Artigo Cientifico Treinamento
Artigos Científicos: Artigo Cientifico Treinamento. Pesquise 862.000+ trabalhos acadêmicosPor: • 15/11/2014 • 5.432 Palavras (22 Páginas) • 3.871 Visualizações
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: CONCEITOS, IMPORTÂNCIA E BENEFÍCIOS
RESUMO
Esse artigo tem como objetivo demonstrar a importância do treinamento nas organizações. O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas criativas e inovadoras, a fim de ajudar a organização e contribuir para o objetivo de se tornar cada vez mais competitiva. Sendo assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor ás pessoas, a organização e aos clientes.
Palavras-chave: Treinamento e desenvolvimento, eficácia, conhecimento e desempenho.
INTRODUÇÃO
O treinamento é um processo cíclico, onde busca continuamente repassar ou reciclar conhecimentos, atitudes e habilidades diretamente de tarefas ou otimização do trabalho, para desenvolver qualidades nos recursos humanos, habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para alcance dos objetivos organizacionais.
Seu propósito é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Fazendo com que o treinando alcance determinado grau de eficiência exigido na realização das tarefas relacionadas ao seu cargo. O treinamento é de extrema importância para o desenvolvimento do colaborador e consequentemente da organização, buscando continuamente a motivação dos colaboradores e proporcionando qualidade de vida, tornando o ambiente de trabalho mais agradável, harmonioso, transparente, ético, e equilibrado. Alguns programas de treinamento tem por objetivo transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, produtos, serviços, clientes e concorrentes. Já outros estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas e capacitá-las no seu trabalho. Há também aqueles que visam desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos.
Para alcançar o sucesso no programa, é necessário ter equipes capacitadas e flexíveis à mudanças. Bem aplicado o treinamento é uma ferramenta eficaz que contribui grandemente para a melhoria e qualidade dos serviços prestados, satisfazendo assim as expectativas de todas as partes interessadas, colaboradores, organização, atuais e futuros clientes.
DESENVOLVIMENTO
2.1 Conceitos de Treinamento e Desenvolvimento
A palavra treinamento e desenvolvimento possuem muitos significados, dentre os pesquisados os mais importantes estão abaixo:
Segundo Milkovich e Boudreu (2010) treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que necessitem de um aprimoramento rápido e para isso existem alguns tipos de treinamento dentre os quais podemos citar o treinamento no cargo, e o treinamento em classe, caberá a empresa decidir qual tipo de treinamento se adequa aos seu objetivos.
Ainda segundo Milkovich e Boudreu (2010), o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. Ou seja, o desenvolvimento tem como foco o desempenho futuro das pessoas na organização e para isso as empresas fazem uso de alguns métodos que auxiliam nesse processo como a participação em cursos e seminários, tutoria, coaching, entre outros.
YODER (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados.
WAITE (1952) interpreta mais amplamente, considerando treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.
CHIAVENATO (2000) Diz, que o treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples envolve necessariamente estes três aspectos.
Enfim, treinamento e desenvolvimento não devem ser vistos apenas como um custo, mas sim como uma forma de manter sua competividade e garantir seu espaço no mercado através da produtividade de profissionais capacitados que desempenha suas funções com excelência.
2.1 Conceitos de Treinamento e Desenvolvimento
A palavra treinamento e desenvolvimento possuem muitos significados, dentre os pesquisados os mais importantes estão abaixo:
Segundo Milkovich e Boudreu (2010) treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que necessitem de um aprimoramento rápido e para isso existem alguns tipos de treinamento dentre os quais podemos citar o treinamento no cargo, e o treinamento em classe, caberá a empresa decidir qual tipo de treinamento se adequa aos seu objetivos.
Ainda segundo Milkovich e Boudreu (2010), o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. Ou seja, o desenvolvimento tem como foco o desempenho futuro das pessoas na organização e para isso as empresas fazem uso de alguns métodos que auxiliam nesse processo como a participação em cursos e seminários, tutoria, coaching, entre outros.
YODER (1956) considera o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados.
WAITE (1952) interpreta mais amplamente, considerando treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.
CHIAVENATO (2000) Diz, que o treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja complexa ou simples envolve necessariamente estes três aspectos.
