Conhecimento é O Que Faz A Diferença

INTRODUÇÃO

De acordo com informações levantadas até o momento pelos pesquisadores deste trabalho, pode-se perceber que o departamento pessoal é um departamento de suma importância para o funcionamento da organização.

É por meio dele, que se pode defender os direitos dos trabalhadores e da empresa. Toda decisão do departamento pessoal baseia-se em leis, diretrizes e acordos no âmbito governamental.

Busca-se por intermédio dessa pesquisa conhecer mais profundamente este setor empresarial para que se possa utilizar esses conhecimentos em possíveis trabalhos futuros, evitando a carência de informações na realização da atividade.

1 DEPARTAMENTO PESSOAL

Antigamente, os trabalhadores não tinham nenhum direito trabalhista para ser assegurado. No Brasil, houve muitos fatores influentes na formação do direito do trabalho, como comenta Nascimento (2009), que podem ser divididos em influências externas e internas. Como influências externas pode-se mencionar o fato de que muitos outros países principalmente europeus passavam por transformações, sendo uma delas foi a criação de legislações que visavam proteger o trabalhador, e outro motivo primordial foi a entrada do Brasil na Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versailles, em 1919. Já como influências internas, pode-se citar o demasiado crescimento industrial e a Getúlio Vargas, que defendia os diretos trabalhistas.

O direito do trabalho, segundo Nascimento (2009), preocupa-se em assegurar a proteção do trabalho e regulamentar as relações trabalhistas, tendo como objeto normas e princípios disciplinares.

O departamento pessoal, baseado na ideologia de Marras (2000) faz parte do departamento de recursos humanos da empresa e é responsável pelos registros legais da administração burocrática. Preocupa-se com admissões e demissões de empregados, registros legais em controles diversos, uso e manutenção dos direitos trabalhistas, folhas de pagamentos e normas disciplinares.

Toda a prática trabalhista do departamento pessoal é baseada nas legislações trabalhistas e previdenciária. MARRAS (2000, p. 192) destaca os seguintes instrumentos utilizados:

• Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT)

• Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS)

• Normas Regulamentadoras de Higiene e Segurança no Trabalho (NRs)

• Convenção Coletiva (CCT)

• Acordos Coletivos de Trabalho (ACT)

• Leis Complementares e Medidas Provisórias etc.

1.1 ADMISSÃO

Nascimento (2009) explica que admissão é um contrato de adesão no qual o empregado compromete-se em trabalhar para o empregador recebendo uma remuneração pelos serviços prestados. Depois do processo de seleção, afirma Lacombe e Heilborn (2008) e Marras (2000), a empresa exige alguns documentos necessários para realização do registro do empregado na organização. A lista dos documentos varia de acordo com a legislação e a empresa, mas os documentos mais comuns a serem pedidos são:

• Certidão de nascimento ou casamento (xerox);

• CPF (xerox), sendo menor, o documento deve ser do responsável;

• Carteira de Identidade (xerox e original);

• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos (xerox);

• Carteira de trabalho;

• Exames médicos;

• Fotos;

• Comprovante de residência (xerox), e;

• Certificado militar.

Logo após, conforme Lacombe e Heilborn (2008), há a integração do indivíduo à organização, sendo que essa fase é basicamente informá-lo dos objetivos, políticas, benefícios, normas, práticas e horários de trabalho da empresa.

Segundo Nascimento (2009), há dois tipos de contratos que podem ser realizados. Um deles é o contrato por prazo determinado em ambas as partes interessadas fixaram o termo final, a data em que o contrato perde seu valor. Se no contrato não houver uma data fixa de termino de prestação de serviço, este passa a ser classificado como contrato por prazo indeterminado.

