Qualidade De Vida No Trabalho

INTRODUÇÃO

A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importância no âmbito das organizações e espaços nas discussões acadêmicas empresariais. De um lado o acirramento da competição e da competitividade a qualquer custo impõe a necessidade de refletir sobre suas influencias nas organizações e na sociedade; de outro, a maior conscientização do trabalhador, do consumidor e do cidadão a respeito do stress e da importância crescente da qualidade de vida no trabalho, das novas condições do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto às questões ambientais e de responsabilidade social que colocam imensos desafios a gestão organizacional nesses novos tempos.

A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação. Na sociedade moderna é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de Vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período de descanso dentro da rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontros familiares, lazer em grupos, jogos internos, maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, divisão do lucro, bolsa de estudo, seguro de vida, plano de saúde e outros.

Nesse contexto as Empresas e trabalhadores devem ter consciência de que a Qualidade Vida no Trabalho é importante em suas atividades, garantindo melhores resultados e, conseqüentemente, segurança e sucesso para organizações e profissionais.

A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação de uma gama relativamente grande de informações relacionadas à qualidade de vida no trabalho. Há inquietudes, individuais e coletivas, quanto a pressões, conciliação de expectativas de trabalho, família e consumo, sinais de stress, hábitos alimentares e cuidados físicos, estilo de vida e impactos tecnológicos. Tudo desperta para a vontade do bem–estar no trabalho. Esses fatos provocam novas atitudes nas empresas e mudanças no modo de vida das pessoas, abrindo espaço continuamente para a discussão e a busca de qualidade de vida dentro e fora do trabalho.

As empresas devem investir em educação, formação e capacitação dos trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na sensibilização e reeducação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste momento.

Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress.

Com as novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar trabalho e vida pessoal complementares, devemos dar a devida atenção a diversos fatores, além daqueles presentes na organização, que interferem na satisfação do indivíduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho.

É preciso entender o conceito de QVT como o gerenciamento de condições que extrapolam os limites da organização em termos de melhoria da qualidade de vida dos empregados, em todas as dimensões do seu ser: física, social, psicológica, intelectual e profissional.

A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.

Conhecer e implantar um sistema de Qualidade de Vida no Trabalho é extremamente importante e necessário àquelas empresas que almejam o sucesso e a sobrevivência no mercado. Pois traz resultados positivos, tanto para o empregado, na forma de uma vida mais saudável e satisfatória, como para a empresa, na forma de retenção de seus colaboradores, redução no absenteísmo, melhorias no clima organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados.

Analisando os fatos expostos, a conclusão obvia é que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma Questão Social para as empresas competitivas. Esta dissertação teve como objetivo geral realizar um diagnóstico da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), analisando o grau de satisfação dos colaboradores e identificando aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais dos colaboradores que atuam nos setores do administrativo e vendas de uma empresa de pequeno porte no segmento atacadista no ramo alimentício, localizada na cidade de Itapira- SP.

Especificamente busca-se atingir os seguintes objetivos: definir os principais fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores; avaliar o grau de satisfação quanto ao ambiente de trabalho, stress, benefícios e perspectiva profissional; verificar quais os planos de benefícios a empresa oferece aos seus colaboradores; demonstrar ao Comércio Atacadista no ramo alimentício a importância da Qualidade de Vida no Trabalho; apresentar sugestões à organização, objetivando a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores.

O sucesso de uma empresa depende, essencialmente, do desempenho e da motivação de seus colaboradores, a chave do sucesso empresarial é mantê-los motivados em seu trabalho. Isso somente será alcançado se os indivíduos estiverem satisfeitos com as principais dimensões de suas vidas, em termos físicos, psicológicos, sociais, intelectuais e organizacionais, ou seja, se usufruírem de uma boa qualidade de vida.

A QVT baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo, o qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da produtividade e do crescimento econômico. (WALTON, 1973).

Justifica-se a importância deste estudo, que busca avaliar a satisfação dos colaboradores de uma empresa do ramo alimentício, quanto aos principais fatores intervenientes em sua qualidade de vida.

O estudo em questão será de grande importância, pois a partir do conhecimento e percepção dos trabalhadores quanto aos fatores que influenciam sua qualidade de vida como um todo, a empresa pode agir sobre os principais aspectos que causam insatisfação, contribuindo para a melhoria da QVT, e, conseqüentemente, para um melhor desempenho organizacional.

Para atingir os objetivos gerais e específicos definidos neste trabalho serão divididos em dois momentos, utilizando os seguintes procedimentos metodológicos: Inicialmente foi feito um estudo através de revisão bibliográfica através de livros, artigos acadêmicos, dissertações monográficas, teses, pesquisas e publicações referentes ao tema; E em seguida foi realizada uma pesquisa com perguntas fechadas na medida em que identificava o grau de satisfação dos colaboradores da empresa de alimentos.

