O Conceito De Satisfação No Trabalho

O Capítulo 12 do livro Sociologia das Organizações, de Sílvio Luiz de Oliveira, traz o título “O conceito de satisfação no trabalho” e, esse capitulo traz vários conceitos de satisfação no trabalho, dos fatores que interferem para que o trabalhador se sinta satisfeito com o trabalho que desempenha.

O trabalho é de suma importância para a vida do homem, e vem sendo estudado ao longo do tempo por diversos autores. O trabalho está relacionado a uma profissão, um ofício, ou seja, uma atividade onde o homem produza algo primordial para a sua vida.

Os trabalhadores precisam estar satisfeitos com as tarefas que realizam para que possam contribuir para o sucesso das organizações.

Conforme McGregor, 1973:132 disse:

Todo comportamento humano é voltado para a satisfação das necessidades humanas, do nascimento até a morte, o indivíduo está empenhado em constantes tentativas de satisfazer suas necessidades variadas, complexas e algumas conflitantes. Qualquer comportamento é uma resultante de forças que surgem parte de seu interior e parte do meio ambiente em que vive.

A satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados vêem seu trabalho, sendo que satisfação no trabalho refere-se tipicamente às atitudes de um único empregado, mas pode também se referir ao nível geral de atitudes dentro de um grupo.

Fatores intrínsecos e motivadores (criam satisfação real e aumentam a produtividade) incluem:

a) Autonomia – ser pessoalmente responsável por uma parcela significante do trabalho desenvolvido;

b) Variedade – realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo;

c) Significância - percepção de que o trabalho contribui ou acha-se relacionado aos objetivos mais globais da organização;

d) Feedback – informação sobre a efetiva qualidade no desempenho das tarefas, valor para a organização e o que deve fazer para melhorar e se desenvolver;

e) Identidade – percepção da posição dentro da organização e seu relacionamento com as demais.

- Fatores extrínsecos e ambientais (eliminam a insatisfação mas não aumentam a capacidade de produção), incluem:

Recompensas financeiras – salários (remuneração direta);

Benefícios – remuneração indireta;

Participação nos lucros e incentivos;

Reconhecimento profissional;

Promoções – realização de carreira dentro da organização;

Apoio social;

Subordinação – estilo de chefia.

TEORIA X e Y

Essa teoria foi desenvolvida por Douglas McGregor que considerou que o homem possui igualmente impulsos de auto-realização.

6. Teoria X:

- Pessoas preferem ser dirigidas – não tem interesse em assumir responsabilidades, desejando incentivos apenas de nível fisiológico e de segurança. A motivação é obtida através do dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo.

Teoria Y;

- Subordinados merecem confiança, possuem iniciativa, criatividade e responsabilidade. O administrador possibilita-lhes o desenvolvimento de potencialidades, auxiliando-os no processo de amadurecimento, permitindo-lhes assumirem um autocontrole cada vez maior.

Conforme McGregor as diferenças dos dois estilos de comportamento de líder baseiam-se nas suposições que os líderes tem a respeito da fonte de seu poder de autoridade, e da natureza humana. O estilo autoritário geralmente se baseia na ideia de que o líder é decorrente da posição que ocupa e de que as pessoas (subordinadas) são preguiçosas e irresponsáveis por natureza. O estilo democrático supõe que o poder do líder lhe é conferido pelo grupo que deve liderar e que as pessoas podem dirigir-se a si mesmas e são criativas no trabalho adequadamente motivado.

. Diante dos aspectos Likert estabeleceu quatro estilos administrativos, predominantes numa organização, sendo eles: autoritário forte, autoritário benevolente, participativo consultivo e participativo grupal. Esses estilos são enquadrados dentro de quatro sistemas:

- Sistema 1 – Administração parece não confiar nos subordinados. Decisões são unilaterais. Subordinados trabalham num clima de medo, ameaças, punições e ocasionais compensações e satisfação das necessidades de nível fisiológico e de segurança.

- Sistema 2 – Administração mostra certa confiança para delegação de tomada de decisões nos níveis médio e inferior. Mas, processo de controle é concentrada no alta direção. Há ainda medo e precaução por parte dos subordinados.

* - Sistema 3 – a confiança é substancial, mas não total nos subordinados que podem tomar decisões em níveis inferiores, havendo ainda umacomunicção ascendente / descendente na escala hierárquica.

* - Sistema 4 – a confiança nos subordinados é plena, as decisões são descentralizadas, em toda organização

* De acordo com o autor quanto mais o estilo de administração se aproximar do sistema 4, o índice de produtividade será maior, pois ele é orientado para as relações humanas, já o estilo 1, mais autoritário e altamente estruturado é o sistema, sendo orientado para a tarefa.

GRUPOS QUE SE FORMAM NA ORGANIZAÇÃO

Considera-se o nível de comportamento individual e os fenômenos relacionados à dinâmica do grupo.

Indivíduos trazem para o grupo características que lhe são peculiares: interesses, aptidões, necessidades psicológicas, desejos, idéias, valores, frustrações.

Pessoas e grupos possuem diferentes concepções sobre quais são os problemas e sobre como resolvê-los.

Solução de conflitos coloca a questão do poder como parte da relação entre as pessoas ou os grupos. Poder é entendido como a capacidade de converter idéias em realização.

Comumente nas empresas, os gerentes procuram reforçar suas posições, manipulando o que se poderia entender como “frentes” do poder:

* informação;

* apoio;

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