A legislação deixa facultativo aos empregadores o uso do contrato de experiência, afirmam Lacombe e Heilborn (2008), uma espécie de contrato por prazo determinado, com prazo total de 90 dias corridos. Esse contrato tem por objetivo, comenta Nascimento (2009), permitir que o empregado, por certo tempo, verifique as aptidões do empregado, para somente depois decidir em contratar por prazo indeterminado ou dispensá-lo. Logo depois de aprovado, o contrato passa a ser por tempo indeterminado. Caso não seja aprovado, a empresa arcará com incidência de encargos sociais menores, como por exemplo, não será necessário pagar aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais.

1.1.1 Aposentados

Conforme Favero et. al. (1997), os aposentados podem trabalhar normalmente nas organizações, exceto, aposentados por invalidez.

1.1.2 Exame médico

Favero et. al. (1997) è obrigatório a realização do exame médico tanto na admissão quanto na demissão do empregado. Ele serve para medir a capacidade física e mental do funcionário e deve ser realizado de seis em seis meses em caso de o funcionário trabalhar em atividades insalubres ou anualmente, em caso de realização de atividades que não oferecem nenhum risco a saúde.

1.1.3 Menor aprendiz

Favero et. al. (1997), diz que as organizações dos ramos industrial, de transporte, de comunicação e de pesca devem separar entre 5% e 15% de suas vagas para o programa menor aprendiz, voltados para jovens matriculados no Senai ou Senac.

Um jovem, de acordo com o autor acima citado, para entrar no programa menor aprendiz, deve ter idade mínima de 14 anos, ter concluído o ensino fundamental, ter aptidão física e mental e ser saudável. Sobre a remuneração, varia entre 50% e 2/3 do salário mínimo de acordo com o tempo de serviço.

1.1.4 Estrangeiros

É liberado por lei a contratação de estrangeiros para atividades normais da empresa, sendo que a proporcionalidade de vagas é de 2/3 de empregados brasileiros e, se houver demissão em massa, os estrangeiros deverão ser dispensados antes dos brasileiros, comenta Favero et. al. (1997).

1.1.5 Transferência de local de trabalho

È considerado transferência de local de trabalho, de acordo com Favero et. al. (1997), apenas com o consentimento do empregado, exceto em casos em que não houver mudança de endereço de residência do mesmo, sendo obrigatório o aumento de 25% em sua remuneração.

2.2 FOLHA DE PAGAMENTO

1.2.1 Vantagens

Em troca dos serviços prestados, o empregado recebe uma remuneração, como diz Favero et. al.(1997), que corresponde ao salário, adicionais e quaisquer outros benefícios. O salário é o valor do contrato referente aos serviços prestados. As horas extras, são horas complementares necessárias a serem cumpridas em circunstâncias especiais, como já foi mencionado anteriormente. As comissões è um valor pago de acordo com a quantidade de produtos vendidos ou de serviços prestados. O trabalho noturno deve ser remunerado num valor acima do diurno, de no mínimo 20% sobre a hora diurna, comenta a CLT, art. 73 (2010. p. 252), e, dá-se o início às 22:00 h e termina às 05:00h, portanto se o trabalhador iniciar o serviço antes desse horário e terminar depois, os minutos antes é calculado na folha de pagamento como horas diurnas e, apenas nesse intervalo, será calculado com o acréscimo.

O adicional de insalubridade, de acordo com Favero et. al.(1997), é calculado de acordo com o grau de condições insalubres das atividades, podendo ser:

• Grau máximo: acréscimo de 40%

• Grau médio: acréscimo de 20%

• Grau mínimo: acréscimo de 10%

Já o grau de periculosidade, comenta Favero et. al.(1997), possui uma porcentagem fixa, de 30% sobre o salário, pra atividade perigosas no trabalho. Há também o salário-maternidade que, de acordo com a Constituição Federal, art. 7°, inciso XVIII, concede à mulher uma licença de 120 dias sem prejuízo de emprego e salário, o qual recebe integral neste período. Favero et. al.(1997), diz que ajuste de custo, outro tipo de remuneração, é uma ajuda oferecida uma vez apenas ao empregado que necessitar cobrir despesas no desempenho de suas funções. Outra remuneração é o salário-família que corresponde a um acréscimo no salário referencial aos filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos do empregado. O 13º salário, mencionado na obra de Favero et. al.(1997) e na Constituição Federal, art. 7°, inciso VIII, que corresponde a 1/12 da remuneração mensal, pago no mês de dezembro a todos o trabalhadores.

