POLÍTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UMA ANÁLISE DESTES PROCESSOS

POLÍTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UMA ANÁLISE DESTES PROCESSOS

1. INTRODUÇÃO

Com o advento do capitalismo e a especialização da mão de obra no processo produtivo, a administração de recursos humanos tornou-se um fator importante para o bom desenvolvimento de empresas de pequeno, médio e grande porte.

Ao longo do processo de crescimento e desenvolvimento, as empresas, independente do porte, visam aprimorar e criar novos conhecimentos e experiências a fim de alcançar seus objetivos e atuar no mercado, fato que hoje, devido à globalização, torna-se cada vez mais competitivo.

De acordo com Nascimento (2006), o papel da área de recursos humanos (RH), tradicionalmente restrito a uma atuação administrativa, evoluiu permitindo por meio de suas políticas, ligar suas funções às necessidades do mercado, onde o departamento de recursos humanos passa a ser responsável pelas outras funções das políticas de RH dentro da empresa, interligando todos os departamentos para cumprir os objetivos organizacionais.

Porém, dentre as atividades exercidas nas áreas de recursos humanos, este estudo enfatizará os processos de recrutamento e seleção, que estão relacionados com o suprimento de pessoas para a realização de atividades na empresa. São os processos responsáveis pelos insumos humanos, sendo que estes envolvem atividades relacionadas com pesquisa de mercado e integração às atividades organizacionais. Para Tegon e Associados (2006), a necessidade dos processos de recrutamento e seleção surge em função da rotatividade de pessoal ou de um aumento no quadro funcional. O recrutamento caracteriza-se por ser uma atividade de divulgação, de chamada, portanto, uma atividade positiva e convidativa. Já seleção é uma atividade de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação, portanto, restritiva.

Ainda de acordo com Tegon e Associados (2006), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

Já a seleção é a tarefa de atrair com seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. Os responsáveis pela seleção devem escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem.

Porém, para que a seleção seja eficiente, é necessário escolher o método mais adequado, que deve ser escolhido de acordo com o perfil e o número de candidatos, assim como através das especificações das vagas disponíveis. Independentemente das características observadas, a seleção se inicia como um processo de comparação, onde os requisitos do cargo, fornecidos através da descrição e análise de cargos, são comparados com as características do candidato. A finalidade maior do processo seletivo é a de melhorar o potencial humano da empresa, através da escolha sistemática dos melhores talentos, estimulando o aumento da estabilidade e o rendimento das pessoas buscando com estas ações maior produtividade.

O objetivo do presente estudo foi analisar como são realizados os processos de recrutamento e seleção e quais os métodos utilizados durante esse processo, em uma empresa de pequeno porte na cidade de Viçosa, MG.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

O surgimento do capitalismo ocorreu inicialmente em unidades produtoras que contavam com montante de capital relativamente reduzido. Entretanto, a lógica de desenvolvimento do capitalismo é, também, a lógica de valorização e acumulação de capital. Capitais isolados concorrendo entre si buscam incessantemente vantagens competitivas diante dos concorrentes. A dinâmica do capitalismo impõe a necessidade de contínuas inovações e transformações das técnicas e processos de produção, das formas de organização do trabalho, e, também, no que se refere à descoberta de novas matérias-primas, novos produtos, novos materiais (SANTOS, 2006).

Cabe assim, à área de recursos humanos, associar as finalidades da empresa às necessidades do mercado, sendo responsável por várias funções das políticas de RH dentro da mesma, buscando uma troca de informações através da integração entre todos os departamentos, a fim de cumprir os objetivos da organização.

Na busca incessante pelas novas políticas da gestão de recursos humanos, a inovação tornou-se um dos fatores essenciais para as organizações dos novos tempos. Hoje, há a exigência de conhecimentos práticos e teóricos, além das novas atitudes e habilidades decorrentes da introdução das inovações tecnológicas e sócio-organizacionais, nas quais, vêem alterando o perfil dos talentos humanos dentro da organização.

No que diz respeito ao desenvolvimento de RH (recursos humanos), Chiavenato (1999, p. 413) afirma que, “os recursos humanos apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obtendo novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos”. Assim, a área de RH necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade para atender às demandas das empresas relativas a qualificação do seu pessoal.

A nova realidade do mercado de trabalho tem feito com que as empresas contratem serviços especializados de profissionais experientes, pelo tempo suficiente para solucionar seus problemas e atingir seus objetivos. Assim, a ordem é simplificar, padronizar e modernizar. Menos burocracia, menores custos com maior qualidade e flexibilidade.

Este mercado de trabalho, que é a relação entre a oferta de trabalho e a procura de trabalhadores, em época e lugar determinados, é também um conjunto de pessoas e/ou empresas que, em época e lugar determinados, provocam o surgimento e as condições dessa relação (FERREIRA, 1997).

Nos últimos anos, o mercado foi invadido por um número sem precedentes de empresas de consultoria e consultores independentes que, prestam serviços á outras empresas (BANZATO, 2006). Como a maioria das empresas, estas também precisam de métodos adequados para contratar seus funcionários, pois segundo Eiras (2006), numa era em que o capital humano é apregoado como a principal vantagem competitiva do sucesso empresarial, os processos de recrutamento