A amostra foi elabora da seguinte maneira: Um quadro de funcional de 31 colaboradores entre os setores administrativos, vendas (vendedores e promotores), transporte, estoque e limpeza.

A amostra compreende o quadro de 31 pessoas onde 25 funcionários foram entrevistados e 06 não foram, devido ao fato de não estarem na empresa no respectivo dia em que ocorreu a entrevista, sendo 08 mulheres e 23 homens; com respectivos cargos de chefe administrativa faturista, auxiliar administrativo, representante comercial, promotor de vendas, motorista, encarregado e auxiliar de expedição e limpeza com tempo de serviço variante de 07 meses a 4 anos em média na empresa.

Se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e serviços, hoje o vemos como a origem de nossa receita.

Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.

Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico.

Nesse ambiente complexo, o único diferencial de sucesso das organizações é o desempenho de seus recursos humanos. Entretanto, os indivíduos somente estarão comprometidos e motivados com seu trabalho se possuírem uma boa qualidade de vida, o que implica que as organizações empreendam esforços, no sentido de atender, de forma mais satisfatória, a suas necessidades físicas, psicológicas, sociais, profissionais e intelectuais, para que os trabalhadores sintam-se estimulados a produzir de acordo com os objetivos da organização. Assim, funcionários cada vez mais exigentes e informados reivindicam maior qualidade de vida, e as empresas reconhecem a importância dos programas de QVT.

Dessa forma, este trabalho propõe-se a contribuir para as estratégias organizacionais relacionadas à melhoria da qualidade de vida dos empregados.

Assim sendo, o problema de pesquisa focou a seguinte questão: Qual o nível de satisfação dos trabalhadores de uma empresa de grande porte no segmento atacadista no ramo alimentício, no que tange aos indicadores de Qualidade de Vida abordados?

QUALIDADE DE VIDA

Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das pessoas, que buscam uma melhoria nas condições de vida, maior bem estar e sensação de satisfação. Qualidade de vida não se refere somente a pratica de exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus padrões pessoais.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial.

Na sociedade moderna em que vivemos é possível atribuir à preocupação crescente com QVT devido a maior conscientização dos trabalhadores e ao aumento das responsabilidades sociais da empresa, conforme a opinião de autores como Huse e Cumimings (1985). Dessa maneira é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições.

Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Enquanto matéria específica, o estudo da QVT é bastante recente. Autores como Vieira (1996), Fernandes (1996) e Rodrigues (1994), associam a origem da denominação Qualidade de Vida no Trabalho, a Eric Trist e seus colaboradores. Eles desenvolveram, no TavistockInstitute of Human Relations, em 1950, pesquisas relacionadas às mudanças nos valores individuais, organizacionais e da sociedade, criando a abordagem sócio-técnica das organizações,a qual possuía o intuito de compreender a organização do trabalho a partir da análise e reestruturação da tarefa e tornar a vida dos trabalhadores menos fatigante.

Na década de 60 as preocupações com os efeitos do trabalho na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores e com as formas de se melhorar o desempenho das pessoas no trabalho, ganharam vigor. Principalmente por meio de iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. Essa fase do movimento estendeu-se até 1974, quando o assunto começou a perder interesse em virtude de questões econômicas.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é decorrente de uma perspectiva da administração de ceder prioridades das máquinas e produção ao fator humano e grupos sociais, denominado como Abordagem Humanística. Embora em 1789, Robert Owen, já se preocupasse e lutasse por melhorias no sistema de trabalho dos seus conterrâneos escoceses, apenas a partir de 1930, as ciências sociais, notadamente a Psicologia, começaram a se preocupar definitivamente com as pessoas através de conclusões sobre relações interpessoais, motivação e treinamento.

A maior contribuição humanística à Administração surgiu dos estudos de Hawthorne, desenvolvidos em quatro etapas pelo professor Elton Mayo, de Harvard.

Realizados na usina da Western Electric em Hawthorne, entre 1924 e 1932, através de um estudo para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, os estudos concluíram que:

• O comportamento e sentimentos estavam estreitamente ligados;

• O comportamento dos indivíduos é um espelho das atitudes do grupo;

• Os padrões dos grupos definiam a produção de cada trabalhador;

Os conceitos do homo economicus cedem lugar ao homo social. Ao contrário do que se afirmava nas teorias mecanicistas sobre interesses exclusivamente econômicos dos funcionários, Mayo concluiu que o homem é motivado pela aprovação social, reconhecimento e participação nas atividades sociais. Segundo o autor Mayo, a remuneração era uma preocupação secundária.

Proveniente dessas conclusões foi criado o Movimento de Relações Humanas, que acreditava que trabalhador satisfeito é sinônimo de trabalhador produtivo. Movidos mais por convicções pessoais do que por estudos, autores desse movimento como Kurt Lewin, definiram teorias que dominaram a administração por muitos anos.

