Quais são As Principais Diferenças E Implicações, Para A Organização E Os Funcionários, Da Estratégia De Controle Por Imposição Versus A Estratégia De Controle Por Motivação Interna?

08) Quais são as principais diferenças e implicações, para a organização e os funcionários, da estratégia de controle por imposição versus a estratégia de controle por motivação interna?

Na estratégia de controle por imposição, os objetivos impostos pelos gerentes são deliberadamente difíceis para não permitir que os funcionários se acomodem, utilizando um sistema de reforço para a motivação, onde decorrente do desempenho individual, o funcionário será recompensado ou punido. Isso permite um maior controle sobre o desempenho dos subordinados, bem como um melhor direcionamento dos esforços para a realização dos objetivos. Porém, esta técnica trás alguns prejuízos para a organização: baixa iniciativa (o funcionário irá realizar apenas aquilo que foi ordenado), concentração dos esforços nas tarefas que são controladas em detrimento das demais, omissão de informações não convenientes por parte do funcionário sobre seu desempenho, pouco interesse do funcionário perante o desempenho da organização. Na estratégia de controle por motivação interna, supõe-se que os funcionários são motivados por seu comprometimento com os objetivos organizacionais, os quais são estabelecidos de maneira participativa. A recompensação é realizada com base no desempenho geral dos funcionários, ou seja, da organização, dessa maneira, incentiva-se o fluxo de informações e gera mais satisfação dos funcionários em atuar para melhorar o desempenho da organização. Esta estratégia, no entanto, não permite um controle tão direito e abrangente sobre o desempenho dos funcionários e não permite que o desempenho individual seja realizado de maneira clara e objetiva, o que faz com que os objetivos individuais não sejam tão ambiciosos como na estratégia anterior.

10) Como o controle pode ser exercido no contexto da flexibilidade organizacional?

Devido ao atual situação do mercado que se define como dinâmico e incerto, os gestores não dispõem do tempo e recursos necessários para realizar um acompanhamento contínuo de seus funcionários e guiando-lhes na maneira de atuar e trabalhar, de maneira que o foco do gestor passou a motivá-los e encorajá-los a ter uma maior iniciativa nos ambientes de trabalho, de maneira que estes provoquem melhoras nos processos e criem novas formas de atender as necessidades dos clientes, de maneira que a organização se torne mais flexível. E para permitir que isto ocorra, alguns autores defendem que a organização deve manter quatro sistemas de controle:- Sistemas tradicionais de controle: Aqueles responsáveis por detectar problemas e desvios nas atividades na empresa e manter fatores críticos de desempenho nos limites estabelecidos;- Sistemas de crença: tem por finalidade direcionar as atenções dos funcionários para os princípios-chave do negócio, inspirando e promovendo o comprometimento com os valores organizacionais fundamentais e motivando os funcionários a pensarem em novas formas de criar valor;- Sistemas delimitadores: possuem como função esclarecer os limites a que se pode chegar, incentivando a inovação, porém dentro de fronteiras bem definidas;- Sistemas interativos de controle: sua função é monitorar as mudanças ambientais e as informações consideradas relevantes aos gestores, procura diminuir a distância e facilitar a

comunicação