Enfim, treinamento e desenvolvimento não devem ser vistos apenas como um custo, mas sim como uma forma de manter sua competividade e garantir seu espaço no mercado através da produtividade de profissionais capacitados que desempenha suas funções com excelência.
2.2 Importância e Objetivos do Treinamento e Desenvolvimento
Diante das pesquisas realizadas para produção deste artigo foi imprescindível descobrir a real importância do treinamento e desenvolvimento para as empresas, visto que já vimos ser quase impossível ter freedback positivo sem o uso dessas técnicas.
Apesar algum tempo atrás, o treinamento ser voltado somente para a preparação de atividades, visando o conhecimento técnico sobre a realização destas e atualmente, pode-se notar que sua importância não mais somente para a preparação técnica, mas também para desenvolvimento de competências comportamentais que auxiliem as pessoas a desenvolverem suas atividades da forma mais eficaz possível, trazendo com isso, um crescimento para a pessoa, que adquire novos conhecimentos e desenvolve suas habilidades e para a empresa, que alcança o sucesso com uma força de trabalho bem mais preparada, podendo desenvolver-se de forma mais competitiva e destacada no mercado.
Sabemos que o mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda essa competitividade e mutabilidade exige que as empresas tenham em seu quadro de funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado.
Logo, percebe-se a importância do treinamento como uma função de apoio aos setores da organização, na medida em que o RH deve adotar uma postura de assessoria frente aos outros setores da empresa. Desta forma, no momento em que há uma necessidade de treinamento, não só o RH pode auxiliar neste diagnóstico, mas os próprios setores podem e devem sinalizar tal necessidade. O treinamento deve ser precedido de uma análise criteriosa, onde seja levado em consideração o ambiente socioeconômico onde a empresa se insere, as pessoas que fazem parte da organização e os papéis que estas desempenham na empresa. Feito isso, parte-se para o levantamento das necessidades, a programação dos treinamentos e pôr fim a análise dos resultados alcançados.
Nota-se neste contexto, a importância das chefias no sucesso dos programas de treinamento, visto que sem o apoio da gestão, pouco poderá ser feito por parte do responsável pela área de treinamento e desenvolvimento. Atualmente, torna-se de suma importância a necessidade de descentralização, a participação de todos os gestores de áreas no sentido de valorizar e contribuir com os objetivos dos treinamentos, só assim, estes serão alcançados de forma mais eficaz.
Segundo CHIAVENATO (2000) os principais objetivos do treinamento são:
a) Reparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
b) Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
c) Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia.
Objetivos do Treinamento precisam estar claros e com a finalidade de obter os seguintes resultados:
a) Tornar os indivíduos aptos;
b) Servir de ligação a um contínuo desenvolvimento;
c) Transformar ações e atitudes.
Tanto que SLACK (1997, p. 667), afirma que:
" Não é coincidência que muitos programas bem sucedidos têm um gerente de treinamento focado na importância do seu trabalho como um dos principais impulsionadores do crescimento da empresa. TQM é, pelo menos, em parte, uma mudança de atitude, de maneira que a tarefa de desenvolvimento é fundamental. "
2.3 Benefícios e Finalidades do Treinamento e Desenvolvimento
Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente:
• Melhoria da eficiência dos serviços;
• Aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;
• Melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade;
• Melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar - maior competitividade organizacional;
• Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.
Os processos de treinamento e de desenvolvimento se complementam, pois visam suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionário. O treinamento é voltado ao condicionamento de pessoa e a execução de tarefas, o desenvolvimento visa o crescimento da pessoa.
O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo, pelo contrário, ele poderá trazer muitas soluções para as situações que possa surgir futuramente. O treinamento é considerado como um investimento que a organização faz em seus trabalhadores. Este investimento traz rendimentos para o funcionário, sua equipe de trabalho e também para a organização.
O treinamento e desenvolvimento implica em promover a capacitação permanente do indivíduo, explorando seu potencial aprendizagem e sua capacidade produtiva, adquiridas através de treinamento, com a obtenção de novas habilidades e conhecimentos e mudanças de comportamento e atitudes. Seu objetivo é maximizar o desenvolvimento profissional e motivacional do funcionário, fazendo com que seus bons resultados sejam contínuos. Para Milkovich e Boudreau ( 2000), o desenvolvimento visa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los membros eficientes e valiosos para a organização.
Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são:
• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante;
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Enquanto que o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.
2.4 Métodos de Treinamento
Métodos de treinamento quanto a forma de execução: Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e a distância (Lacombe, 2002).
• Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.
• Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo: Quanto ao público alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração de novos empregados, trainees e estágios.
• Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas-vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.
• Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.
• Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. É uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.
• O Treinamento no trabalho ou on the job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.
• O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.
• O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
2.5 Papel dos Recursos Humanos no Treinamento e Desenvolvimento
Sabemos que as pessoas são o grande diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. São as pessoas que fazem os conceitos, projetos e processos tornarem-se resultados, e para isso acontecer, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento destas pessoas. Gente fazendo o que deve ser feito, da melhor forma possível, otimizando o tempo, informação e recursos materiais para entregar o melhor resultado possível do ponto de vista do cliente e da empresa. São mudanças eficazes de comportamento também contribuem para melhorar o desempenho, promover a integração de equipes e aumentar a produtividade. E isso exige mudança de atitude e de postura por parte de cada profissional.
Para as organizações visionárias, o treinamento não é mais visto como despesa, mas sim como um precioso investimento em ativos intangíveis. Visto que uma simples compilação das capas das principais revistas e jornais de negócios do mundo retrata que temas como conhecimento, talentos, marcas, sustentabilidade, relacionamentos, inovação, tecnologia e governança corporativa passaram a ser cada vez mais importantes para as empresas. Isso se deu porque os ativos intangíveis passaram a representar uma parcela significante do valor das empresas (ou a diferença entre seu valor de mercado e seu valor contábil). O conhecimento das pessoas, a experiência, a capacidade de solucionar problemas, promover melhorias e gerar inovação são os ativos intangíveis que mais agregam valor para uma organização.
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional.
Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia. Pode-se dizer que o Treinamento e desenvolvimento transformam Valor Agregado Potencial em Valor Agregado Realizado. Isto ocorre por meio da melhoria da execução dos processos, qualidade, produtividade, soluções de problemas e inovação.
Logo, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações e responsabiliza-se pelo capital intelectual das mesmas. Entretanto, os programas de Treinamento e Desenvolvimento precisam adaptar-se urgentemente, pois a demanda é imediata e diversificada, e cada profissional precisa de informações específicas para o seu trabalho no momento em que este é executado.
Sendo que devemos considerar que a aprendizagem de adultos é diferente, pois deve levar em consideração os conhecimentos já adquiridos e o fato de que o adulto tem uma tendência a atualização, no sentido de estar sempre buscando a concretização de suas potencialidades, o enriquecimento amplo de sua vida, no campo do saber, do poder, do fazer, do ter, do sentir-se gratificado por suas conquistas. Nessa busca, o adulto orienta seus esforços para atingir objetivos específicos, plenos de significado para si. Sabendo dessas características, que vão interagir e interferir em todas suas atividades, inclusive no aprendizado, o adulto aprendiz requer uma filosofia educacional específica, realizada através de técnicas que utilizem estas peculiaridades para potencializar seu aprendizado.
A Andragogia é a resposta para esta necessidade educacional. A palavra Andragogia deriva das palavras gregas andros (homem) + agein (conduzir) + logos (tratado, ciência), referindo-se à ciência da educação de adultos. A andragogia propõe uma educação baseada na liberdade, nos moldes concebidos por Carl Rogers, na educação por toda a vida, no aproveitamento das experiências vivenciais dos adultos, tão valorizadas hoje nos treinamentos. O facilitador deve estar atento a tais tendências, afim de que possa realizar treinamentos ricos de participação, atrativos e condizentes ao público alvo. Desta forma, com certeza terá uma chance maior de sucesso em seu programa de treinamento. Feito isso, ambos, colaboradores e organização sairão ganhando, os primeiros em crescimento pessoal e profissional, o segundo com uma força de trabalho qualificada e preparada para enfrentar o mercado, cada vez mais competitivo e segmentado.