A partir de 1957, surgiu nos Estados Unidos, uma teoria conhecida como comportamental que seguindo a teoria de Relações Humanas, entretanto certificada por diversos estudos científicos, comprovou a existência comportamental nas organizações com relação à liderança, motivação de funcionário, diferenças de personalidade, desenhos de cargos e desenho organizacional, administração de conflitos e técnicas de negociação. Seus principais difusores foram Chester Barnard, Douglas Mc Gregor e Abram Maslow. Abraham Maslow, autor da maior teoria motivacional nas empresas, definiu hierarquicamente as cinco categorias de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, auto-realização e auto-estima.

Segundo o autor, o trabalhador que atingisse a auto-realização seria considerado potencial pleno, ou seja, produziria mais e melhor.

A partir de 1979, retomou-se o interesse pela QVT, principalmente nos EUA, motivada pela constatação de que o modelo oriental, mais preocupado com a valorização do indivíduo e do trabalho em equipe, começava a gerar um maior compromisso destes com o trabalho, ao mesmo tempo em que aumentavam os níveis de produtividade em suas empresas.

A qualidade de vida no trabalho é o último estágio sobre a influência determinante dos recursos humanos na produtividade. Suas origens tomam como base os consagrados estudiosos anteriormente citados, além de novos conceitos de autores especializados em QVT dentre os principais autores que desenvolveram estudos relacionados às condições que interferem no trabalho humano dentro das organizações podem ser citados Richard Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979), Nadler e Lawler (1983), Werther e Davis (1983) e Huse e Cummings (1986). No Brasil, onde a preocupação com a QVT surgiu de forma mais tardia, muitos pesquisadores e organizações vêm desenvolvendo importantes trabalhos sobre o tema, fomentando discussões que possibilitem sua propagação e sugerindo idéias que contribuam para uma gestão mais humanística das pessoas que fazem parte das organizações. Merecem destaque: Eda Conte Fernandes, Ana Cristina Limongi-França e ZéliaMiranda Kilimnik.

CONCEITOS DE QVT

Existem varias conceituações e formas metodológicas de abordagem em QVT independentemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso enfatizar que as categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente ou limitadas, mas de forma sistêmica e em constante interação. Por exemplo, há um equívoco em limitar a QVT a ações relacionadas a lazer (sob as mais diferentes formas) ou preocupações com aspectos da saúde ocupacional e, em particular, ergonomia e ambientes físicos de trabalho, em que pese à importância destes fatores.

Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de eqüidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança, satisfação com o trabalho executado, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda, integração social no ambiente de trabalho, reconhecimento profissional, benefícios auferidos, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos. Além do relacionamento humano dentro do grupo e da organização cumpridos pela empresa, além de valorização da cidadania, o ambiente psicológico e físico de trabalho imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador. Como exemplo pode-se citar as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa.

Considerando a “Qualidade de vida no trabalho” um tema novo na literatura nacional, justifica-se a inclusão, neste texto, de alguns aspectos relativos ao referencial teórico que embasa a tecnologia de QVT- Qualidade de Vida no Trabalho.

Apesar da preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o advento da administração cientifica, só recentemente as empresas vem-se preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos índices de produtividade. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial. (Eda Fernandes, 1996)

A gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser definida como: “capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnostico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização.”(Chiavenato, 2004)

Quando se atua em qualidade de vida, surgem sempre muitas idéias e conceitos. Do ponto de vista das pessoas, pode-se afirmar que a qualidade de vida é a percepção de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida.

No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento. É preciso dizer-se, entretanto, que, quanto à expressão “qualidade de vida no trabalho” considera-se exaustiva revisão bibliográfica sobre o tema, não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa.

Conforme Rodrigues (1994) existem diversas abordagens encontradas na literatura sobre QVT. A expressão Qualidade de Vida no Trabalho foi utilizada já nos anos 70 nos Estados Unidos, para ações de empresas. O primeiro a utilizar o termo qualidade de vida foi Louis Davis, na década de 1970, ao desenvolver um projeto sobre desenho de cargos. Segundo ele, a QVT refere-se ao bem estar geral e saúde dos trabalhadores ao desempenhar suas tarefas.

De acordo com Walton (1975), a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para designar uma preocupação com o resgate de “valores humanísticos e ambientais, que vem sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico,da produtividade e do crescimento econômico”, sem sugerir uma volta as antigas praticas de trabalho, alerta para efeitos da automação na qualidade de vida dos trabalhadores.

É importante frisar que, embora a qualidade de vida dependa, evidentemente, de condições de trabalho favoráveis, há outros aspectos indiretamente na produtividade, e que independem de elevação do custo operacional com pessoal ou instalações. São fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que, tecnicamente bem administrados e corretamente combinados, influenciam o projeto dos cargos, elevando o nível de satisfação e a produtividade.

Como definem tal conceito Werther e Davis (1983), “esforços para melhorar a qualidade de vida procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios”.

