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1. Introdução

Conhecer o processo de treinamento é fundamental para formação de um profissional, seja qual for sua área de atuação, pois o homem por natureza é um ser gregário que interdependente e precisa conviver com outros indivíduos, vários são os estudos referentes a esse tema para compreender melhor os elementos facilitadores e dificulta dores do processo de grupo, e os estudos com embasamento teóricos, mas convergindo para um único objetivo aprofundar o conhecimento das relações humanas. Portanto, você terá a oportunidade de conhecer a trajetória percorrida pelos pesquisadores e teóricos nos estudos de formação de grupos e as primeiras teorias e seus objetivos e ensinamento.

2. Desenvolvimento

Desenvolvimento. O processo de treinamento é preparar o funcionário para executar as tarefas exigidas pelo o posto de trabalho, é necessário se preocupar com os princípios técnicos, comportamentais e que ele se torne seguro e eficiente, treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a pericia do empregado para o determinado cargo ou trabalho. O funcionário bem treinado ele vai desenvolver sua atitudes diante dos aspectos das organizações e desenvolver as habilidades e competências em função dos objetivos definidos.

Quando uma pessoa ingressa na empresa, por mais experiências e conhecimento que tenha para desempenhar as atribuições do cargo, é importante que passe por um treinamento para que conheça os processos específicos das suas atribuições. Para os “antigos”, o treinamento atua como uma reciclagem ou atualização dos procedimentos que a empresa executa .Em ambas situações ,o objetivo está em gerar ou ampliar o conhecimento do corpo funcional da organização , Chiavenato(1999) conceitua treinamento como um ,meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas , criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas...o treinamento.

É uma maneira eficaz de agregar valor ás pessoas, á organização e aos clientes .Hanashiro et al (2008) afirma que treinamento é O Aprimoramento do desempenho do funcionário para que possa aumentar a produtividade dos recursos –físicos , financeiros ,informações , sistemas etc.- colocados á disposição dele para realizar o seu trabalho , é a preparação para levar a pessoa a ser capaz de fazer algo que nunca fez antes , mas sem a assistências de quem a ensinou , portanto ,treinamento é um processo educacional sistemático de curto prazo que objetiva a capacitação ou aperfeiçoamento de habilidades.

As empresas buscam com isso ampliar a noção de educação, aprendizagem e assim, o conhecimento. Hinrichs (apud Chiavenato ,2009)especifica classes de habilidades que devem ser treinadas nas organizações ,estas classes englobam habilidade motoras para operar maquinas e equipamentos ; habilidade cognitivas que visam incrementar padrões e ampliar conhecimentos específicos de uma área ou posto de trabalho ; e talvez a mais difícil de ser posta em pratico ,das habilidades interpessoais para a melhoria dos relacionamentos sociais e interações pessoais e setoriais. O importante é ter claro que treinar não é uma ação viável , todo treinamento envolve custos que nem sempre são viáveis e refletem no planejamento financeiro organizacional ,é importante ter um objetivo definido para que se possa averiguar os resultados ,o treinamento precisa sentir a diferença na sua competência profissional diante do treinamento , a capacitação laborativa vai refletir em aspectos motivacionais e de produtividade.

Etapas de um treinamento.

Os profissionais da área juntamente com a bibliografia apresentam etapas ou procedimentos para desenvolver um programa de treinamento na empresa ,de forma geral estas compreendem..

Diagnóstico ou levantamento das necessidades.

Desenho projeto ou planejamento;

Aplicação, execução ou implementação;

Avaliação dos resultados. .A etapa de diagnóstico define as necessidades, ou seja ,é a especificação da deficiência ,falha ou carência que ocorrem em relação ás pessoas as tarefas ou á empresa em situações pontuais e atuais e também futuras , o planejamento estratégico organizacional é vidente a conduta que determina este diagnóstico . O levantamento das necessidades pode ser feito pelo próprio recursos humanos ,estruturando um questionário para verificação das necessidades dos setores e das pessoas e assim observar o contexto organizacional maior ,muitas vezes a solicitação do treinamento parte do próprio encarregado do setor que percebe as dificuldades ou gargalos e busca a solução através da capacitação das pessoas ,mesmos que a solicitação parta dos setores ,compete ao recursos humanos planejar o treinamento .

Alguns indicadores organizacionais podem dar esta definição, situações típicas de uma visão em longo prazo ou a prioridade incluem as mudanças nos processos ou procedimentos de trabalho :substituições ,redução do quadro funcional, licenças médicas ,férias ,modernização ou implementação de novas tecnologias ou solftwares. Mas, há também situações pontuais que podem ocorrer e que implicam na necessidade de oferecer o treinamento :excesso de erros e acidentes ,baixa produtividade, quebras frequentes de equipamentos ,retrabalhos ,mau atendimento aos clientes ,queixas internas de comunicação ou de relacionamento.

Uma vez feito diagnóstico é preciso planejar o treinamento, para GIL (2006), o “planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessária para o alcance dos objetivos pretendidos “.planejar uma