1.2.2 Jornada de trabalho, horas extraordinárias, repouso e férias

De acordo com Nascimento (2009), a jornada de trabalho pode ser classificada de acordo com a duração, ao período (diurno e noturno), condição pessoal do trabalhador, a profissão, a remuneração, a rigidez do horário (sem horário para começar ou terminar o trabalho, tendo liberdade para compensar as horas, desde que cumprindo determinado número de horas), sobreaviso e prontidão (quando o empregado fica disponível ao empregador, mesmo sem a execução de serviços, para substituição de empregados faltosos ou execução de serviços imprevistos), revezamento (trabalhar por turnos, sendo que na CF, art. 7º, XIV, deve-se ter duração máxima de seis horas, salvo acordos coletivos) e tempo parcial (cuja duração não ultrapasse 25 horas semanais).

Horas extraordinárias são as horas trabalhadas que ultrapassam a jornada de trabalho, comenta Nascimento (2009), e podem ser decorridas de um acordo de ambas as partes ou impostas pelo empregador. Podem ser classificadas como resultantes de um acordo de horas (ajuste de vontade entre empregado e empregador), de sistema de compensação (horas extras deduzidas em outros dias), destinadas à conclusão de um serviço inadiável, prestadas para recuperação de horas de paralisação (decorrentes de causas acidentais ou de força maior), e cumpridas no caso de força maior (acontecimentos imprevisíveis, inevitáveis, como por exemplo, incêndio ou inundação).

O repouso semanal remunerado é defendido no Tratado de Versailles, em que o empregado tem o direito de ter um repouso de, no mínimo vinte e quatro horas, compreendendo o domingo sempre que possível.

Com relação às férias, comenta Nascimento (2009), o empregado adquire o direito de obtê-la após trabalhar doze meses na mesma empresa e perde esse direito se ficar afastado do serviço durante no mínimo de 33 dias de faltas injustificadas ou durantes outros intervalos de afastamentos dispostos em lei, no período aquisitivo. A duração das férias será de trinta dias , quando não tiver mais de cinco faltas injustificadas, será de vinte e quatro dias, caso as faltas injustificadas forem de seis a quatorze dias, será de dezoito dias para funcionários com quinze a vinte e três dias e receberá férias de doze dias, no caso de vinte e quatro dias de falta. Durante as férias, o empregado recebe seu salário normalmente, como se estivesse trabalhando e é adicionado um terço do mesmo. Há também a possibilidade de transformar 1/3 dos dias de férias em dinheiro, como por exemplo, de trinta dias de férias, a empresa pode “comprar” dez dias, sobrando vinte dias para descanso do funcionário. Há também as férias coletivas, que podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou setor da mesma, permitindo ser dividida em até dois períodos durante o ano, desde que sejam no mínimo de dez dias.

1.2.3 Descontos

Na CLT, art. 45, verifica-se que os empregadores podem realizarem descontos na folha de pagamento desde que sejam autorizados pelo empregado e quando sejam amparados por lei.

A contribuição previdenciária é recolhida à Previdência Social junto com outros descontos da empresa na folha de pagamento. O desconto deverá ser feito baseando-se em alíquotas estabelecidas pela própria Previdência.

Outro desconto, conforme Favero et. al.(1997), é o adiantamento de salário, realizado pelo empregador ao empregado, o que é do último por direito, e será descontado no final do mês, ou nos meses seguintes, do valor salarial líquido a receber. Também, de acordo com o autor, o que é descontado é a falta injustificada, podendo ter reflexos sobre o descanso semanal remunerado, férias e no 13º salário.