Para complementar esse conceito Nadler e Lawler(1983) dão sua contribuição definindo que: “qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações”. Tais autores apontam dois focos importantes no que chamam uma definição operacional concreta de QVT:(1)uma preocupação com impacto do trabalho sobre pessoas, assim como na eficiência das organizações, e (2) a idéia de participar na resolução de problemas e decisões organizacionais.

Segundo França (1999), Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que evolvem a implantação das melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.

A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresas e as pessoas como um todo.

Com esse enfoque, podemos destacar a importante opinião de Cleo Carneiro-“Qualidade de Vida no Trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem o que as pessoas querem o que as pessoas pensam em utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa”.

Já para Fernandes (1996), a expressão “qualidade de vida no trabalho”, não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidade e aspirações humanas, calcadas na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa.

QVT é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam e utilizar ao máximo sua potencialidade, é desenvolver as pessoas e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo consigam desenvolver a empresa (FERNANDES, 1996, p. 38).

Fernandes (1996) afirma que, o conceito de QVT é, de certa forma abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que como enfatizam Wether e Davis os cargos, postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida.

Segundo a autora, para Bergeron, a QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa.

Assim as ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para estruturação das políticas de recursos humanos institucionais.

PRINCIPAIS MODELOS DE QVT

Os modelos de QVT oferecem um referencial para a avaliação da satisfação dos trabalhadores, cada um enfatizando determinadas categorias e indicadores que influenciam na qualidade da vida destes em situação de trabalho.

O primeiro modelo apresentado e, também, o mais difundido entre os pesquisadores de QVT, foi proposto por WALTON (1973). Segundo ele, a QVT pode ser avaliada de acordo com o grau de satisfação dos trabalhadores com os fatores que interferem em seu bem-estar no trabalho. O autor ressalta, ainda, que novas categorias ou variáveis podem ser geradas, dependendo de aspectos situacionais do ambiente.

O modelo de Walton pode ser esquematizado da seguinte forma:

a) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios:

1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.

2º- Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização.

3º- Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho.

b) Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes parâmetros:

1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas.

2º- Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.

3º- Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) organização para o desempenho do trabalho.

4º- Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para execução do trabalho.

5º- Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.

6º- Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho.

c) Uso e desenvolvimento de capacidade: É a mensuração da qualidade de vida no trabalho em relação à oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os critérios se destaca:

1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,

independência e descrição na programação e execução do trabalho.

2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.

3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado.

4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo.

5º- Retro informação: Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações.

d) Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os seguintes :

1º- Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.

2º- Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.

3º- Segurança de seu emprego :Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção de seus empregos.

e) Integração social na organização: É o grau de integração social existente na instituição:

1º- Igualdade de oportunidades : Grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência;

2º- Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.

3º- Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição;

f) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição:

1º- Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação.

2º- Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição.

3º- Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias.

4º- Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.

g) Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho:

1º- Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.

2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar.

h) Relevância social da vida no trabalho: Percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados:

1º- Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição.

2º- Responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos.

3º- Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição da comunidade.

4º- Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos.

Sobre este modelo, podemos concluir que, embora não se desconheçam a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas a cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas. Ou seja,quando tais aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar, repercutindo nos níveis de desempenho.

Outro modelo que tem sido apontado pela literatura é o de Westley (1979), segundo o qual a avaliação da qualidade de vida nas organizações pode ser examinada basicamente através de quatro indicadores fundamentais:

1) Indicador econômico, representado pela equidade salarial e equidade no tratamento recebido.

2) Indicador político, representado pelo conceito de segurança no emprego,o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado.

3) Indicador psicológico, representado pelo conceito de auto-realização.

4) Indicador sociológico, representado pelo conceito de participação ativa em decisões diretamente relacionados com o processo, com a forma de executar as tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe.

Um modelo bastante interessante foi desenvolvido por WERTHER e DAVIS (1983) no qual são identificados elementos organizacionais, ambientais e comportamentais que influenciam a QVT. Esse modelo foi escolhido como ponto de partida, para o desenvolvimento da pesquisa, por agrupar, em apenas três categorias, fatores físicos, psicológicos, sociais, intelectuais e profissionais que podem intervir na qualidade de vida dos trabalhadores. Citem-se ainda, Werther e Davis (1983) que estruturam um modelo no qual especificam elementos organizacionais, ambientais e comportamentais como aspectos que influenciam o projeto de cargos em termos de qualidade de vida no trabalho, tendo como características: 1) Elementos organizacionais: abordagem mecanística, fluxo de trabalho e praticas de trabalho; 2) Elementos Ambientais: habilidade e disponibilidades de empregados, expectativas sociais; 3) Elementos comportamentais: autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informação.

Especificamente, os elementos organizacionais do projeto do cargo dizem respeito ao fluxo e praticas de trabalho, evitando-se uma abordagem mecanicista. Os elementos ambientais, conforme estes autores, não podem ser ignorados, pela sua significação nas condições de trabalho, envolvendo habilidade e as disponibilidades de empregados, e as expectativas sociais. A qualidade de vida no trabalho e afeta ainda, segundo Werther e Davis, por elementos comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas, aos modos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, que são de alta importância, tais como: autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informação entre outros.

