Trabalho Cecilia

QUESTÕES ESTUDO DE CASO: Como avaliar o desempenho de Cecilia

1. Como avaliar pessoas com capacidades tão distintas?

Podemos dizer que a avaliação faz parte de nossa rotina, pois avaliamos as pessoas socialmente conforme nossos conhecimentos cognitivos e externamos o nosso veredicto segundo nosso julgamento que é baseado em valores e crenças que fazem parte de nossa cultura e conhecimento.

Na situação corporativa essa avaliação se dá de maneira diferenciada, pois precisamos de referências concretas e padronizadas que nos permitam fazer comparações, para que possamos traçar os gráficos de desempenho específicos a cada colaborador.

No caso em estudo em que as capacidades citadas são totalmente diferenciadas se faz necessário a utilização de um método que atenda essas especificidades.

2. Como dispor de um método de avaliação, ao mesmo tempo, efetivo, democrático e que respeite a diversidade entre os servidores?

Dos métodos apresentados cuidamos para classificarmos um que permitisse respeitarmos a individualidade de cada colaborador, que estes tivessem a oportunidade de manifestar-se e serem ouvidos. Dando a “Francisco” a alternativa de fazer uso de imparcialidade respeitando as deficiências e limitações de Cecilia.

Optou-se, portanto pelo método de “Pesquisa de campo”, pois esse método permite avaliação objetiva e criteriosa além de possibilitar o conhecimento das competências e grau de comprometimento de cada componente da equipe, criando ainda oportunidade de reforçar sua responsabilidade e importância na equipe.

3. Como gerar inclusão de servidores com deficiência e promover o alto desempenho dos servidores?

É realmente uma barreira a ser transposta, pois somos herdeiros de uma cultura carregada de preconceitos, e isso só se muda a médio ou longo prazo.

A primeira exigência será cuidar das adaptações e adequações dos espaços físicos que propiciam a locomoção e movimentação desse deficiente de maneira satisfatória e digna.

Tendo conhecimento das expectativas e as necessidades destes servidores, tanto os deficientes quanto os componentes do departamento do qual eles farão parte, recorrer a treinamentos pontuais que ensinem oportunidades e ocasiões de integração e confiança. De forma que seja gerado um clima de confiança e liberdade que permita a expressão sincera de sentimentos, onde de um lado o deficiente tenha segurança e se sinta acolhido para pedir e aceitar ajuda e do outro lado alguém esteja disposto e disponível para oferecer ajuda.

4. A avaliação de desempenho pode gerar mais problemas do que benefícios para uma equipe?

A Avaliação de Desempenho Organizacional tem como objetivo primeiro criar um ambiente justo e saudável, priorizando a satisfação e o reconhecimento do potencial e a capacidade de cada colaborador de um departamento ou equipe.Porém quando faltam cultura e requisitos básicos de caráter e personalidade de quem está aplicando essa Avaliação de Desempenho Organizacional o resultado poderá ser desastroso, realmente destrutivo, pois, estará impregnado de opiniões pessoais e favoritismos.

Utilizada