Trabalho Acadêmico

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ – FESA

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA REGINA LIRA BISPO

EDINALVA DE LIMA MEIRA

FERNANDA CRISTINA RODRIGUES

REGIANE DOS REIS RAMELLA

ROSIMEIRE LOPES PIRES

Trabalho apresentado à disciplina Práticas de Recursos Humanos I, Curso Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Estácio de Santo André, sob a orientação da Prof.ª Elenice Esteves de Oliveira.

SANTO ANDRÉ - SP, 2013

Sumário

INTRODUÇÃO 3

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 5

1.0Objetivos do LNT 5

1.1 Conceito 5

1.2 Análise Organizacional 6

1.2 Análise dos Recursos Humanos 7

1.4 Análise das Tarefas e Operações 9

1.5 Outras Ferramentas 10

CONCLUSÃO 11

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICÁS 12

INTRODUÇÃO

Para fazer um levantamento das necessidades, é preciso estar atualizado com novas experiências e estar sempre conectado com o mundo buscando novas respostas.

Tem que ser curioso para encontrar novidades.

É preciso utilizar os recursos disponíveis, mas também é importante utilizar a interação humana, emoções,motivações e sentimentos.

É necessário identificar a situação atual e a situação desejada para que possa trabalhar e alcançar os objetivos.

Identificar bem os problemas traz resultados positivos.

O objetivo principal é diagnosticar e eliminar a diferença entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada.

Para identificar as competências existem quatro etapas:

- Levantar as estratégias da empresa, sua missão, visão de futuro, metas;

- Identificar as competências essenciais do negócio;

- Desdobrar essas competências nas áreas;

- desdobrá-las em grupos individuais.

Os três diferentes níveis de levantamento de necessidades de treinamento são a análise total da organização, competências e críticas do negócio, sistema operacional,a análise de recursos humanos, o ponto de vista da qualidade e da quantidade dos colaboradores e da força de trabalho e análise das operações e tarefas voltadas aos processos operacionais, habilidades necessárias, fases dos processos e melhoria contínua.

Toda organização de qualquer segmento deve entender a necessidade de treinamento de cada departamento.

O objetivo do levantamento de necessidades de treinamento é coletar informações que forneça subsídios para identificar as reais necessidades de treinamento dos participantes engajados no contexto organizacional.

Trata-se de um sistema de apoio que por meio de pesquisas identifica a situação atual e a ideal tendo como base os objetivos e as metas da empresa, dos departamentos e do grupo de colaboradores.

Deverá ser realizado mediante a participação conjunta dos representantes das diversas atividades a fim de que colham dados resultantes da interação entre diversos setores da dinâmica interna da empresa.

As respostas dos colaboradores devem ser registradas de modo organizado, fornecendo suas opiniões.

O levantamento de necessidades de treinamento por competências evitagastas com treinamentos desnecessários para aquele determinado departamento.

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

OBJETIVOS

O principal objetivo de Levantamento de Necessidade de Treinamento é análise organizacional tem como finalidade proporcionar informações sobre onde e quando o treinamento é necessário verifica os pontos fortes e os fracos da empresa.

Analise de tarefas essa analise é responsável por identificar a natureza das tarefas a ser executada no trabalho e as habilidades é a pessoa que a desenvolve, pois essa determina o tipo de comportamento que os colaboradores devem apresentar para desempenharem, as respectivas tarefas de forma adequada alem de conhecer as habilidades e as atividades requeridas.

Analise individual identifica quem deve ser treinado qual será o tipo de treinamento necessário para cada indevido, portanto se houver um analise inadequado poderá resultar em treinamento inapropriado ao indivíduo. Essa analise também avalia se os colaboradores possuem os pré-requisitos quando a atitude, conhecimento e motivação.

CONCEITO

Levantamento das necessidades de treinamento corresponde ao diagnostico preliminar do que deve ser feito, ou seja, localizar e identificar as necessidades ou carências de treinamento. Para obter as necessidades deve-se basear em fatos e informações enfáticas e relevantes.

O Levantamento das Necessidades de Treinamento é um fator que irá implicar fundamentalmente nas ações de treinamento, pois, através desse são detectadas as carências de treinamento de pessoal, constituindo-se num referencial que irá determinar que tipo de treinamento organizar.

