Atps De Gestão De Pessoas

INDICE

Indice________________________________________________________2

Introdução____________________________________________________ 3

Definição de Gestão de Pessoas e Mudanças Organizacionais____________4

Tempos Modernos e a Moderna Gestão De Pessoas___________________ 5

Recrutamento e Seleção, O que a analise comportamental diz __________ 6

Empresa Pesquisada___________________________________________ 7

Questionário Diretivo__________________________________________ 8

Relatório sobre a empresa_______________________________________ 9

Elaboração do Plano de Ação___________________________________ 10

Plano de Ação_______________________________________________ 11

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ___________________________ 13

INTRODUÇÃO

Iremos relatar a importância sobre a Gestão de pessoas e suas ferramentas atuais nas organiza-ções, bem como o processo de mudança organizacional na empresa e apresentaremos alguns tipos de planos a serem desenvolvidos dentro de uma organização.

O trabalho em equipe deve ser motivado por gestores capazes. Com o objetivo de explanar a im-portância do Plano de Ação que devem ser desenvolvido pelo gestor considerando as demandas e avaliações dos colaboradores e o cenário em que estão inseridos, podendo assim capacitar profis-sionais que irá colaborar com o desenvolvimento da empresa.

1 Definição de Gestão de Pessoas e as Mudanças Organizacionais

A gestão de pessoas ela é geral e imprescindível nas organizações, e sua aplicação é variável de acordo com a contingência e situação de cada empresa, podendo alterar pelo modelo de estrutura organizacional adotada. Essa área vem passando por mudanças, uma das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas, pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanças organi-zacionais foram as pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.

Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, além de agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para total eficácia dos objetivos é necessário que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos básicos na organi-zação, ou seja, agentes ativos no processo organizacional.

A gestão de pessoas incluem seis processos dinâmicos interativos, que são: Processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esses processos são um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determi-nado cliente.

O movimento holístico na gestão de pessoas aborda o sistema da velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar, que foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. O holismo é focar em todo e não apenas em suas par¬tes. Os movimentos de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provoca¬ram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes foca-das em processos.

Gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O gerente ou líder tem o dever linear e direto pela direção de seus subordinados. Por essa razão, existe o principio da unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter apenas um gestor.

Na área de ARH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. E nisso ARH era essencialmente exclusivista e até hermética. A prestação de serviço do staff prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gesto-res da empresa, pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. A centralização pre-ponderava sobre a descentralização.

A gestão moderna é descentralizar as decisões de ARH. Quando a ARH é descentralizada o órgão de ARH perde suas fronteiras e limites, dispersam entre unidades estratégicas, perde visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas.

2 Tempos Moderno e A Moderna Gestão de Pessoas

O filme de Charles Chaplin faz um comparativo entre a Gestão de uma Fábrica e o processo ideal de Gestão de Pessoas. Para ilustrar o processo tradicional de um RH de uma gestão “moderna”. Retrata uma época inversamente paralela aos padrões de gestão de pessoas da atualidade. Mostra exatamente como, no passado o homem era empregado nas empresas, os funcionários eram dis-tribuídos na linha de produção como uma peça na engrenagem das máquinas. Chaplin mais que demonstra a situação do empregado daquela época em seu filme, ele revela com minuciosos deta-lhes a brutal junção do homem e a máquina nos anos 30. Ele mostra como a mão de obra do tra-balhador era explorada naquela época, as indústrias produziam em excesso, além das condições precárias, tudo era degradante, o trabalho era também excessivo, uma verdadeira escravidão, com cargas horárias extensas com movimentos repetitivos trazendo malefícios a saúde dos trabalhado-res; mostrando a desumanização e a ganância dos proprietários. Levando em consideração o e-xemplo de Chaplin que desempenhava um trabalho repetitivo de apertar parafusos, com o passar do tempo, o rapaz tem problemas de stress e, estafado, perde a razão de tal forma que pensa que deve apertar tudo o que se parece com parafusos, como os botões de uma blusa, por exemplo. As organizações daquele período não tinham foco nas pessoas e sim nas tarefas, os empregados rea-lizam uma longa jornada de trabalho diária sem benefícios e uma remuneração não condizente