das relações humanas foi substituída pela comportamental que, além das pessoas, também foca o espaço organizacional, com utilização de processos mais humanísticos em contraponto ao conceito de administração baseada em estruturas convencionais, normas rígidas e procedimentos burocráticos.

Nesse período, motivado pelo crescimento significativo das indústrias e em resposta à precariedade dos modelos anteriores que já não atendiam a demanda da nova realidade, surgem os Departamentos de Recursos Humanos com funções mais especializadas como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e fortemente influenciados pelas teorias psicológicas como as dinâmicas de grupo de Kurt Lewin, a pirâmide das necessidades de Maslow, os estilos de liderança de Lippitt e White, entre tantas outras. A melhoria da tecnologia e o aumento da competitividade do final desse período teve forte impacto na forma de administrar as pessoas. Foi um tempo marcado pelos primeiros programas de Planejamento Estratégico e pelos programas de Qualidade que serão também adotados na esfera pública.

Nos anos de 60 e 70, sobressaiu a escola de relações humanas, onde enfim reconheceu a importância de levar o gerente a exercer adequadamente seu papel estabelecendo a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.

Já na década de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários métodos de gestão de Recursos Humanos seriam oriundos das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era unir suas áreas entre si com a estratégia corporativa da empresa.

A partir dessa época, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da reunião de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".

Em 1990, era da informação, teve início a fase da Gestão de Pessoas, da Gestão de Talentos, da Gestão do Capital Humano, todas elas expressões utilizadas para designar o processo de gerir pessoas nas organizações modernas, inclusive na Gestão Pública, que adotou a administração gerencial, cujo objetivo básico é a qualidade dos serviços prestados ao cidadão-cliente. Nesses últimos 20 anos, o mundo dinâmico, mutável e incerto elevou a Gestão de Pessoas à função de natureza estratégica, de orientação e suporte às práticas de RH, agora delegadas a todos os gestores de linha enquanto as atividades burocráticas foram transferidas através de outsourcing1. À Gestão de Pessoas cabe alinhar as políticas de RH à missão institucional, com foco central em educação continuada, na forma de treinamento e desenvolvimento, proporcionando competitividade à instituição.

: Análise dos motivos do aparecimento da vaga e a urgência do suprimento da vaga: (demissão, aumento do quadro, cargo novo, mudança no perfil do cargo, saída do antigo ocupante, etc.); Análise do perfil profissiográfico do cargo: (objetivo, tarefas, funções, autonomia, responsabilidades, características pessoais e profissionais do ocupante, etc.); Definição dos fatores exigíveis e desejáveis no perfil do cargo e as ofertas da empresa para os possíveis candidatos; Levantamento das necessidades e expectativas da chefia imediata.

Análise das políticas e normas da organização; Análise do mercado de trabalho e do mercado de mão de obra; Análise dos pontos positivos e negativos do tipo de recrutamento.

Década