Quando uma organização precisar fazer algum treinamento, ela precisa ter algumas coisas em mente:
• Números: saber quantas pessoas participará do treinamento é importante para organizar o evento de forma que ele venha a beneficiar todos os participantes. Além de economizar tempo com possíveis imprevistos;
• Organização: com o número de participantes já definido, é possível agora, definir como funcionará o treinamento;
• Metodologia: definir a metodologia que vai empregar. Neste caso, a ser utilizada será o Coaching de carreira, e o Coaching profissional;
• Tempo: quanto tempo durará o treinamento e cada atividade que acontecerá.
• Dia, hora e local: deverá ficar bem claro quando e onde o treinamento deverá acontecer;
• Efetividade: como será medida a efetividade do treinamento e as reações dos participantes em relação a este;
• Objetivos: é preciso definir objetivos, e torná-los bem claros, apenas assim o grupo não esquecerá onde precisa chegar com o treinamento.
Cabe portanto ao profissional de RH, estar atento as novas tendências da área, para que possa realizar um trabalho eficaz e de qualidade. É preciso manter-se atualizado sobre as ferramentas de treinamento, com o intuito de tornar o RH como uma assessoria aos diversos setores. Devemos sair “das mesas” e mostrar nosso trabalho em campo, na prática. O T&D deve ser atual, dinâmico. Desta forma, as organizações tendem a ver nosso papel como imprescindível ao desenvolvimento e bom andamento da organização.
Diante das pesquisas realizadas para produção deste artigo foi imprescindível descobrir a real importância do treinamento e desenvolvimento para as empresas, visto que já vimos ser quase impossível ter freedback positivo sem o uso dessas técnicas.
Apesar algum tempo atrás, o treinamento ser voltado somente para a preparação de atividades, visando o conhecimento técnico sobre a realização destas e atualmente, pode-se notar que sua importância não mais somente para a preparação técnica, mas também para desenvolvimento de competências comportamentais que auxiliem as pessoas a desenvolverem suas atividades da forma mais eficaz possível, trazendo com isso, um crescimento para a pessoa, que adquire novos conhecimentos e desenvolve suas habilidades e para a empresa, que alcança o sucesso com uma força de trabalho bem mais preparada, podendo desenvolver-se de forma mais competitiva e destacada no mercado.Sabemos que o mercado de trabalho é um meio dinâmico e está em constante processo de mudança, cada vez mais competitivo e desafiador para as organizações. Toda essa competitividade e mutabilidade exige que as empresas tenham em seu quadro de funcionários profissionais mais habilidosos e capacitados para enfrentar os desafios impostos pelo mercado.
Logo, percebe-se a importância do treinamento como uma função de apoio aos setores da organização, na medida em que o RH deve adotar uma postura de assessoria frente aos outros setores da empresa. Desta forma, no momento em que há uma necessidade de treinamento, não só o RH pode auxiliar neste diagnóstico, mas os próprios setores podem e devem sinalizar tal necessidade. O treinamento deve ser precedido de uma análise criteriosa, onde seja levado em consideração o ambiente socioeconômico onde a empresa se insere, as pessoas que fazem parte da organização e os papéis que estas desempenham na empresa. Feito isso, parte-se para o levantamento das necessidades, a programação dos treinamentos e pôr fim a análise dos resultados alcançados.
Nota-se neste contexto, a importância das chefias no sucesso dos programas de treinamento, visto que sem o apoio da gestão, pouco poderá ser feito por parte do responsável pela área de treinamento e desenvolvimento. Atualmente, torna-se de suma importância a necessidade de descentralização, a participação de todos os gestores de áreas no sentido de valorizar e contribuir com os objetivos dos treinamentos, só assim, estes serão alcançados de forma mais eficaz.
Segundo CHIAVENATO (2000) os principais objetivos do treinamento são:
a) Reparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
b) Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
c) Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia.
Objetivos do Treinamento precisam estar claros e com a finalidade de obter os seguintes resultados:
a) Tornar os indivíduos aptos;
b) Servir de ligação a um contínuo desenvolvimento;
c) Transformar ações e atitudes.