Segundo WERTHER e DAVIS (1983) os cargos que atendem de forma adequada aos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais são produtivos e satisfatórios para seus ocupantes. Porém os autores salientam que há certa contradição nos projetos de cargo, pois enquanto os fatores organizacionais requerem maior especialização e autonomia mínima, os elementos comportamentais exigem maior autonomia, variedade de atividades e identidade de tarefa. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que se tornem menos satisfatórios e, da mesma forma, cargos mais satisfatórios podem ser ineficientes. O desafio para a organização é conseguir o equilíbrio entre essas permutas, permitindo o alcance de seus objetivos e a satisfação das necessidades dos trabalhadores, proporcionando, desta forma, uma alta qualidade de vida no trabalho.

Hackman e Oldham (1975) propõem um modelo que se apóia em características objetivas do trabalho. De acordo com esses autores a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em termos de:

a) dimensões da tarefa, identificando seis atributos importantes para a satisfação no trabalho: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, inter-relacionamento, autonomia e feedback (do próprio trabalho e extrínseco).

b) estados psicológicos críticos, envolvendo a percepção da significância do trabalho, da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais resultados.

c) resultados pessoais e de trabalho, incluindo a satisfação geral e a motivação para o trabalho de alta qualidade, bem como o absenteísmo e a rotatividade baixa.

O modelo desenvolvido por FERNANDES (1996), a Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a Melhoria da QVT, busca diagnosticar a QVT na organização, através da percepção dos próprios funcionários sobre os fatores intervenientes em sua qualidade de vida. Com base nesse levantamento, é possível identificar aspectos que precisam ser melhorados e tomar ações corretivas para atender às expectativas dos funcionários, contribuindo para a gestão estratégica dos recursos humanos.

Esse modelo compõe-se de dez blocos, sendo que o primeiro busca detectar a percepção do trabalhador em relação a sua qualidade de vida global no trabalho, e os próximos visam à avaliação do grau de satisfação do indivíduo em relação às condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação, comunicação, imagem da empresa, relação chefe-subordinado e organização do trabalho. Cada uma dessas categorias de QVT compõe-se de determinados indicadores que avaliam a satisfação do empregado em relação àquele aspecto.

Fernandes ressalta que as categorias de QVT, assim como seus respectivos fatores, devem ser adaptadas às características específicas de cada realidade organizacional. Por este motivo, a identificação dos indicadores é realizada a partir de fatores explicitados por uma equipe interdisciplinar da organização em que se aplica o estudo dos resultados.

MOTIVAÇÃO x QVT

De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).

A motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes padrões de comportamento, valores sociais, expectativas e o que é mais complexo e que estes variam na mesma pessoa ao longo do tempo.

Não há como abordar o tema QVT sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos funcionários que compõem a empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho.

Dessa maneira como motivar os colaboradores e alcançar os resultados desejados e necessários tem sido tema de preocupação entre as organizações, pois os resultados operacionais dependem em grande parte dos recursos humanos nas organizações. Esta motivação tem duas vertentes teóricas, a behaviorista, onde a motivação pode vir do ambiente e o enfoque comportamental, em que se deve buscar uma energização dos funcionários. Porém estes enfoques nem sempre são comprovados. As empresas buscam atualmente a aplicação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como forma de alavancar estes resultados.

Consagrada inicialmente pela Psicologia, as teorias motivacionais, ou que buscavam estudar este efeito no trabalhador e sua produtividade, pularam também no âmbito das ciências administrativas. Vários teóricos dedicaram-se ao estudo do tema como Maslow e Herzberg. Qualquer tentativa de se falar em gestão motivacional está ligada tanto às práticas organizacionais quanto às expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizações vêm buscando oferecer uma série de “prêmios” para motivar no trabalhador esta vontade de fazer.

As áreas de RH nas empresas seriam as patrocinadoras desta empreitada.

Várias atividades vêm ganhando corpo nas empresas, o que se convencionou chamar de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliação de desempenho, apenas para citar alguns, são formas de aplicação de programas de QVT. Estes programas devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores.

As práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam positivamente a produtividade através de um maior comprometimento, fidelidade à empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o trabalho e maior atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos por esta.

No entanto, fica claro também que existe uma lacuna a ser preenchida no que se refere à divulgação dos programas de QVT. Parece ainda não estar claro para os trabalhadores, até mesmo por desconhecimento das ações, as atividades oferecidas nestes programas, o que pode acarretar numa diminuição de sua efetividade na percepção dos empregados.

A verdadeira motivação só é efetivamente conseguida, quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida, dentro e através da própria empresa, através de ambientes em que confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas. Onde haja esforço contínuo para compatibilizar objetivos pessoais aos objetivos empresas.