A contribuição sindical também é um desconto que será feito anualmente correspondendo a um dia de serviço, qualquer que seja a forma de remuneração. Seguindo esse pressuposto, tem-se a contribuição assistencial mensal, amparado no art. 545 da CLT, realizado pelo associado em favor do sindicato, autorizado pelo empregado, diferentemente da contribuição sindical.

Tem-se também, de acordo com Favero et. al.(1997) a contribuição confederativa (fixada em uma assembléia geral para custear o sistema confederativo da representação sindical), alimentação (quando e empregador fornece alimentação ao empregado, ele pode descontar até 25% do salário), vale-transporte (adiantamento de parte do salário para despesas com deslocamento da residência até o local de trabalho e vice-versa com transporte coletivo, sendo descontado até 6% do salário básico), pensão alimentícia (descontada no salário sob determinação judicial), e o imposto de renda (tributo cobrado cobre o rendimento dos empregados, seguindo um valor estipulado pela legislação).

1.3 DISPENSA

Nascimento (2009), afirma que há sete tipos de dispensa:

• Com ou sem justa causa, salvo funcionários estáveis;

• Dispensa obstativa, ou seja, destinado a fraudar a aquisição de um direito que o empregado teria se ficasse no serviço;

• Dispensa indireta, que é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregador diante de justa causa do empregador;

• Dispensa individual, ou seja, mesmo que muitos empregados sejam demitidos, cada um possui um motivo em particular;

• Dispensa coletiva, ao contrário da anterior, vários empregados são demitidos por um mesmo motivo;

• Dispensa arbitrária mencionada na CF, art. 7º, I, ainda não regulamentada pelo poder legislativo;

• E, desligamento voluntário para servidores civis do Poder Executivo Federal.

O autor acima ainda defende a idéia de que o funcionário estável somente poderá ter seu contrato rescindido por justa causa ou força maior, não sendo permitido dispensa fora desses casos.

Marras (2000), comenta que o empregado deve entrar em contato com o departamento pessoal para que seja desativado das atividades empresariais. Nascimento (2009) explica que o departamento responsável deve contabilizar o tempo de serviço, e verificar possíveis dependências do empregado para com a empresa. Marras (2000) menciona empréstimos realizados, ferramentas em seu poder, material retirado do almoxarifado, como exemplos de possíveis dependências.

Ao se desligar da empresa, Marras (2000) afirma que é necessário que o empregado passe por uma entrevista de saída, que busca pesquisar o nível de satisfação com relação às políticas e práticas da empresa. Há também o absenteísmo, que é o levantamento de do montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas durante o tempo de serviço. Essa prática pode ser usada periodicamente em cada departamento para diagnosticar possíveis problemas que comprometem o bom andamento da organização. Depois do absenteísmo, há apenas dois passos para o desligamento do funcionário, sendo que o penúltimo passo é registrar a saída na carteira de trabalho, ou seja, “dar a baixa na carteira”, e o ultimo passo é a homologação da rescisão contratual junto ao sindicato dos trabalhadores da categoria ou na delegacia do trabalho.

1.4 SEGURO-DESEMPREGO

Favero et. al.(1997), comenta em sua obra que, segundo a Lei nº 7.998/90, o empregado dispensado sem justa causa tem o direito de receber o seguro-desemprego, durante quatro meses, e precisa cumprir alguns requisitos como:

• Ter sido empregado, no período de seis meses consecutivos por uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas;

• Ter sido empregado de pessoas física ou jurídica, ou ter sido autônomo, legalmente reconhecido, por pelo menos 15 meses nos últimos dois anos;

• Não receber qualquer benefício previdenciário, exceto o auxílio acidente e o abono de permanência em serviço;

• Não estar recebendo auxílio-desemprego;

• Não possuir renda própria suficiente para sustentar a si e a sua família.

O Departamento Pessoal é a unidade de execução vinculada ao departamento de recursos humanos incumbida da administração do cadastro e da folha de pagamento do pessoal. É competência do DP a execução das seguintes atividades: admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros

Parte das atividades do Departamento Pessoal atual, data de épocas bem remotas, pois desde quando a humanidade inventou o trabalho, já se registrava atividades de admissão, controle e demissão do pessoal.

A partir da Revolução de 1930, o governo provisório instituiu o Decreto nº 19.398, de 11/11/30, trazendo várias medidas de proteção ao trabalhador. Já no ano seguinte foram criados: a organização do Departamento Nacional do Trabalho; regulamentação da sindicalização; critérios para concessão de férias; a lei dos 2/3 de empregados brasileiros; critérios para Caixas de Aposentadoria e Pensões; Carteira do Trabalho e outros nos anos seguintes.

Mais tarde, algumas empresas modernas, passaram a denominar "Departamento de Administração de Pessoal", "Relações Industriais", "Relações Humanas", "Recursos Humanos", etc. Atualmente, inexiste qualquer definição formalizada para padronizar sua nomenclatura. Sabemos, por pesquisa, que várias empresas adotam diferentes nomenclaturas, porém as atividades são similares.

A nomenclatura "Relações Industriais" vem de "Industrial Relations". Surgiu no Brasil na década de 50, com a abertura do capital estrangeiro, no governo JK, através das empresas estrangeiras.

Na prática, há uma diferença entre "Departamento Pessoal" e "Relações Industriais". O primeiro trata especificamente da área legal. O segundo, além da área legal, tem como atribuição complementar: recrutamento e seleção; treinamento; cargos e salários; segurança patrimonial, etc., variando de empresa para empresa. Modernamente, tem se chamado de Recursos Humanos

A função do departamento pessoal é administrar as relações entre empregador e colaborador, objetivando dá a este oportunidades de crescimento e fazendo com que o colaborador se sinta valorizado na estrutura organizacional da empresa. Pois, deve-se ter em mente que o maior ativo de uma empresa é o colaborador, dando ao qual oportunidades , participando de sua vida social, emocional e profissional, tornando -o, satisfeito dentro da empresa para que esta tenha não empregado, mas um parceiro. Sua rotina é dinâmica

As rotinas da área de pessoal estão-se tornando cada vez mais complexas, exigindo do seu profissional além de especialização e conhecimento na aplicação da legislação, capacidade para relacionamento interpessoal.

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa depessoas. Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos. A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.

O primeiro passo para se começar uma discussão a respeito de Departamento Pessoal é conceituar as partes envolvidas nesse órgãos das empresas, Empregador e Empregado. Empregador é aquele que emprega pessoa, natural ou jurídica, por feito de contrato de trabalho, utiliza o serviço de outrem e Empregado é aquele que exerce emprego ou função, funcionário.

Considere-se empregador a empresa individual a empresa individual ou coletiva que, assumidos riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual ao empregador sob a dependência deste e mediante salário.

Existindo vários tipos de trabalhador como o Urbano que possui vários direitos como salário, férias, 13ª salário, seguro desemprego e outros, o Trabalhador Autônomo, o Trabalhador Eventual, o Empregador Temporário e Trabalhador Temporário.

Algumas citações das rotinas desta áreas são:Legislação trabalhista e previdenciária Órgãos fiscalizadores Perfil dos profissionais do setor pessoal Rotinas de admissão Duração da jornada de trabalho e suas implicações legais Folha de pagamento Férias e aviso prévio Os principais encargos sociais Recolhimento de impostos e encargos sociais PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário Seguro Desemprego.

È uma áreas bastante vasta de atividades e também de oportunidades, um bom profissional se especializando nesta área tem grandes possibilidades de se firmar no mercado de trabalho que há cada dia fica mais exigente e concorrido.