Remuneração Variável No Setor Público

UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS - UFAL

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE – FEAC

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA À DISTÂNCIA – EAD/ADM

Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

Atividade: III

Aluno(a): MARIA ROSELI RAMOS LIMA

Turma: “E”

Professor: FABIANO SANTANA DOS SANTOS

Atividade 3

Ler o Artigo: “Remuneração variável no Setor Público: investigação das causas do fracasso e implicações para o Estado brasileiro” e responder as questões:

1. Que tendência é possível observar com relação às gratificações variáveis no Brasil?

Uma tendência de supervalorização de resultados para a sociedade, como se eles representassem a mais moderna face da gestão por resultados no serviço público. No Brasil, não existe estudos e ou análises sobre a evolução significativa das gratificações variáveis, porém, nota-se que existe um risco de se tornar apenas uma tendência benevolente onde “se o servidor for bonzinho e realizar tudo que o chefe mandar, receberá uma recompensa a mais no salário”.

2. De acordo com autores como Weibel, Rost e Osterloh (2010), a remuneração variável pode resultar até mesmo em queda do desempenho do funcionário. Por que isso pode acontecer?

Constata-se a partir da leitura do texto que quando se oferece gratificações (remunerações variáveis) para executar tarefas que até então fazem parte de nossa obrigação como servidores e ou colaboradores, perde-se em grande parte a motivação existente dos mesmos para com as atribuições a serem realizadas. Ou seja, não é o dinheiro que incentiva o colaborador, mas o prazer em realizar tarefas que estejam ao alcance de sua competência ou até mesmo um elogio ou um presente simbólico poderá impulsionar a denominada motivação intrínseca no âmbito do serviço público.

Dessa forma, na fala de Weibel et al (2010), no serviço público os funcionários têm, em geral, motivação intrínseca significativa, realizando tarefas em função do senso de dever, lealdade e prazer, ou seja, realizam as atividades porque acreditam nelas e, ao fazê-lo, têm a sensação de que estão cumprindo seu dever. Essa motivação intrínseca, em certas condições, pode ser reduzida ao ser introduzida a remuneração variável. Dar a alguém incentivos financeiros para realizar tarefas que já seriam feitas por prazer reduz a motivação, na medida em que a pessoa passa a enxergar a tarefa como algo controlado por incentivos externos e não por um prazer, por uma vontade interna. Portanto, esses incentivos financeiros podem produzir custos ocultos e, assim, reduzir o desempenho (WEIBEL et al, 2010). Esse efeito da redução ou neutralização da motivação intrínseca em função da existência de recompensas extrínsecas é genericamente conhecido na literatura como efeito deslocamento ou expulsão (crowding-out effect). É atribuída a ele boa parte das limitações motivacionais da remuneração variável. Em outras palavras,