FATORES DETERMINANTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Uma das dificuldades de medir e melhorar a qualidade de vida no trabalho reside na "diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador dá às suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional". (Quirino e Xavier, 1986)

Devido a essa dificuldade de medir e melhor a qualidade de vida no trabalho, existem os indicadores que são ferramentas de planejamento e decisão que permitem clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ações. A idéia e com o auxilio de indicadores viabilizarem maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões de Qualidade de vida no Trabalho.

O Relatório de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996, p.4) enfatiza três opções básicas do desenvolvimento humano para desfrutar de uma vida longa e saudável, adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessários para um padrão de vida decente. Alguns autores têm apresentado estudo com novos critérios de indicadores. No Brasil, Fernandes e Rendón (1992, p.7) apontam os seguintes focos dos programas de Qualidade de Vida no trabalho: reestruturação dos postos de trabalho, melhoria da cultura organizacional, criação de grupos autônomos ou autogerenciadores.

TABELA DE INDICADORESEMPRESARIAIS DE QVT

Critérios Foco

Organizacional Imagem, Treinamento Desenvolvimento, Processos Tecnologia, Comitês de Pessoal, ausência de Burocracia e Rotinas de Pessoal.

Biológico Semana Interna de Prevenção de Acidentes, Controle de Riscos Ergonômicos, Ambulatório Médico, Ginástica Laboral, Refeições e Saúde.

Psicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Camaradagem, Clima Organizacional, Carreira, Salário, Vida Pessoal.

Social Convênios Comerciais, Tempo Livre, Lazer, Filhos, Cesta básica, Previdência Privada, Financiamentos de cursos.

A QVT envolve uma série de fatores: satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar.

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for sobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc). Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores apresentam modelos de QVT que conceituam e exemplificam a QVT.

Para Westley. “a insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração de poder e da concentração dos lucros e conseqüente exploração dos trabalhadores. Já a alienação advem das características desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado do trabalho e a uma falta de envolvimento moral com as próprias tarefas.”

Por sua vez, Lippitt (1978) considera que são favoráveis, para melhor qualidade de vida no trabalho, situações em que se oferece a oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com alguma segurança,interagir,ter um senso pessoal de qualidade,ser reconhecido por suas realizações e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu conhecimento.

O modelo de Belanger (1973) aponta aspectos para análise da qualidade de vida nas organizações, incluindo aspectos ligados a: trabalho em si, crescimento pessoal e profissional, tarefas com significado e funções e estruturas abertas.

Os estudos de Arthur D. Little, publicados originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a melhorar desempenho financeiro associado a tipos de relacionamento no trabalho com base nesses motivadores: empregados que tem confiança na direção da empresa, empregados que tem orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem com os outros empregados.

As Normas Reguladoras da Legislação de Saúde e Segurança foram consolidadas em 1978. São indicadores de qualidade de vida, uma vez que determinam programas de eliminação, controle e preservação da saúde e conseqüente bem-estar do ambiente de trabalho.

Entre as normas, alguns programas constam como obrigatórios: Comissão de Prevenção de Acidentes (Cipa), Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Sipat), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCSMO). É possível que outras intervenientes na QVT possam ser agregadas às citadas em outros métodos, como por exemplo, a “participação”, que é considerada por Fernandes e Gutierres (1987) como um dos mais importantes elementos comportamentais intervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho.

O STRESS NO TRABALHO

No ambiente do trabalho, a qualidade de vida, saúde e ergonomia associa-se a condição humana. A atitude ética compreende desde identificação, eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico.

Pode-se destacar também os padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal ou informal, o significado do trabalho em si ate o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia-a dia. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência gerencial.

O Stress é uma palavra derivada do latim. Durante XVII, ganhou conotação de “adversidade” ou “aflição”. No final do século XVIII, seu uso evoluiu para expressar “forca”, “pressão” ou “esforço”. O conceito de stress não é novo, mas foi apenas no inicio do século XX que estudiosos das ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde e mental das pessoas.

Quem primeiro definiu o stress por esse prisma foi o austríaco-canadense Hans Selye, na década de 30, conceituando-o como qualquer adaptação requerida à pessoa. Essa definição apresenta o stress como um agente neutro, capaz de tornar-se positivo ou negativo.

Stress é definido como uma reação do organismo, com componentes físicos e ou psicológicos, causada pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma situação que, de um modo ou outro, a irrite, amedronte, excite ou confunda, ou mesmo que a faça imensamente feliz (LIPP, 1996, p.20).

Tipos de Stress:

Existem segundo França dois tipos de stress: Eutress é a tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados e o Distress que é a tensão com rompimento do equilíbri biopssicossocial por excesso ou falta de esforço, incompatível com tempo, resultados e realização.

Diante dessa análise podemos identificar que o eutress é a área de conforto, ou seja, o esforço da adaptação gera a sensação de realização e bem-estar. É um esforço saudável, que garante a sobrevivência. Já o distress pode ocorrer quando nos utilizamos de pouco esforço, ou seja, temos um trabalho monótono ou esforço exagerado quando temos uma sobrecarga de trabalho.