Tanto que SLACK (1997, p. 667), afirma que:
" Não é coincidência que muitos programas bem sucedidos têm um gerente de treinamento focado na importância do seu trabalho como um dos principais impulsionadores do crescimento da empresa. TQM é, pelo menos, em parte, uma mudança de atitude, de maneira que a tarefa de desenvolvimento é fundamental. "
2.6 Benefícios e Finalidades do Treinamento e Desenvolvimento
Um bom programa de treinamento pode proporcionar ao colaborador internamente:
• Melhoria da eficiência dos serviços;
• Aumento da eficácia nos resultados; criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;
• Melhor qualidade de vida no trabalho; qualidade e produtividade;
• Melhor atendimento ao cliente, e externamente pode proporcionar - maior competitividade organizacional;
• Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa e melhoria da imagem da organização, as vantagens são muitas tanto para o funcionário como para a empresa.
Os processos de treinamento e de desenvolvimento se complementam, pois visam suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu funcionário. O treinamento é voltado ao condicionamento de pessoa e a execução de tarefas, o desenvolvimento visa o crescimento da pessoa.
O treinamento não é um benefício somente para o curto prazo, pelo contrário, ele poderá trazer muitas soluções para as situações que possa surgir futuramente. O treinamento é considerado como um investimento que a organização faz em seus trabalhadores. Este investimento traz rendimentos para o funcionário, sua equipe de trabalho e também para a organização. O treinamento e desenvolvimento implica em promover a capacitação permanente do indivíduo, explorando seu potencial aprendizagem e sua capacidade produtiva, adquiridas através de treinamento, com a obtenção de novas habilidades e conhecimentos e mudanças de comportamento e atitudes. Seu objetivo é maximizar o desenvolvimento profissional e motivacional do funcionário, fazendo com que seus bons resultados sejam contínuos. Para Milkovich e Boudreau ( 2000), o desenvolvimento visa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los membros eficientes e valiosos para a organização.
Processo de Treinamento e Desenvolvimento e suas principais finalidades são:
• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante;
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Enquanto que o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.
2.7 Métodos de Treinamento
Métodos de treinamento quanto a forma de execução: Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e a distância (Lacombe, 2002).
• Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.
• Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo: Quanto ao público alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração de novos empregados, trainees e estágios.
• Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas-vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.
• Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.
• Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. É uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.
• O Treinamento no trabalho ou on the job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.
• O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.
• O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
2.8 Papel dos Recursos Humanos no Treinamento e Desenvolvimento
Sabemos que as pessoas são o grande diferencial competitivo das organizações bem-sucedidas. São as pessoas que fazem os conceitos, projetos e processos tornarem-se resultados, e para isso acontecer, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento destas pessoas. Gente fazendo o que deve ser feito, da melhor forma possível, otimizando o tempo, informação e recursos materiais para entregar o melhor resultado possível do ponto de vista do cliente e da empresa. São mudanças eficazes de comportamento também contribuem para melhorar o desempenho, promover a integração de equipes e aumentar a produtividade. E isso exige mudança de atitude e de postura por parte de cada profissional.
Para as organizações visionárias, o treinamento não é mais visto como despesa, mas sim como um precioso investimento em ativos intangíveis. Visto que uma simples compilação das capas das principais revistas e jornais de negócios do mundo retrata que temas como conhecimento, talentos, marcas, sustentabilidade, relacionamentos, inovação, tecnologia e governança corporativa passaram a ser cada vez mais importantes para as empresas. Isso se deu porque os ativos intangíveis passaram a representar uma parcela significante do valor das empresas (ou a diferença entre seu valor de mercado e seu valor contábil). O conhecimento das pessoas, a experiência, a capacidade de solucionar problemas, promover melhorias e gerar inovação são os ativos intangíveis que mais agregam valor para uma organização.
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve ter destaque porque cabe a este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. Nesse caso, o treinamento deve ser voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Atualmente é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional.
Mas, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento do mesmo seja bem elaborado para garantir o alcance dos objetivos a que se destina, com eficácia. Pode-se dizer que o Treinamento e desenvolvimento transformam Valor Agregado Potencial em Valor Agregado Realizado. Isto ocorre por meio da melhoria da execução dos processos, qualidade, produtividade, soluções de problemas e inovação.