As suas principais técnicas para fazer o levantamento das necessidades são:

Observações: observar os funcionários para identificar as dificuldades;

Solicitação de gerencias: o gerente percebe esta necessidade e solicita o LNT;

Entrevistas, análises de cargo, questionários de pesquisas, testes ou exames, avaliação de desempenho, registros de pessoal e relatórios da empresa ou da produção.

Com estas informações pode-se fazer um levantamento das necessidades de treinamento e identificar quem deve ser treinado e qual o assunto a ser abordado.

ANÁLISE ORGANIZACIONAL

A análise organizacional é de curto e longo prazo é importante, pois é a área perspectiva sobre a filosofia de treinamento a ser adotada.

A análise procura verificar o comportamento, a cultura corporativa, estilo de gestão, o crescimento, e observa a percepção pelas pessoas, como a organização planeja produtos e serviços que deve ter ao treinamento.

Para, MC Cehee e Tapir eles definem a análise organizacional como definição da organização sobre aquilo que vai destacar ao treinamento, tudo isso deve verificar os vetores envolvidos, como: Estratégia organizacional, planos, força de trabalho, dados de eficiência organizacional, clima organizacional etc. Estes fatores avaliam os custos envolvidos e benéficos esperados do treinamento, como tudo isso existe três fases distintas.

Objetivos do treinamento: Esse é o primeiro passo, é na utilização de análise. O objetivo de longo prazo deve ser analisado de forma global, as metas específicas em divisões e departamentos e seções.

O de curto prazo deve ser estudado em vista que são sucessíveis de mudanças radicais em breve espaço de tempo. Portanto, ser determinado por objetivo de longo prazo.

Meios para atingir os objetivos:

É um inventario para atingir as metas, por meio de recursos físicos e humanos. Vários índices de meios podem ser calculados em relação à entrada e saída de sistema total. Do ponto de vista do treinamento aquilo que se destaca é colocada na contribuição do potencial humano.

A interação necessária:

A última fase é analisada da empresa é como uma organização que opera num ambiente social, político e econômico. A empresa envolve interação dinâmica, cuja observação de força proporciona determinada imagem. Essa imagem reflete atitude, incluindo estilo de gestão da empresa, metas e objetivos. Para proporcionar uma melhor análise do sistema organizacional, Berlim sugere trabalho como uma caixa negra. O importante é focalizar a atenção no papel das entradas e saídas, de volta o que era.

Dentro dos conceitos pode tratar o sistema para um efeito de levantamento de necessidade e diagnóstico do treinamento da seguinte forma:

Entrada de manutenção; Entradas de sinalização do sistema organizacional.

A identificação das necessidades de treinamento no nível organizacional nem sempre é fácil. O mesmo ocorre com a definição dos objetivos, a definição dos objetivos de treinamento. Partindo das informações de que o treinamento é uma resposta estruturada para necessidades de conhecimentos, habilidades e atitudes. Assim o treinamento deve ser feito sobre medida.As necessidades de treinamento podem mudar com o tempo e precisa ser diagnosticadas, determinadas pesquisas, para com relação estabelecer programas adequados ao sucesso organizacional.

ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS

A análise de recursos humanos analisa se as pessoas são suficientes do ponto de vista quantitativo e qualitativo para atender as atividades atuais e futuras da organização.Trata-se aqui da análise da força de trabalho disponível. A dinâmica organizacional pressupõe que as pessoas possuam as habilidades,conhecimentos e atitudes desejados pela organização.Além disso, é importante analisar se as pessoas atualmente posicionadas têm suficiente potencial de desenvolvimento por meio do treinamento ou se torna necessária a sua substituição por novos candidatos.

Dentro dos conceitos de Berlim,Enricas,salienta que a análise dos recursos humanos é feita ao nível de departamento de treinamento.

Este desempenha geralmente cinco objetivos principais:

Determinar necessidades de treinamento;

Identificar ou selecionar as pessoas que devem participar do programa de treinamento;

Projetar e programar o treinamento necessário;

Conduzir programas de treinamento;

Avaliar o programa de treinamento e a contribuição das técnicas específicas aos programas.

