As Diferenças Comportamentais Identificadas nos Funcionários de Prefeituras Paulistas

Problema/Introdução: A Administração Brasileira não encontra satisfação em seus cargos comissionados e estatutários (AFFONSO). Diversos fatores podem explicar a insatisfação e apatia no servidor público, dentre os quais o clientelismo, baixos salários, a rigidez ou precarização que seu regime trabalho proporciona e incompatibilidade entre as técnicas adotadas e cultura nacional.

A Constituição de 1988 estabelece, para o setor público, a adoção de apenas um tipo de regime de contratação, mediante concurso publico; o chamado regime estatutário. Suas principais características são a grande rigidez e a aposentadoria integral, que visam, antes de tudo, a proteção dos cargos diante interesses clientelistas vindos do patamar acima da burocracia, a esfera pública. A grande deficiência de se regime, por outro lado, além de não possibilitar flexibilidade nas atividades da organização, é método de inserção que garante apenas a meritocracia formal e não a substancial (PACHECO). Com objetivo de solucionar tais problemas, Bresser Pereira, em 1998, inicia sua reforma administrativa visando flexibilização do regime estatutário, dando a opção da contratação de Celetistas e empregados sem qualquer garantia de estabilidade, classificado por Nelson Marconi como Não estatutários sem carteira; este último, naturalmente, o mais precarizado ( MARCONI). Vemos, portanto, a rigidez em uma ponta do trabalho e, na outra, a precarização do trabalho. Ambas fortes razões para a insatisfação do empregado público.

A existência de mais de um tipo de regime do setor público demanda uma organização particular na gestão de pessoas e da divisão do trabalho. Ainda assim, longe de ser o único aspecto a ser associado a insatisfação do empregado público. São poucas organizações, privadas ou públicas, que compreendem que o estilo administrativo não possui como principal variável os parâmetro técnicos, e sim a as relações sociais permeadas em toda as atividades humanas.

Hofstede, por exemplo, destacou a importância da cultura nacional nas diferenças entre valores e comportamentos. Sua pesquisa, realizada em nível global, atingiu a marca de 160 mil executivos de uma mesma multinacional, em 60 países diferentes. Para comprovar sua tese, Hofstede utilizou quatro dimensões básicas nas quais os funcionários poderiam ser situados: Individualismo e coletivismo, distancia do poder, nível em que se evita incerteza e masculinidade e feminilidade.