Enade

CRONOGRAMA ENADE 2012.1

CURSO TECNOLÓGICO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

14:00 – 17:00

DATA ASSUNTO PROFESSOR

31.03.12 Introdução a Gestão de Pessoas Wanusa Campos Centurión

14.04.12 Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências Wanusa Campos Centurión

12.05.12 Planejamento Estratégico de Recursos Humanos José Walter Santos Filho

02.06.12 Gestão da Remuneração e Rotinas de Pessoal Álvaro José Braga do Souto

16.06.12 Recrutamento e Seleção; Capacitação e Desenvolvimento Léa Monteiro Rocha

INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS

PROFA. WANUSA CAMPOS CENTURIÓN

14/1997. O planejamento estratégico de sua empresa prevê um aumento de trinta por cento da participação de mercado do seu produto carro-chefe nos próximos três anos. É fundamental que se repasse esta informação para a área de Recursos Humanos para que seja:

(A) planejada a demanda futura de Recursos Humanos.

(B) calculada a rotatividade de pessoal.

(C) feito um inventário de aptidões de Recursos Humanos.

(D) programada a política de férias.

(E) analisada a taxa de absenteísmo organizacional.

(17/2006) As novas políticas de pessoal, recentemente implantadas na Confecção Norma Modas, trouxeram insatisfação e estresse para o ambiente de trabalho e conseqüentes perdas financeiras. A insatisfação e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores:

I - custos associados a doenças ocupacionais; II - violência no trabalho;

III - nível de responsabilidade atribuída ao cargo; IV - inclinações pessoais;

V - absenteísmo e rotatividade.

Como fontes adequadas de investigação, estão corretos, somente,

(A) I, II e V. (B) I, III e V. (C) II, III e IV. (D) II, IV e V. (E) III, IV e V.

11/1997. Você é o responsável pela definição do perfil do cargo de uma digitadora de computador. Para isso, como fonte de identificação de padrão de cargo, você utiliza :

(A) mensuração do trabalho.

(B) estabelecimento participativo de metas.

(C) questionário de análise de posição.

(D) entrevista estruturada.

(E) livros de registros de empregados.

9/2006) Paulo, Gerente do Departamento Financeiro da empresa Balanços S.A., recebeu a incumbência de escolher entre Marcos e Lúcia, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de Chefe do Setor Orçamentário da empresa. Alinhado às abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, Paulo decidiu pela promoção de Lúcia. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à tomada de decisão de Paulo foram orientados para valorização do fator:

(A) experiência. (B) competência. (C) visão de mercado. (D) cumprimento das rotinas de trabalho. (E) tempo de permanência no cargo.

15/2006 O Banco Solidariedade & Amigos S.A. recém-adquiriu uma empresa de software, a SB Sistemas Bancários Ltda., que detinha 25% do mercado de programas de segurança bancária. Após uma análise organizacional, percebeu-se que a expansão desejada não ocorria devido à falta de agressividade da empresa e da sua estrutura extremamente verticalizada, pesada e inflexível. O Banco decidiu implementar uma transformação radical na nova empresa, redesenhando-a como uma organização adaptativa. Assim, será necessário desenvolver na empresa uma cultura organizacional que:

I - seja voltada para o cliente; II - valorize a inovação e a criatividade; III - mantenha as crenças existentes; IV - promova o aprender a aprender; V - se baseie em metas e na implantação de um plano de incentivos.

Estão corretos, apenas, os itens

(A) I, II e III. (B) I, II e IV. (C) III, IV e V.

(D) I, II, III e V. (E) I, II, IV e V.

(8/1997) Segundo a metodologia de Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em três níveis: (1º) dos artefatos visíveis, (2º) dos valores que governam o comportamento das pessoas e (3º) dos pressupostos básicos e inconscientes. Sobre a dificuldade de gerenciamento da cultura organizacional, podemos afirmar que:

(A) é mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação.

(B) é mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de análise e entrevistas para identificar os valores manifestos da cultura.

(C) é mais elevada no terceiro nível, pois tais pressupostos são internalizados no inconsciente dos membros da organização.

(D) o grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o mesmo nos três níveis.

(E) a cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum destes níveis.

(36/2009) A Cia. Norueguesa Viking de Navegação nomeou Eric para trabalhar na filial brasileira. Sua função principal era tornar a cultura organizacional da filial brasileira idêntica à da matriz, mantendo o clima organizacional favorável. Isso não foi uma tarefa fácil para Eric, considerando que:

A) a existência de várias subculturas em uma única cultura organizacional impede a manutenção de um bom clima organizacional.

B) as culturas proporcionam continuidade e estabilidade aos membros da organização, facilitando a satisfação e a motivação para com o trabalho.

C) as culturas são tão espontâneas e ocultas que não podem ser diagnosticadas ou intencionalmente alteradas.

D) o clima organizacional se origina das maneiras informais de proceder, enraíza-se nas atitudes de seus membros e torna-se irreversível.