Logo, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações e responsabiliza-se pelo capital intelectual das mesmas. Entretanto, os programas de Treinamento e Desenvolvimento precisam adaptar-se urgentemente, pois a demanda é imediata e diversificada, e cada profissional precisa de informações específicas para o seu trabalho no momento em que este é executado.
Sendo que devemos considerar que a aprendizagem de adultos é diferente, pois deve levar em consideração os conhecimentos já adquiridos e o fato de que o adulto tem uma tendência a atualização, no sentido de estar sempre buscando a concretização de suas potencialidades, o enriquecimento amplo de sua vida, no campo do saber, do poder, do fazer, do ter, do sentir-se gratificado por suas conquistas. Nessa busca, o adulto orienta seus esforços para atingir objetivos específicos, plenos de significado para si. Sabendo dessas características, que vão interagir e interferir em todas suas atividades, inclusive no aprendizado, o adulto aprendiz requer uma filosofia educacional específica, realizada através de técnicas que utilizem estas peculiaridades para potencializar seu aprendizado.
A Andragogia é a resposta para esta necessidade educacional. A palavra Andragogia deriva das palavras gregas andros (homem) + agein (conduzir) + logos (tratado, ciência), referindo-se à ciência da educação de adultos. A andragogia propõe uma educação baseada na liberdade, nos moldes concebidos por Carl Rogers, na educação por toda a vida, no aproveitamento das experiências vivenciais dos adultos, tão valorizadas hoje nos treinamentos. O facilitador deve estar atento a tais tendências, afim de que possa realizar treinamentos ricos de participação, atrativos e condizentes ao público alvo. Desta forma, com certeza terá uma chance maior de sucesso em seu programa de treinamento. Feito isso, ambos, colaboradores e organização sairão ganhando, os primeiros em crescimento pessoal e profissional, o segundo com uma força de trabalho qualificada e preparada para enfrentar o mercado, cada vez mais competitivo e segmentado.
Quando uma organização precisar fazer algum treinamento, ela precisa ter algumas coisas em mente:
• Números: saber quantas pessoas participará do treinamento é importante para organizar o evento de forma que ele venha a beneficiar todos os participantes. Além de economizar tempo com possíveis imprevistos;
• Organização: com o número de participantes já definido, é possível agora, definir como funcionará o treinamento;
• Metodologia: definir a metodologia que vai empregar. Neste caso, a ser utilizada será o Coaching de carreira, e o Coaching profissional;
• Tempo: quanto tempo durará o treinamento e cada atividade que acontecerá.
• Dia, hora e local: deverá ficar bem claro quando e onde o treinamento deverá acontecer;
• Efetividade: como será medida a efetividade do treinamento e as reações dos participantes em relação a este;
• Objetivos: é preciso definir objetivos, e torná-los bem claros, apenas assim o grupo não esquecerá onde precisa chegar com o treinamento.
Cabe portanto ao profissional de RH, estar atento as novas tendências da área, para que possa realizar um trabalho eficaz e de qualidade. É preciso manter-se atualizado sobre as ferramentas de treinamento, com o intuito de tornar o RH como uma assessoria aos diversos setores. Devemos sair “das mesas” e mostrar nosso trabalho em campo, na prática. O T&D deve ser atual, dinâmico. Desta forma, as organizações tendem a ver nosso papel como imprescindível ao desenvolvimento e bom andamento da organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento é ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional. Mas, para que o treinamento seja eficiente (bem ministrado), eficaz (os treinados apliquem o que aprenderam) e efetivo (que o objetivo seja alcançado) é necessário um planejamento bem elaborado de acordo com o que foi visto.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
Para o sucesso de um projeto de treinamento é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.
Porém, só trarão vantagens para a empresa e funcionário, se forem bem planejados, que seus resultados sejam avaliados e medidos. Pois muitas empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir e, cursos e aperfeiçoamento que não são bem aproveitados pela equipe ou são inadequados ai negócio.
Assim, as capacitações são ajustadas às necessidades da companhia e a mensuração dos resultados também oferece a empresa argumentos para que ela sinta-se mais inclinada a realizar treinamentos que efetivamente lhe tragam bons resultados. E, dessa forma eles são vistos cada vez mais como investimentos e não como despesas.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis de Trabalho.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração dos novos tempos. São Paulo: Atlas, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
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