SET AND CHOICE: COMO FAZER A ENTREVISTA?

ICPG Instituto Catarinense de Pós-Graduação – www.icpg.com.br 1

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: COMO FAZER UMA ENTREVISTA?

ANALU LUNELLI

Curso de Especialização em Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Instituto Catarinense de Pós Graduação – ICPG/ Universidade Gama Filho/ SENAC

Esp. ADRIANA TREICHEL

Professora de Recrutamento e Seleção

Resumo

Uma entrevista não é apenas uma conversa com uma pessoa estranha, mas sim esclarece a complexidade da mesma desde a fase de preparação, informando como definir os requisitos do cargo, a estrutura e o local da entrevista. Também apresenta alguns conselhos práticos para a condução da entrevista sem tropeços com dicas para analisar os resultados.

Palavras chave: preparação, entrevista e seleção.

1 INTRODUÇÃO

A entrevista não é uma prova de força ou um exercício para o ego. É uma chance para que você encontre alguém com os conhecimentos e as habilidades necessários para ajudar você e sua equipe a apresentarem um desempenho ainda melhor, e para que o candidato escolhido encontre um trabalho que o ajude a pôr em prática seus talentos e os desenvolva. Transmita a ele a sensação de que ele tem um valor pessoal. Pense nesses objetivos e você não vai errar (HACKETT, 2000, p. 33).

Atualmente o processo de seleção de uma empresa é mais complexo do que em épocas passadas, pois o número de profissionais vem aumentando dia após dia. Hoje as mulheres também participam do mercado de trabalho, elas reivindicaram seus direitos de cidadãs. Mostrou-se que a mulher tem potencial para lutar ao lado do homem e pode desempenhar qualquer atividade profissional. O número de universidades aumentou e várias pessoas tiveram condições de freqüentar um curso superior, por estes e outros motivos a concorrência está em nossa porta.

O conhecimento mais aprofundado sobre o candidato é de muita importância para a organização, pois esta necessita de um profissional competente e comprometido para exercer o cargo disponível.

“Embora a maioria das pessoas seja honesta ao fazer um curriculum vitae (CV), algumas podem ser tentadas a omitir fatos negativos ou exagerar qualidades. Analise cada CV com atenção e prepare perguntas sobre ele para fazer ao candidato” (HINDLE, 1999, p. 18).

Uma entrevista de má qualidade pode gerar ônus à empresa, pois o funcionário que não teve os devidos esclarecimentos referentes à organização ou não se adaptou as atividades, sairá da empresa e o processo terá que ser refeito. Para o entrevistado o método de entrevista também é viável, pois terá a chance de apresentar-se oficialmente à entidade, pois este precisa trabalhar e está batalhando por um lugar na sociedade.

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2. COMO FAZER UMA ENTREVISTA

Selecionar pessoas para trabalhar em uma empresa é um processo complexo e demorado, que requer reflexão e planejamento. Para eliminar alguns problemas comuns no processo de entrevista e análise, serão apresentadas as etapas de uma entrevista para que se escolha sempre o melhor candidato.

2.1 FASE DE PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA

A entrevista é um método de seleção bastante eficaz, mas existe a necessidade de uma boa preparação antes de marcar a entrevista. O cargo disponível deve ser descrito, isto é, o título do cargo deve estar explícito para ajudar o candidato a ter uma noção geral da finalidade do cargo e das tarefas essenciais. As condições do cargo também devem estar nítidas, não substimando os aspectos difíceis e mostrando as possibilidades de ascenção que o cargo oferece. Segundo Hackett (2000, p. 9) “Lembre-se: quanto mais realista as expectativas de um novo funcionário, mais provavelmente ele continuará na empresa e corresponderá às expectativas que você tiver”.

É importante discutir o perfil do cargo com a equipe e verificar a oportunidade de reavaliá-lo, talvez redefinindo as atribuições e agregando as tarefas a outro cargo. As funções devem ser especificadas, deve-se ter um retrato daquilo que o cargo compreende e analisar o que uma pessoa precisa ter para desempenhar eficientemente esse trabalho, ou deve-se imaginar o candidato ideal para a vaga. Existem critérios importantes para serem analisados, ou seja, há critérios essenciais e critéios desejáveis de acordo com o cargo a ser ocupado. Alguns critérios que podem ser observados numa seleção: formação, experiência de trabalho, habilidades em informática, habilidades em comunicação, habilidades em negociação e viagens.

“Antes de examinar as solicitações recebidas, divida os requisitos do cargo entre essenciais e desejáveis. E pergunte-se: há outros atributos – quanto à personalidade ou aptidões físicas – que você esteja procurando em um candidato?” (HINDLE, 1999, p. 20).

Depois da descrição do cargo, deve ser escolhido qual método de seleção será usado. Deverá definir-se critérios mínimos para limitar o número de candidatos e se houver a necessidade de divulgação em jornais, o texto deve ser conciso, claro, preciso e é importante fazer uma revisão ortográfica. O processo de seleção deve ser projetado e conduzido com o objetivo de descobrir se o candidato corresponde à especificação e transmitir a ele como seria trabalhar naquela empresa.

Para marcar a entrevista é necessário definir como será este processo, por quantas entrevistas o candidato terá que passar, quem participará dela e se a entrevista será individual ou coletiva. Ao definir o roteiro é interessante que se preveja a duração e se escolha os entrevistadores. A opinião da futura chefia ou até mesmo dos futuros colega de trabalho poderá ser muito valiosa.

Planeje com eficácia o processo de entrevistas. Escolha as pessoas que irão também entrevistar os candidatos. O ideal é que cada candidato passe no mínimo, por três entrevistas. Ao final, os entrevistadores deverão trocar suas impressões para a seleção do melhor candidato. Lembre-se de que a vantagem de vários entrevistadores reside no fato de que cada um estará focando determinados pontos.

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Isto enriquece o processo de análise, aumentando