Em uma abordagem mais simples,pontual recomenda que a análise de recursos humanos seja feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo:

Número de empregados na classificação dos cargos;

Número de empregados necessários na classificação de cargos;

Idade de cada empregado na classificação dos cargos;

Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado;

Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado;

Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e á empresa;

Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado;

Nível de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos;

Potencialidades do recrutamento interno;

Potencialidades do recrutamento externo;

Tempo de treinamento necessário para candidatos recrutáveis;

Tempo de treinamento necessário para novos candidatos;

Índices de tuno ver (rotatividade de pessoal);

Descrição do cargo.

ANÁLISE DAS TAREFAS E OPERAÇÕES

A análise de tarefas tem como objetivo identificar as tarefas utilizadas para identificar as necessidades de treinamento.

Fazer essa análise utilizando os avanços tecnológicos pode agilizar o processo.

Leva-se em consideração como as atividades que compõe as tarefas devem ser realizadas e quais os requisitos necessários os colaboradores devem ter para participar desse processo.

A análise de tarefas consiste também em estudos para avaliar o tipo de comportamento dos colaboradores para realizar determinadas tarefas e saber qual tipo de treinamento ele precisa.

Essa análise requer obter os seguintes dados:

- Identificação das atividades que compõe a tarefa;

- Identificação das responsabilidades do executante da tarefa;

- Identificação das condições de trabalho e riscos;

- Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos.

Essa análise identifica a defasagem existente entre as exigências do cargo e as habilidades do colaborador desse cargo.

A análise deve ser feita pelos profissionais de Administração de Cargos e Salários e Treinamento e Desenvolvimento.

A importância da análise é identificar quais as necessidades de treinamento de uma organização.

OUTRAS FERRAMENTAS

Diagrama de Ishikawa

Para fazer o levantamento de necessidades de treinamento pode também usar outras ferramentas, como o diagrama de Ishikawa, que também é conhecido como diagrama de causa e efeito, diagrama espinha de peixe ou diagrama 6m.

Na sua estrutura,os problemas são classificados em seis tipos diferentes:método,matéria-prima,mão de obra,máquinas,medição e meio ambiente.Esse sistema permite estruturar hierarquicamente as causas potenciais de um determinado problema de uma organização,uma oportunidade de treinamento para a solução desse problema,para alcançar resultados futuros.

Esses diagramas são feitos por grupos de trabalho,depois de identificar qual o problema ou efeito a ser estudado,é feita uma lista das possíveis causas e depois faz o diagrama de causa e efeito,ai começa a planejar o treinamento.

PDCA

O ciclo PDCA significa planejar,fazer,verificar,agir,consiste em uma seqüência utilizada para controlar qualquer treinamento. É uma ferramenta que auxilia na organização do processo de implementação de melhorias,para se alcançar resultados futuros na organização.

Planejar-refere se ao levantamento de necessidades de treinamento, qual o problema,se pode ser resolvido com treinamento.

Executar-conduzir o plano, implementar de acordo com o que foi planejado na etapa anterior;

Verificar-coletar dados com funcionários,gestores,observação;

Agir-Definir quais os objetivos do treinamento,e quais as melhorias poderão ser feitas na organização, por causa desse treinamento.

CONCLUSÃO

O LNT é essencial em uma organização, ele proporciona informações que auxiliam na motivação, produtividade e satisfação dos funcionários. É através dele que é feito a programação do treinamento. Para fazer este levantamento usa-se algumas técnicas como: observação, entrevistas, conferências de grupos, analises de cargos, avaliação de desempenho entre outras.

Após ter todas as informações das necessidades de treinamento é escolhido o tema, as pessoas a serem treinadas e os recursos a serem identificados.

Seu resultado é em curto prazo, pois logo após ser identificado as necessidades aplica-se o treinamento.

A organização se beneficia muito com este programa implantado na empresa. Ele busca a melhoria, a satisfação e o bem estar de seus funcionários.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

http://anabportela.bloggratuito.net/Primeiro-blog-b1/LNT-Levantamento-das-Necessidades-de-Treinamento-b1-p19.htm

http://www.aedb.br

Indicadores de Habilidades Interpessoais como Ferramenta

Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 7ª Edição/2009- Edição Manole.

HTTP: //WWW.cedet.com.br/gestaodaqualidade/ciclopdca

HTTP: //WWW.significados.com.br/diagramadeishikawa