Fatores que determinam o Stress:

Conforme França e Rodrigues (1999) existem alguns fatores que determinam o comprometimento do desempenho de uma pessoa, no sentido biopsicossocial. São eles:

• Individuais: Queda da eficiência; ausências repetidas; insegurança nas decisões; protelação na tomada de decisão; sobrecarga voluntária de trabalho; uso abusivo de medicamentos; irritabilidade constante; grande nível de tensão; sentimento de frustração; sentimentos de onipotência; desconfiança; eclosão ou agravamento de doenças.

• Grupos: Competição não saudável; politicagem; comportamento hostil; perda de tempo com discussões inúteis; pouca contribuição ao trabalho; trabalho isolado dos membros; não compartilhamento de problemas comuns; grande dependência do líder.

• Organizações: greves, atrasos constantes nos prazos; ociosidade, sabotagem, absenteísmo, alta rotatividade de funcionários, altas taxas de doenças, baixo nível de esforço, vínculos empobrecidos, relacionamentos entre os funcionários caracterizados por: rivalidade, desconfiança, desrespeito e desqualificação.

Um grande número de estudos científicos demonstra que vários agentes ambienta e socioeconômico-culturais na sociedade industrial e urbana são potencialmente causadores de doenças, e o ser humano tem apresentado dificuldade em reagir de forma adequada (LEVY apud FRANÇA e RODRIGUES, 1999.).

De tal maneira devemos observar todos estes fatores que eventualmente se manifestam dentro da empresa levando os colaboradores a um grau elevado de stress.

O GRANDE DESAFIO: PRODUTIVIDADE X DIMENSÃO HUMANA

Do ponto de vista das pessoas, deve-se prioritariamente dar condição básica de segurança e saúde no trabalho ao fator produtivo, denominado “capital humano” pelos economistas e “recursos humanos” e mais recentemente “gestão de pessoas” pela administração. A rigor,essa prioridade exata presente na própria constituição da área de atuação da QVT. Em cenários mais avançados, pode-se afirmar que a condição básica para o ambiente produtivo da empresa e criar modelos gerenciais efetivos de Qualidade de Vida no /trabalho aderentes a ambientes altamente competitivos, nos quais a busca da produtividade representa uma política decisiva.

O desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente à Qualidade de Vida no trabalho as dimensões biológicas, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho.

Segundo D’Ambrosio (1986, p.49) a relação entre determinada quantidade de produção e a quantidade de meios para produzi-la gera o “índice de produtividade”.

A principal questão do administrador e determinar quais as condições que devem existir para o alcance de melhores índices de produtividade no âmbito da unidade produtiva ou de serviços. A produtividade não esta somente associada a processos de produção, mas todo um conjunto de atividade de gestão, como suprimentos, processos de trabalho, logística de distribuição, entre outras.

Bennett (1983) afirma que a melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai alem da ideai de uma boa produção ou de ser eficiente. É também um conceito que contra suas raízes no dinamismo humano, porque tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada individuo no trabalho e suas conseqüências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.

Para Laszlo (1987) aexpressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para descrever valores relacionados com a qualidade de experiências humanas no ambiente de trabalho. Em essência, é um estado da mente, um estado de consciência influenciado por um conjunto de fatores referentes ao trabalho, ao ambiente de trabalho e a “personalidade” do empregado.

PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Como vimos a QVT aponta sempre para a melhoria das condições de trabalho e saúde dos colaboradores de maneira geral. Como decorrência natural de tais inferências, surgem as barreiras opondo-se a implantação de programas de QVT, como algo que acarretará despesas as empresas.

Na verdade, porém, são as reformulações em nível do trabalho em si que constituem o objetivo principal das ações implicadas na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visando garantir maior eficácia e produtividade, e ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores. Assim sendo, a implantação de um programa de QVT tem como meta “gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível de cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho,com tarefas adequadas,variedade,enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo” (Walton,1973).

Willian Westley classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente e tornam-se obstáculos a QVT: o político, o econômico, o psicológico e o sociológico.

Os autores Davis eWether vêem a QVT como afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos dos cargos.

Porém para eles, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador. Já para Huse & Cummengs, a operacionalização do programa de QVT pode ser realizado através de quatro aspectos ou programas: a participação do trabalhador nos problemas e soluções organizacionais, o projeto do cargo, inovação no sistema de recompensa e a melhoria do ambiente de trabalho.

Todo homem busca uma meta: sucesso ou felicidade. O único caminho para se alcançar o verdadeiro sucesso é colocar a si próprio completamente a serviço da sociedade. Primeiro, ter um ideal definido, claro e prático – uma meta, um objetivo. Segundo, ter os meios necessários para alcançar seus propósitos – sabedoria, dinheiro, materiais e métodos. Terceiro ajustar seus meios a seus propósitos (ARISTOTELES apud RODRIGUES, 1994, p.113).

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de satisfação e saúde do colaborador, consumidor e comunidade. (Força de trabalho mais saudável);

• Melhorar o clima organizacional (ambiente com relações e ações saudáveis);

• Afetar beneficamente no processo de formação e desenvolvimento humano, agregando competências (capacidade e atributos);

• Influenciar na diminuição da pressão no trabalho e do distresse individual e organizacional (menor absenteísmo/rotatividade e menor número de acidentes);

• Melhorar a capacidade de desempenho das atividades do dia-a-dia (maior produtividade).

As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida para efeitos didáticos está dividida em seis dimensões: Física, Emocional, Intelectual, Profissional, Social e Espiritual. Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano.

Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação de funcionários em qualquer nível estão relacionados com QVT.

Entretanto sua existência conduz sem duvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdícios, reduzindo custos operacionais. As empresas que já tem implantado um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade, ao mesmo tempo atende as necessidades básicas de seus trabalhadores.

Portanto a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para implantação da gestão de qualidade total, porque a participação é fundamental para o sucesso de tais programas. Ainda existem empresas com exagero relativo aos aspectos técnicos orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas pessoas sendo que a qualidade total se faz somente através de pessoas, são elas que conseguem atualizar os projetos da empresa.

E somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas metas.

Vale à pena destacar que esses problemas não são apenas verificados em empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento gerencial.

Está havendo muita preocupação em relação ao cliente externo, através de pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno.

Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120 empresas que adotam programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para ouvir sugestões dos funcionários, e 65% delas não pesquisam o nível de satisfação dos funcionários. Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o consumidor é o rei.

Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do cliente interno, precisam-se saber quais são suas expectativas, necessidades e exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de vida, que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua produtividade.

ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE PROGRAMAS DE QVT

A Qualidade de Vida no Trabalho, na pratica, não dispensa em absoluto a teoria, ou seja, é preciso a fundamentação advinda de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados a ciência comportamental, ou seja, não se pode implantar um programa de QVT sem um forte apoio teórico e técnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experiência de implantação de projetos de QVT seja única, é possível, a titulo de sistematização, estabelecer-se algumas fases que, independentemente das características particulares, se aplicam a todas as empresas.

A implementação de programas de QVT deve ser realizada através de etapas, são elas:

1. Sensibilização – representantes dos sindicatos e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las.

2. Preparação – seleção dos mecanismos institucionais necessários à realização do programa, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados.

3. Diagnóstico – coleta de informações a respeito da natureza e funcionamento do sistema técnico e levantamento do sistema social em termos de satisfação dos trabalhadores envolvidos com relação às suas condições de trabalho.

4. Concepção e implantação do projeto – com base nas informações colhidas nas etapas anteriores, a equipe do projeto estabelece as prioridades e um cronograma de implantação das mudanças relativas a:

• Tecnologia: métodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc;

• Novas formas de organização do trabalho: equipes semi-autônomas auto gerenciadas;

• Métodos de gestão: supervisão, tomada de decisões, controle de execução, etc;

• Práticas e políticas de pessoal: formação, treinamento, avaliação, reclassificação, remanejamento e remuneração;

• Ambiente físico: segurança, higiene, fatores de estresse, etc.

5. Avaliação e difusão – embora a avaliação imediata de tais projetos constitua-se em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental.

Para uma adequada implementação do programa de qualidade de vida no trabalho, algumas recomendações devem ser seguidas, são elas:

• Não limitar o programa a certos grupos na organização, mas sim envolver todos os níveis e áreas;

• Recorrer à fundamentação teórica e técnica do assunto antes de implementar o programa;

• Implementar o programa somente com base em necessidades organizacionais, e não por modismo;

• Incluir estratégias de resolução de problemas organizacionais, através de métodos participativos;

• Desenvolver melhorias no meio-ambiente de trabalho em termos físicos, porém sem descuidar dos aspectos tecnológicos e psicossociais;

• Reestruturar o modelo de recompensas, partilhando ganhos de participação com empregados;

• Treinamento para a aceitação do programa.

Enfim, dificilmente um programa de QVT será efetivo sem apoio de uma nova filosofia gerencial e em organizações cujo estagio organizacional seja pouco desenvolvido e sem o aval e apoio da alta cúpula das empresas. Ou seja, não obterá efetivos resultados se for apenas uma iniciativa particular do setor responsável no organograma pelos recursos humanos. Como no que se refere à Qualidade Total, o programa de QTV é uma responsabilidade de todos.

CONSIDERAÇÕES ATUAIS SOBRE A QVT

A QVT é uma linha de pesquisa que tem por base a percepção dos trabalhadores em relação a diversos fatores que intervêm nas relações de trabalho.

Baseada na filosofia humanista, a QVT busca o equilíbrio entre as expectativas do indivíduo e da organização, através da interação entre as exigências e necessidades de ambos, visando a melhorias na satisfação das pessoas e melhores resultados organizacionais.

A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos t